労働基準法とは？労働時間、有給、休日、違反などわかりやすく解説

どんな人も、毎日残業続き、休憩時間もなく働いていたら心身の健康を害してしまいます。すべての労働者が健全に働く環境を整えるために、労働者の権利を守るための法律があります。その中の一つが「労働基準法」です。
「労働基準法とは何か？」「労働基準法がどのように適用されるのか知りたい」という人事担当者の方に向けた必読のガイドです。本記事では、労働基準法の基本から、労働時間や有給休暇、休日の取り扱い、そして違反事例まで、重要なポイントをわかりやすく解説します。労働基準法を正しく理解し、企業の健全な労務管理を行うために、ぜひ最後までお読みください。

労働基準法の基準とは

労働基準法の基準とは、労働者の権利を保護し、適切な労働環境を確保するために企業が遵守すべき最低限のルールを定めたものです。この法律は、労働時間、賃金、休暇、解雇など、労働者と企業の関係における基本的な条件を規定しています。これにより、労働者の権利が保護され、適正な労働環境が維持されます。

労働基準法は、企業や業種に関わらず、基本的にはすべての労働者に適用されます。ただし、一部の労働者や特定の業種については、適用が除外される場合があります。例えば、国家公務員や地方公務員は、別の法律に基づく労働条件が適用されます。

労働基準法の主な目的は、労働者が安心して働ける環境を整えることです。具体的には、法定労働時間を定めることで長時間労働を防ぎ、最低賃金の基準を設けることで労働者が適正な報酬を受け取れるようにしています。また、労働契約や労働条件における差別を禁止し、職場での安全と健康を守るための基準を提供しています。

このように、労働基準法は労働者の権利を保護し、働きやすい環境を維持するための重要な役割を果たしており、雇用関係における基本的なルールを定める法律です。

労働基準法の主要な内容

労働基準法には、労働契約、解雇、賃金、労働時間、休憩、休日など、企業と労働者が守るべき基本的なルールが詳細に定められており、企業は労働条件が労働基準法の基準を下回らないようにする義務があります。具体的には、以下のような点が重要な基準として挙げられます。

これらの基準を遵守することで、企業は労働者の健康と安全を守り、労働意欲の向上や生産性の向上にも寄与します。労働基準法の基準を理解し、適切に運用することは、企業の社会的責任であると同時に、長期的な事業の安定に繋がります。

労働契約とは、労働者が企業に対して労働を提供し、その対価として賃金を受け取ることを約束する契約です。この契約は、口頭や書面で交わされることがありますが、労働基準法第15条では、労働契約の内容を明確にするための重要な規定が設けられています。

労働基準法第15条によると、企業は労働者と労働契約を結ぶ際に、契約の重要な要素、すなわち賃金、労働時間、休暇、業務内容などについて書面で明示しなければなりません。この書面は、労働者に対して労働条件を明確に伝えるためのものであり、これにより労働者が自分の権利や義務を理解しやすくなります。

さらに、第15条では、労働契約が曖昧であることによるトラブルを未然に防ぐために、労働者に対する不利な契約変更を禁止しています。例えば、労働者の同意なしに賃金の減額や労働時間の延長などを行うことは、法律に違反する行為となります。

このように、労働基準法第15条は、労働契約を明確にし、労働者が安心して働ける環境を整えるための重要な規定です。企業はこの法律を遵守することで、労働者との信頼関係を構築し、健全な労働環境を維持することが求められます。

労働基準法第20条は、解雇の予告に関するルールを明確にし、労働者が突然職を失うことによる生活の不安を軽減することを目的としています。

具体的には、労働基準法第20条では、企業が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に解雇の予告をしなければならないと規定しています。もし30日前に予告を行わない場合、企業は解雇される労働者に対して、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない決まりがあります。この支払いを解雇予告手当と呼びます。

この規定は、労働者が解雇後の生活を準備する時間を確保するためのものであり、企業が労働者を突然解雇することを防ぐために設けられています。解雇予告の期間中、労働者は通常通り勤務を続けるか、あるいは新たな仕事を探すための時間を取ることができます。

ただし、例外も存在します。例えば、労働者が重大な懲戒理由に該当する行為を行った場合や、天災など不可抗力の事由により事業の継続が不可能となった場合には、解雇予告なしで即時解雇が認められることがあります。

労働基準法第20条の規定は、労働者の生活と権利を保護するための重要なルールであり、企業にとっては解雇手続きの公正さと適正さを確保するための指針となっています。

労働基準法第24条は、賃金の支払いに関する基本的なルールを定めた条文です。この規定は、労働者が適正なタイミングで、かつ確実に賃金を受け取ることを保証するために設けられています。
労働基準法第24条では、賃金の支払いに関して以下の4つの原則が定められています。

賃金は、原則として日本の法定通貨で支払わなければなりません。これにより、企業が代物払い（物品やサービスでの支払い）を行うことを防ぎ、労働者が自由に使える形で賃金を受け取ることを保証します。

賃金は、労働者本人に直接支払われなければなりません。第三者への支払いは、労働者の生活に不利益を生じさせる可能性があるため、原則として認められていません。ただし、労働者の同意がある場合などには、指定された銀行口座への振り込みが認められています。

賃金は、原則として全額を支払わなければなりません。例えば、企業が罰金や損害賠償などの名目で賃金から控除することは、法律で特別に許される場合を除き、禁止されています。この原則は、労働者の生活を守るために、賃金の減額や一部未払いを防ぐために設けられています。

賃金は、毎月1回以上、かつ一定の日に支払わなければなりません。この規定により、労働者は定期的に収入を得ることができ、生活設計を立てやすくなります。

これらの原則を守ることは、企業にとって法的な義務であり、労働者にとっては安心して働ける環境を確保するための重要な権利となります。企業がこれらの規定に違反した場合、労働者は法的措置を取ることができ、未払い賃金の請求や損害賠償を求めることが可能です。
労働基準法第24条は、労働者が正当な報酬を受け取り、その報酬が適正な方法で支払われることを保障するための基本的な枠組みを提供しています。

労働基準法第34条と第35条は、労働時間、休憩時間、そして休日に関する基本的なルールを定めており、労働者の健康と生活の質を守るための重要な規定です。

労働基準法第34条では、労働時間中に労働者が適切な休憩を取る権利を保障しています。具体的には、1日の労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩を与えなければならないと規定されています。
この休憩時間は、労働者が自由に利用できる時間として確保されなければならず、例えば、食事やリフレッシュのために利用されるべき時間です。また、休憩は原則として労働時間の途中に与えられるべきであり、労働者が効率的に働けるよう、適切なタイミングで提供されることが求められています。

労働基準法第35条では、企業が労働者に対して少なくとも週に1日の休日を与える義務を定めています。もし週に1日の休日を与えることが難しい場合でも、4週間を通じて合計4日以上の休日を確保する必要があります。これは、「法定休日」として知られており、労働者が連続して働くことによる疲労やストレスを軽減し、心身の健康を保つために重要な規定です。
さらに、法定休日に労働させる場合には、通常の賃金に加えて割増賃金を支払う必要があります。これにより、労働者に適切な補償が行われ、無理な労働を防ぐ仕組みが確立されています。

労働基準法第36条は、いわゆる「36（サブロク）協定」に関する規定で、企業が労働者に対して時間外労働や休日労働を命じる際のルールを定めています。この条文は、労働者の健康を守りつつ、企業が必要な場合に労働時間を延長することを可能にするための仕組みです。

労働基準法第36条によれば、企業が労働者に法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて働かせる場合、または法定休日に労働させる場合には、事前に労働組合または労働者の代表と「36協定」を締結し、これを労働基準監督署に届け出る必要があります。この協定により、企業は一定の条件の下で時間外労働や休日労働を合法的に行わせることができるようになります。

36協定を締結した場合でも、時間外労働には上限が設定されています。2019年の法改正により、原則として時間外労働は月45時間、年間360時間が上限とされています。この上限を超える労働を行わせる場合には、さらに特別な措置が必要となり、厳しい条件の下でのみ許可されます。これにより、労働者の過度な長時間労働が防止されるよう配慮されています。

36協定のもとで時間外労働や休日労働を行わせた場合、企業は労働者に対して通常の賃金に加えて割増賃金を支払う義務があります。具体的には、法定労働時間を超える労働に対しては通常賃金の25%以上、法定休日に労働させた場合には35%以上の割増賃金が適用されます。さらに、深夜労働（午後10時から午前5時まで）については、さらに25%以上の割増賃金が必要です。

特別条項付き36協定は、突発的な業務量の増加など、通常の36協定の上限を超える労働が必要な場合に適用される特例です。しかし、この場合でも時間外労働と休日労働の合計時間が月100時間未満、2～6ヶ月平均80時間以内、時間外労働が年720時間以内といった厳しい制限が設けられており、労働者の健康を守るための一定のルールが適用されます。

労働基準法第37条は、時間外労働、休日労働、そして深夜労働に対して支払われる割増賃金に関する規定を定めています。この条文は、労働者が通常の労働時間を超えて働くことによる負担に対して適切な補償を受けられるようにするためのもので、労働者の権利を保護する重要な役割を果たしています。

法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える労働、すなわち時間外労働に対しては、通常の賃金に加えて25%以上の割増賃金が支払われなければなりません。これは、労働者が通常の労働時間を超えて働くことによる追加の負担を考慮したもので、労働者のモチベーションと生活の質を維持するために設けられています。
さらに、時間外労働が月60時間を超える場合には、その超過分に対しては50%以上の割増賃金を支払うことが求められています。この規定は、特に長時間労働が慢性化しないようにするための歯止めとなっています。

法定休日に労働を行った場合、通常の賃金に加えて35%以上の割増賃金が支払われる必要があります。法定休日とは、労働基準法第35条に基づき、企業が労働者に週に1日以上与えるべき休日を指します。この休日に労働を行わせることは、労働者の休息と健康に影響を与えるため、通常の労働よりも高い補償が行われるべきとされています。

午後10時から午前5時までの時間帯に行われる労働は、深夜労働として扱われ、25%以上の割増賃金が支払われなければなりません。深夜時間帯の労働は、労働者の身体的・精神的負担が大きいため、特別な補償が必要とされるのです。

これらの割増賃金は、条件が重なった場合には複合的に適用されることがあります。例えば、深夜時間帯に時間外労働を行った場合には、時間外労働の25%以上の割増賃金に加えて、深夜労働の25%以上の割増賃金が加算されます。さらに、休日に深夜労働を行った場合には、休日労働の35%以上の割増賃金に、深夜労働の25%以上の割増賃金が上乗せされることになります。

労働基準法第39条は、労働者が年次有給休暇を取得する権利について定めた条文です。この規定は、労働者が仕事の合間に休息を取り、心身のリフレッシュを図ることで、長期にわたって健康的かつ効率的に働けるようにするために設けられています。

労働基準法第39条によると、企業は労働者に対して、一定の条件を満たすことで年次有給休暇を付与する義務があります。具体的には、以下の条件を満たした労働者に対して有給休暇が与えられます。

これらの条件を満たした労働者には、最初の6ヶ月の勤務を経過した時点で、最低10日間の年次有給休暇が付与されます。

労働基準法第39条は、労働者が企業での勤務を続けるにつれて、有給休暇の日数が増加することも規定しています。例えば、勤続年数が1年6ヶ月を超えると、さらに1日分が追加され、以降は勤続年数が長くなるごとに段階的に有給休暇の日数が増加していきます。最長で勤続6年6ヶ月以上の労働者には、年間20日間の有給休暇が付与されます。

労働者は、年次有給休暇を自由に取得する権利を持っています。企業は、業務に支障がない限り、労働者が希望する日に休暇を取得できるように配慮しなければなりません。ただし、企業側がどうしても業務上の理由でその日程を変更する必要がある場合には、他の日に有給休暇を取らせることができます（これを「時季変更権」と言います）。
また、2019年4月の労働基準法の改正により、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対しては、そのうち5日間を企業が必ず取得させる義務が追加されました。これにより、有給休暇の取得がより確実に行われるようになっています。

労働基準法では、付与された有給休暇は翌年度に繰り越すことが可能ですが、繰り越された日数はその年度末で失効します。つまり、労働者は2年間の間にその有給休暇を消化しないと、権利が消滅してしまいます。このため、企業は労働者に有給休暇の取得を促し、休暇を計画的に利用できるようにすることが求められます。

労働基準法第65条と第66条第2項、第3項は、特に女性労働者の保護を目的とした規定であり、女性が健康的で安全な労働環境で働くことができるようにするための基本的なルールを定めています。これらの条文は、女性が働きやすい職場環境を確保し、仕事と家庭生活のバランスを支援するために重要な役割を果たしています。

労働基準法第65条第1項、第2項では、妊娠中および出産後の女性労働者が産前産後の休業を取得する権利が保障されています。具体的には、以下の規定が設けられています。

これらの産前産後休業の規定は、出産を控えた女性労働者が体調を整え、出産後も体力を回復するための重要な権利として保護されています。

労働基準法第65条第3項と第66条第2項、第3項は、妊娠中および出産後の女性労働者に対して、職場での負担を軽減するための措置を企業に求める規定です。具体的には、次のような措置が含まれます。

労働基準法第89条は、企業が就業規則を作成・整備する際の基準を定めた条文です。就業規則とは、労働条件や職場内のルールを明文化したもので、労働者が安心して働ける環境を整えるために必要かつ重要な文書です。この条文は、労働者の権利を守り、企業内でのトラブルを防ぐために、就業規則の作成を企業に義務づけています。

労働基準法第89条によれば、常時10人以上の労働者を使用する企業は、就業規則を作成しなければならないと規定されています。この規則は、労働者と企業の間で労働条件に関する合意事項を明確にし、労働者が自らの権利や義務を理解しやすくするためのものです。

就業規則には、少なくとも次の事項を明確に記載しなければなりません。

また、その他にも企業が独自に定めることができる事項（賞与や福利厚生、昇進の基準など）も就業規則に記載されることがあります。

労働基準法第89条では、作成された就業規則を労働者に周知させる義務が企業に課されています。これは、労働者が自分の権利や義務を正確に理解し、職場でのルールを守るために必要な手続きです。周知方法としては、職場内での掲示、書面の配布、または電子メールやイントラネットでの公開などが適用されます。

さらに、就業規則を作成・変更する際には、企業はその内容を所轄の労働基準監督署に届け出る義務があります。この届出には、労働者の意見を反映するために、労働者代表の意見書を添付する必要があります。これにより、就業規則が一方的に企業の都合で変更されることを防ぎ、労使双方の納得の上で運用されることが求められます。

労働基準法の重要ポイント

労働基準法の重要ポイントは、企業が労働者との関係において特に留意すべき基本的なルールや制度を理解し、適切に運用することです。これらのポイントを押さえることで、企業は労働基準法違反を避け、健全な労働環境を維持することができます。

36協定とは、企業が労働者に時間外労働や休日労働を命じる際に必要な労使協定です。この協定はあらかじめ締結されているべき協定で、この協定が締結されていない場合、企業は労働者に残業や休日出勤を命じることができません。36協定を結ばないまま労働者に残業をさせると、労働基準法違反となり、企業は罰則を受ける可能性があります。したがって、36協定は、企業の運営において不可欠なものであり、締結し、その内容を労働者に周知することが極めて重要です。

労働基準法では、労働者に対する減給処分に関して厳しい規定が設けられています。具体的には、減給の額は1回の処分につき、その賃金の半日分を超えてはならず、また、全賃金の10分の1以下でなければなりません。この規定は、企業が労働者に対して不当な経済的制裁を加えることを防ぐために設けられており、企業はこれを遵守しなければなりません。

労働基準法違反に対しては、罰則が設けられています。例えば、労働時間の管理不備や賃金の未払いなどの違反行為が発覚した場合、企業には罰金や懲役などの処罰が科されることがあります。このようなリスクを避けるためには、労働基準法を理解し、法令に則った労務管理を徹底することが必要です。

労働契約法は、労働基準法と密接に関連し、労働者と企業の間の契約に関する基本的なルールを定めています。特に、労働契約の締結、変更、終了に関して、労働者の権利を守るための規定が含まれています。これにより、労働契約が一方的に不利な条件で変更されることを防ぎ、労働者の地位を保護することができます。

労働基準法の改正点

近年、労働基準法にはいくつかの重要な改正が行われています。これらの改正点は、企業の労務管理に大きな影響を与えるため、正確に理解しておくことが必要です。

2019年に施行された改正により、時間外労働の上限が厳格に規制されました。これまで、労働時間に関する明確な上限が設けられていなかったため、過重労働が問題視されていましたが、改正により以下のような上限が設定されました。

この改正により、企業は従業員の労働時間を厳格に管理し、過重労働を防止するための措置を講じる必要があります。

2019年から、企業は労働者に対して年5日以上の有給休暇を取得させる義務が課されるようになりました。この改正は、労働者のワークライフバランスを向上させることを目的としています。

この改正によって、企業は労働者の休暇取得状況をより積極的に管理し、計画的な休暇取得を促進することが求められます。

2023年4月から、中小企業にも時間外労働が月に60時間以上に対する割増賃金率が50％に引き上げられました。この改正は、従来は大企業にのみ適用されていた基準を、中小企業にも拡大するものです。

この改正により、時間外労働が多い労働者に対しては、賃金の増加が見込まれます。企業は、この影響を見越して賃金体系を見直す必要があります。

大企業においては、すでに50％の割増賃金が適用されているため、今回の改正による直接的な影響は限定的です。しかし、労働環境の見直しや労務管理の厳格化が求められる点には変わりありません。

2023年4月の改正では、デジタルマネーを用いた賃金支払いが正式に認められるようになりました。これにより、企業は現金や銀行振込に加えて、新たな賃金支払い手段を導入することが可能となりました。

デジタルマネーでの賃金支払いには、資金移動業者が重要な役割を果たします。これらの業者は、賃金の支払いに対する信頼性と安全性を確保するため、厳格な基準をクリアして運営されています。

デジタルマネーとは、電子的な形でやり取りされる通貨のことを指します。スマートフォンのアプリなどを通じて支払いや受け取りが行われ、従来の現金や銀行振込に代わる新しい決済手段として注目されています。

建設業においては、時間外労働の上限規制が他業種よりも遅れて適用される特例が設けられています。この特例は、2024年3月まで有効で、その後は他業種と同様に厳格な規制が適用される予定です。

労働基準法違反の事例

労働基準法違反は、企業にとって重大なリスクを伴います。違反が発覚した場合、企業は厳しい罰則を受ける可能性があるため、以下の事例を参考にして適切な対策を講じる必要があります。

労働基準法違反の事例は、企業が法律を正しく理解せず、あるいは意図的に無視することで発生します。これらの違反は、企業にとって重大なリスクとなり、罰則や社会的信用の失墜を招く可能性があります。以下に、よく見られる労働基準法違反の具体的な事例を紹介します。

労働基準法では、労働者が休憩時間中に自由に過ごす権利が保障されています。しかし、企業が昼休み中に電話対応やその他の業務を労働者に求めることは、違法とされる可能性があります。このような行為は、休憩時間が適切に与えられていないと見なされ、労働基準法違反に該当します。

労働基準法では、時間外労働や休日労働を行う場合、事前に労使間で36協定を締結しなければなりません。この協定がないままに時間外労働を命じることは違法行為となり、企業には罰則が科される可能性があります。

みなし残業代を適切に処理しない場合、労働基準法違反となる可能性があります。実際の残業時間がみなし時間を超えた場合、その分の賃金を適切に支払う必要があります。この処理を怠ると、企業は未払い賃金の支払いを求められることになります。

労働基準法違反は、企業にとって深刻な結果を招くことがあります。違反が発覚した場合、企業は法的制裁を受けるだけでなく、社会的信用を失うリスクも伴います。したがって、企業は労働基準法を正確に理解し、日常の業務においてこれを遵守することが極めて重要です。適切な労務管理を行うことで、労働者との信頼関係を築き、健全な企業運営を維持することが可能となります。

まとめ

労働基準法は、企業が守るべき労働条件の最低基準を定めており、企業と労働者の間で適切な労務管理を行うために重要な役割を果たします。本記事では、労働基準法の基本から主要な内容、重要ポイント、最近の改正点、違反事例までを解説しました。労働基準法を正しく理解し、適切に運用することで、企業は健全な労働環境を維持し、労働者の権利を保護することが可能です。これにより、企業と労働者の信頼関係を築き、長期的な成長を目指すことができます。
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