マーケター採用はなぜ難しい？優秀な人材を見抜くポイントと採用方法

デジタルマーケティングの重要性が高まる中、優秀なマーケターの採用は多くの企業にとって喫緊の課題です。しかし、人材不足や競争激化により、その採用は容易ではありません。本記事では、マーケター採用の難しさの背景や、優秀な人材を見抜くポイント、効果的な採用方法をご紹介します。人事担当者やマーケティング部門の責任者の方々にとって、採用戦略の立案に役立つ情報をお届けします。

マーケターの採用が重要視される背景

デジタル技術の急速な進歩により、企業のマーケティング活動はオンラインシフトを加速させています。経済産業省の調査によると、日本国内のBtoC EC市場規模は2013年から2021年にかけて約2倍に拡大し、BtoB EC市場も大きく成長しています。

この流れを受け、SNSマーケティング、SEO対策、Web広告運用など、デジタルスキルを持つマーケターの需要も急増中です。データ分析やAIの活用など、より高度な技術を駆使したマーケティング手法も台頭してきています。

こうした市場の変化に対応し、競争力を維持・向上させるため、企業はデジタルに精通した優秀なマーケターの採用を重要課題と位置付けているのです。

参考：経済産業省「電子商取引に関する市場調査の結果を取りまとめました」

マーケターの採用が難しい理由とは？

マーケターの採用は近年、企業にとって大きな課題となっています。デジタル市場の急成長に伴い、多くの企業がオンラインマーケティングに注力し始めたことで、スキルを持つ人材への需要が急増しました。

しかし、供給が追いついていないのが現状です。また、マーケティング手法の多様化により、求められるスキルも細分化しています。これらの要因が重なり、優秀なマーケターの採用は難しくなっていく一方です。具体的な理由について、ひとつずつ見ていきましょう。

デジタルマーケティング市場の急成長に伴い、多くの企業がオンライン戦略を強化し、Webやデジタルスキルを持つマーケターの需要が急激に高まっています。特にSEO、SNSマーケティング、Web広告運用などの専門知識を持つ人材は引く手あまたの状況です。

しかし、スキルを持つ人材の数は限られており、企業間での獲得競争が激化しています。結果として、優秀なマーケターの採用が困難になり、人材の流動性が高まっているのです。このような状況下では、単に高額の報酬を提示するだけでなく、魅力的な職場環境や成長機会の提供など、総合的な魅力で候補者を惹きつける必要があります。

マーケター採用には高いコストがかかります。人材紹介会社を利用する場合、成功報酬として年収の30〜35%程度の手数料が発生することも珍しくありません。

また、優秀な人材を獲得するためには、競合他社よりも魅力的な年収や福利厚生を用意する必要があります。採用広告費、面接にかかる時間や労力、入社後の研修費用なども考慮すると、総合的な採用コストは非常に高額です。

特に、即戦力となる経験者を採用する場合、採用コストはさらに跳ね上がります。そのため、企業は採用コストと人材の価値を慎重に比較検討し、長期的な視点で投資判断を行うことが必要です。

マーケティング手法の多様化により、マーケターに求められるスキルも細分化しています。SEO、コンテンツマーケティング、SNS運用、Web広告、データ分析など、それぞれの分野で専門的な知識が必要です。しかし、採用担当者がこれらすべての専門知識を持っていることは稀なため、候補者のスキルを適切に評価することが難しくなっています。

また、技術やトレンドの変化が速いため、「最新のスキル」の定義も常に変化しており、採用時には専門家の意見を取り入れたり、実務テストを実施したりして、より綿密な評価プロセスが必要となっています。

現代のマーケターには、従来のマーケティングスキルに加えて、Webやデジタル技術に関する幅広い知識が求められます。例えば、顧客行動分析、SEO、ウェブサイト設計、CMS操作、アクセス解析ツールの活用などに関する知識は欠かせません。

しかし、両方の知識を高いレベルで兼ね備えた人材は非常に少なく、さらに転職市場に出てくる可能性も低いため、採用は困難になるばかりです。さらに、デジタル技術の進歩が速く、常に最新のトレンドやツールに関する知識をアップデートし続ける状況も、採用の難しさに拍車をかけています。企業側も継続的な教育投資が必要となり、採用後の人材育成が重要な課題となっているのです。

優秀なマーケターを採用するための5つのポイント

優秀なマーケターを採用するためには、戦略的なアプローチが必要です。人材不足や競争激化により、従来の採用方法では思うような結果が得られにくくなっています。

そこで、効果的な採用を実現するための5つのポイントをご紹介します。これらのポイントを押さえることで、自社にとって最適な人材との出会いの可能性を高めることができるでしょう。それでは、具体的な施策について詳しく見ていきましょう。

優秀なマーケターを採用するためには、まず自社が求める人材像を明確にすることが重要です。具体的なペルソナを設定し、効果的な採用活動を行う必要があります。

ペルソナ設定では、求める経験やスキルレベル、年齢層、経歴、性格、価値観、キャリアの志向性などを詳細に定義しましょう。「デジタルマーケティングの経験が5年以上あり、SEOとコンテンツマーケティングに強みを持つ30代前半の人材。データ分析能力が高く、新しい技術やトレンドへの適応力がある。チームワークを重視し、リーダーシップを発揮できる」といった具合です。

具体的なペルソナ設定を行うことで、採用活動の方向性が明確になり、適切な人材にアプローチしやすくなります。

採用活動を成功させるためには、なぜその人材が必要なのか、どのような課題を解決してほしいのかを明確にしてください。例えば「新規事業のデジタルマーケティング戦略を立案・実行し、1年以内に月間売上1000万円を達成する」といった具体的な目標を設定します。

また、現在のチーム構成や、今後のビジネス展開なども含めた採用の背景を整理しましょう。これらの情報を求人票や面接時に明確に伝えることで、候補者は自身の役割や期待値を理解しやすくなります。

同時に、自社の将来ビジョンや成長機会も示すことで、意欲的な人材を惹きつけることができます。目的と背景を具体化すれば、ミスマッチを防いで長期的に活躍できる人材の採用につながるでしょう。

優秀なマーケターを獲得するためには、市場価値に見合った適切な年収設定が不可欠です。同業他社の求人情報や人材紹介会社からの情報を参考に、競争力のある年収レンジを設定しましょう。

ただし、単に高額な年収を提示するだけでは不十分です。基本給、業績連動賞与、ストックオプションなど、報酬体系の設計を行うほか、年収以外の待遇も考慮すべきです。フレックスタイム制、リモートワーク、充実した研修制度、健康経営への取り組みなど、働きやすさや成長機会も併せて提示すると、企業としての魅力が高められます。適切な年収設定と魅力的な待遇は、優秀な人材の獲得だけでなく、長期的な定着につながるのです。

マネジメント志向、スペシャリスト志向、起業志向など、マーケターのキャリア志向は多様なため、複数のキャリアパスを用意し、候補者に提示すると効果的です。

マネジメントラインでは部門責任者やCMOへの道筋を、スペシャリストラインではデータサイエンティストや戦略コンサルタントへの発展を示しましょう。新規事業立ち上げやグローバル展開など、チャレンジングな機会を提供することも魅力になります。スキルアップのための研修制度や、外部セミナーへの参加支援なども重要です。多様なキャリアプランを用意し、個々の志向に合わせた成長機会を提供することで、より多くの優秀な人材を惹きつけることができます。

優秀なマーケターは複数の企業から声がかかっていることが多いため、選考のスピードが採用成功の鍵となります。書類選考や面接の結果は、可能な限り24時間以内に連絡し、次のステップへ迅速に進めるよう心がけましょう。

書類選考から1次面接までを1週間以内、最終面接から内定まで最長でも2週間以内といったタイムラインを設定します。面接日程の調整は柔軟に行い、候補者の都合に合わせることも重要です。オンライン面接を活用することで、より迅速な選考を行うのもよいでしょう。

ただし、スピードを上げるあまり、選考の質を落とさないよう注意が必要です。事前に評価基準を明確にし、面接官全員で共有しておくと、迅速かつ的確な判断が可能になります。

優秀なマーケターを採用する方法

優秀なマーケターを採用するためには、従来の求人広告だけでなく、様々なアプローチを組み合わせることが効果的です。特に、転職を積極的に考えていない優秀な人材にリーチするための方法が重要になってきています。

また、採用市場の変化に合わせて、新しい採用手法も出てきました。ここでは、効果的なマーケター採用のための5つの方法をご紹介します。

ダイレクトリクルーティングは、企業が直接候補者にアプローチする方法です。転職サイトやSNSのデータベースを活用し、条件に合う人材を見つけてスカウトメッセージを送ります。

この方法の最大の利点は、転職を積極的に考えていない優秀な人材にもアプローチできることです。スカウトメッセージを送る際は、候補者のプロフィールを十分に分析し、個別化されたメッセージを作成しましょう。

自社の魅力や、候補者のスキルがどのように活かせるかを具体的に伝える必要があります。返信率を上げるために、メッセージの送信時間や頻度にも配慮してください。ダイレクトリクルーティングは、効果的に行えば通常の採用では出会えない優秀な人材との接点を作ることができます。

社員紹介制度は、既存の従業員のネットワークを活用して候補者を見つける方法です。紹介者が候補者の人柄やスキルを事前に把握しているため、ミスマッチのリスクが低いという特徴があります。

入社後の定着率も高いですが、より効果的な社員紹介制度を構築するためには、明確な報奨金制度の設計や定期的な制度の周知が必要です。紹介した人材が入社し一定期間勤務したら報奨金を支給する、といった仕組みは有効でしょう。会社が求める人材像を社内で共有し、どのような知人や元同僚が自社に適しているかを従業員に理解してもらうことも大切です。

さらに、紹介のハードルを下げるため、カジュアルな面談の機会を設けるなどの工夫も効果があります。

LinkedInやTwitterなどのSNSを活用し、企業の魅力や求める人材像を発信する方法は、潜在的な候補者にアプローチできる利点があります。特に、業界のトレンドや自社の取り組みに関する情報を定期的に発信することで、マーケターの興味を引くことができるでしょう。

自社のマーケティング施策の成功事例や、社内のマーケティングチームの雰囲気、社員インタビューなどを投稿すると効果的です。ハッシュタグを効果的に使用して、関心のある人材に情報を届ける工夫もしてください。SNS上でのエンゲージメントを高めるため、コメントへの返信やディスカッションの促進も重要です。

さらに、SNS広告を活用して、特定のスキルや経験を持つ人材にターゲティングした求人情報を発信するのもよいでしょう。

正社員としての採用が難しい場合、副業やフリーランスとしての採用も検討しましょう。優秀なマーケターの中には、複数の企業で経験を積みたいと考える人も多いため、柔軟な働き方を提案することで、採用の可能性が広がります。

副業人材を活用するメリットとは、特定のプロジェクトや短期的な業務に対して、高度なスキルを持つ人材を確保できることです。正社員採用と比べてコストを抑えられる可能性もあります。副業人材を受け入れる際は、情報セキュリティや労務管理に関する社内規定の整備が必要です。

副業人材の採用を検討する際は、既存の社員とのコミュニケーションを円滑にする仕組み作りが重要です。組織に新しい視点や知識をもたらし、イノベーションを促進する効果を最大限に活用するためにも、相互のコミュニケーションの円滑化はぜひ取り組みましょう。

マーケティング専門の人材紹介会社やエージェントの利用は、自社では見つけにくい優秀な人材にアプローチできる点がメリットです。エージェントは候補者の詳細な情報や市場動向に精通しているため、効率的な採用活動が期待できます。

特に、求めるマーケティング分野や自社の業界に合ったエージェントを選ぶと、より適切な人材紹介を受けられることが多いです。エージェントを活用する際は、自社の求める人材像や条件を明確に伝え、定期的にコミュニケーションを取りましょう。

また、複数のエージェントを比較し、自社のニーズに最も合うサービスを選択することをおすすめします。ただし、エージェント利用には一定のコストがかかるため、費用対効果を十分に検討する必要があります。

外部サービスを利用する際に確認すべきこと

マーケター採用のために外部サービスを利用する際は、いくつかの重要なポイントを確認する必要があります。採用の効率と成功率を大きく高めるには、適切なサービスの選択が不可欠です。自社のニーズに合わないサービスを選んでしまうと、時間とコストの無駄になる可能性がありますので注意しましょう。

ここからは、外部サービスを選ぶ際に特に注目すべき3つのポイントをご紹介します。

外部サービスを選ぶ際は、そのサービスの実績を十分に確認することが重要です。具体的には、マーケター採用における成功事例の数や内容、成約率、顧客満足度などを確認しましょう。特に、自社と同じ業界や規模の企業での採用実績があれば、より参考になります。

また、サービスの運営年数や登録企業数、登録人材数なども重要な指標です。サービス提供会社のウェブサイトだけでなく、第三者機関による評価やユーザーレビューなども参考にしながら実績を確認しましょう。

可能であれば、実際にサービスを利用した企業の担当者に話を聞くのも有効です。より信頼性の高い情報を得られるため、人材の選定の参考になります。

外部サービスを選ぶ際は、そのサービスに登録している人材が自社の採用目的に合っているかを確認してください。サービスに登録している人材のプロフィールを見て、経験年数やスキルセット、業界経験、年齢層などの情報を把握する方法のほか、過去に似たような条件で採用に成功した事例があるかをサービス会社に問い合わせるのも効果的です。

場合によっては、サービスの無料トライアルや、一部の機能を試用できるオプションがあれば、実際に使ってみて判断するのもよいでしょう。

外部サービスを選ぶ際は、サポートの質と範囲を確認することが重要です。単に求人を掲載するだけでなく、効果的な求人原稿の作成支援や、候補者とのマッチング、面接のアレンジなど、採用プロセス全体をサポートしてくれるサービスを選ぶことで、採用の成功率を高めることができます。

専任のアドバイザーがついてくれるか、求人票の書き方や面接のコツなどのノウハウ提供があるか、採用市場の最新トレンド情報を提供してくれるかなどを確認しましょう。問い合わせへの対応速度や、営業時間外のサポート体制などもチェックすべき重要なポイントです。

契約後のアフターフォローや、採用後の定着支援などのサービスがあれば、より安心して利用できます。特に採用経験が少ない企業は、サポート体制が整っている外部サービスを選びましょう。

マーケターの採用選考で重要な4つのチェックポイント

優秀なマーケターを見極めるには、単に経歴や保有スキルだけでなく、実際の業務で成果を上げられる能力があるかを多角的に評価する必要があります。急速に変化するデジタルマーケティング環境を踏まえると、柔軟な思考力や継続的な学習能力も重要な選定要素です。

ここでは、マーケターの採用選考で特に重要な4つのチェックポイントをご紹介します。これらのポイントを押さえ、自社に最適な人材を見つけるヒントとしてください。

マーケターには、データを分析し、課題を特定し、効果的な戦略を立案する能力が求められます。面接では、過去の業務経験や具体的な成功事例を聞き、論理的に考え、分析する力があるかを確認しましょう。

例えば、「過去に直面した課題とその解決方法」や「データ分析に基づいて立案した戦略とその結果」について詳しく聞くことで、候補者の思考プロセスを理解できます。また、仮想的な業務課題を提示し、その場で解決策を考えてもらうケーススタディを実施するのも効果的です。

さらに、数値データの解釈や、トレンド分析のスキルを確認するための筆記テストを行うことも検討しましょう。論理的思考力と分析力は、変化の激しいマーケティング業界で成功するための重要な素質です。

マーケターは社内外の様々な関係者と協力してプロジェクトを進める必要があるため、自分の考えを分かりやすく伝え、他者の意見を理解し、調整する能力が不可欠です。面接では、候補者の受け答えの明確さや、質問の理解力、説明の論理性などを観察しましょう。

実践的なコミュニケーション能力を評価するために、過去のチーム作業の経験や困難な状況でのコミュニケーション事例を聞いたり、プレゼンテーション課題を出して、内容と伝え方を評価する方法も効果的です。

高いコミュニケーション能力は、チーム内での円滑な協働や、クライアントとの良好な関係構築に欠かせません。グループディスカッションで他の候補者とのやり取りを観察し、実践的なコミュニケーション能力を見極めるのもよいでしょう。

採用目的に合ったスキルと実績を持つ人材を選ぶことで、入社後の即戦力化が期待できます。候補者のスキルや実績が、自社の採用目的や求める役割に合致しているかは慎重に確認しなければいけません。単に経験年数だけでなく、具体的にどのようなプロジェクトに携わり、どのような成果を上げたかを詳しく聞き取りましょう。

例えば、SEO対策の経験があるという候補者には、具体的にどのようなキーワード戦略を立て、どれくらいの期間でどの程度の成果を出したかを確認します。使用したツールや技術、チーム内での役割なども重要なポイントです。

可能であれば、ポートフォリオや過去の成果物を見せてもらい、実際の仕事の質を確認しましょう。自社の課題に対して、候補者がどのようなアプローチを取るかを聞くことで、スキルの適用力も評価できます。

マーケティングは常に変化する環境に適応し、継続的に改善を行う必要があります。そのため、PDCAサイクル（Plan-Do-Check-Action）を効果的に回せる能力がある人材は、常に進化するマーケティング環境において、持続的な成果を上げることができます。

面接では、過去の経験から、どのように計画を立て、実行し、結果を分析し、改善につなげたかを確認しましょう。「目標設定の方法」「実行時の工夫」「効果測定の指標」「改善のためのアクション」などを詳しく聞きます。失敗事例とそこからの学びについても質問し、PDCAサイクルを通じた成長能力を評価する方法もお勧めです。

仮想的なマーケティング課題を提示し、どのようにPDCAサイクルを回すかを説明してもらうといった方法を取るのもよいでしょう。

まとめ

優秀なマーケターの採用は、デジタル市場の拡大や企業間競争の激化により、年々難しくなっています。しかし、適切な採用戦略を立て、効果的な方法を用いることで、自社に最適な人材を見つけることは可能です。

採用成功のカギは、明確なペルソナ設定、具体的な採用目的の明示、適切な年収設定、多様なキャリアプランの提示、そして迅速な選考プロセスにあります。本記事で紹介した採用のポイントや方法、選考でのチェックポイントを参考に、自社の状況に合わせた採用活動を展開してください。必要に応じて外部サービスや専門家の力を借りることも検討しましょう。

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