新卒採用のメリットや目的とは？意義や実施のフロー、中途採用との違いを解説

自社の成長や存続のため、積極的に新卒採用を行っている企業は多いです。社内の活性化や人材育成の点からも重要な新卒採用ですが、同時に人材のミスマッチや、時間・費用のコストの課題も抱えやすいです。

今回の記事では、新卒採用の目的と具体的な流れ、採用担当者の業務フローについて解説します。また、新卒採用を行う方法を社内・外部に分けご紹介しますので、併せてご覧ください。

新卒採用を行う目的

はじめに、企業が新卒採用を行う目的について見ていきます。

新卒採用を行っている目的を知るには、中途採用との違いや、新卒採用が重視される理由について知っておく必要があります。

新卒採用とは、高校・大学などを卒業予定の学生を在学中に選考し、卒業に合わせて自社に採用する手法です。

一般的には、大学を卒業する見込みの学生を採用することを指しています。

新卒採用の大まかな流れとしては、卒業後の4月入社を目指し、卒業や修了が予定されている年度の春～秋にかけて選考が行われます。

数名～数十名規模の採用をする企業が多いですが、毎年数百人～数千人の新卒者を採用する大手企業もあり、採用人数は企業によって異なります。

新卒採用は、企業にとって必要な若手人材を一挙に確保できる貴重な手法ですが、メリットばかりではありません。

高い採用コストや、少子化の影響による採用競争の激化というデメリットもあります。

新卒採用と近い概念に、中途採用があります。

企業が人材を採用するという点は共通しますが、新卒採用と中途採用の内容は異なります。

具体的には、新卒採用と中途採用には次の4つの違いがあります。

それぞれ見ていきましょう。

新卒採用で採用対象となるのは、その年度に学校を卒業する人材で、社会人未経験者です。

ただし、近年では国の方針もあり、卒業後3年以内の者を新卒として扱う企業も増えており、対象が以前よりも広範囲になっています。

中途採用で採用対象となるのは、学校卒業後3年以上が経過している社会人経験者です。

新卒採用の場合、社会人経験がないか、3年以内と短い人材が対象になるため、将来性などを期待したポテンシャル採用を行う企業が主になります。

素直さや明るさなど、人柄を重視している場合も多く、能力よりも接しやすさを基準にしているケースが多いです。

中途採用の場合、3年以上働いた経験から、即戦力になる人材を重視して採用する傾向にあります。

ただし、20代であれば経験が浅く、伸びしろもあるため、ポテンシャルにも期待してもらえるでしょう。

30代に入ると、これまでの経験で培ったスキルを重視して採用されるケースが増え、より即戦力として期待されるようになります。

35歳～40代になるとまた変化し、マネジメントや管理職としての能力を期待されて採用されるようになります。

新卒採用の場合、基本的には入社年度の1年前（前年度の3月～4月）から採用が始まります。

企業によってはスケジュールを大きく前倒しし、1年以上前から新卒採用を行っている場合もあります。

中途採用の場合、必要な人材を必要な時に採用します。

希望する人材が獲得しにくい現在では、通年で募集している企業も増えています。

新卒採用では、会社説明会やインターンシップ、就活ナビサイト、新卒紹介サービスなど、さまざまな採用手法が設けられています。

手法が多岐にわたるため、より多くの新卒者を選考できます。

中途採用は、採用人数が限定されることもあり、求人誌や求人サイト、人材紹介サービスなどを介して行われます。

ピンポイントかつ効率的に人材を見つけることが優先され、個別に選考が進むケースが多くなります。

企業が卒業前の学生と接触し、説明会や面談などを通して内定を出し、3月卒業後の4月から大勢の新卒社員を一括採用する方法を「新卒一括採用」と呼びます。

このような新卒を重視した採用は日本独自の制度で、他国ではあまり見られない採用方式です。

日本の企業で新卒採用が重視するようになった大きな理由は、高度経済成長期に確立された年功序列・終身雇用・企業内組合といった、日本企業の人事システムと相性が良いからです。

企業側は社員に新卒～退職までの安定したキャリアを提示し、社員は労働力を提供することで企業と社員が支え合い、日本の経済発展の基盤になっていました。

高度経済成長期が終わり、社会情勢が変化した現代においても、年功序列・終身雇用・企業内組合の概念は日本企業に根付いています。

終身雇用の崩壊が叫ばれて久しいですが、現在でも企業・社員それぞれに一定のメリットがあるため、新卒採用が重視される状況が続いています。

また、新卒者の場合、就業経験がなく組織になじみやすいことも、企業が新卒採用を重視する理由です。

企業としては、真っ新な新入社員を研修や実務を通して育成することで、将来的に自社の経営を支えられる優秀な社員に成長してもらうという狙いもあります。

新卒採用を実施する時期と期間

新卒採用を実施する流れは、具体的にどのようになっているのでしょうか。

ここでは、新卒採用を実施する時期と期間について解説し、大まかな流れについてお伝えします。

新卒採用を行う期間は、多くの企業が1～2年のスパンを基本としています。

翌年3月に大学を卒業し、4月から入社する学生を対象とする場合、広報解禁日は前年の大学3年になり、企業は1年以上前から採用の準備をする必要があるためです。

また、学生の募集や選考から内定までの時期をずらし、複数回の採用を行う企業も多数存在します。

限られた期間で一度に採用人数を埋めようとすると、採用担当者の負担が大きくなる、学生の選定がしっかり行えないという支障が出るためです。

他にも、時期をずらすことで幅広いタイプの学生と出会う機会を作れる、といったメリットもあります。

企業が行う新卒採用は政府主導でスケジュールが策定され、「就活ルール」として、段階ごとに解禁日が設定されています。

ただし、就活ルールはあくまでも政府から企業への要請でしかないため、法的な縛りや罰則などはありません。

実質的に「就活ルール」は形骸化している状態で、各段階の解禁日を前倒しして新卒採用を行っている企業が多いことも、理解しておく必要があります。

インターンシップとは、学生が就業前に企業などで実際に働いてみる体験活動を指します。

学業に支障が出ないよう、学生は休暇などを利用して参加します。

インターンシップは時期を問わず実施できますが、多くは大学3年の夏～冬にかけて実施されています。

期間は半日～半年と幅があり、企業の目的や体験する業務内容によって異なります。

インターンシップは広報活動の一環としても行われ、就活ナビサイトや合同会社説明会などとは異なり、業務体験を通して企業の情報を学生に伝えられることが魅力です。

学生は業務を体験することで、やりたいことができる企業なのか、自身の能力が活かせる企業なのかを理解できるため、入社後のミスマッチ防止にもつながります。

企業側の新卒採用のプロセスの中でも、インターンシップの実施は重要な事柄の1つです。

「就活ルール」における広報解禁日は大学3年の3月1日とされていますが、実際は多くの企業が数ヶ月前から広報を解禁し、採用活動をスタートしています。

具体的には、インターンシップを採用説明会に近い形で実施したり、広報解禁日のかなり前から企業の公式ページで採用情報を開示したりしています。

特に、外資系企業やベンチャー企業などでは、前倒しでの採用活動が一般化しており、広報解禁日の1ヶ月前の2月の段階で内定が出るケースもよくあります。

大手企業に関しても、広報や採用活動を前倒しで行う企業は増えており、早めに学生とコンタクトを取ることで、新卒採用を有利に進めようとする傾向にあります。

中小企業の場合は、2回に分けて新卒採用のスケジュールを組んでいるケースが多くなっています。

大手企業よりも早く内定を出す第1次採用と、大手企業の採用活動が落ち着いてきた大学4年の夏以降に第2採用を実施し、採用活動がベンチャーや大手とバッティングしないよう工夫しているのです。

「就活ルール」では、選考解禁日は大学4年の6月1日とされていますが、実際はもっと前段階で選考が行われています。

大学3年の10月～2月の段階で選考を行っている企業が多く、もっと早い場合では夏～冬にかけてのインターンシップ中に選考～内定を出している企業も存在します。

現実的には、選考解禁日の大学4年の6月1日の段階で多くの企業の採用活動は終わっており、応募してきた学生の選考と合否連絡を行うのみとなります。

ここでは、新卒採用が活発になる大学3年～4年の学生の動きを見ていきます。

時期ごとの学生の動きを把握しておくことで、企業側も適切な採用活動が行えますので、確認しておきましょう。

この時期は夏季休暇に入る学生が多く、インターンシップに参加する学生が増えます。

早い段階で就職活動を行う学生は熱意があり、優秀な学生も多いため、自社の人材要件にマッチした学生と出会える可能性が高くなります。

秋頃になると、企業や業界の分析を行う学生と、秋季インターンシップに参加する学生に分かれます。

どちらの学生の行動も、以後の就職活動と密に関係しているため、企業はできるだけ人材要件にマッチした学生と接点を持つと良いでしょう。

この時期はインターンシップなどを通して、すでに企業の早期選考に進んでいる学生が増えます。

企業と接点がなかった学生も就活ナビサイトを利用したり、合同企業説明会などに参加したりと、内定獲得に向けて積極的に活動し始めるタイミングです。

3月からは「就活ルール」における広報解禁もされるため、まだ選考対象になっていない学生の行動量も増えます。そういった学生に、いかに自社のアピールができるかが重要です。

6月に入ると、多くの学生が内定を取得している状況になります。

ただし、この段階では自社よりも他社への志望度が高かった場合、学生が内定辞退をする可能性もあるため、内定後の学生へのフォローも大切です。

また、多くの企業は10月に内定式を行うため、その状況に合わせて学生の就職活動も落ち着いてくる傾向にあります。

学生にとっては、この時期が企業を判断する最後の機会でもあるため、入社前研修や懇親会などを通して、入社しても良い企業なのかチェックしています。

新卒採用の実施の際の担当者のフロー

新卒採用には、採用活動を主導する採用担当者が存在しますが、どのような流れで採用業務を進めていく必要があるのでしょうか。

具体的な手順について見ていきましょう。

最初に、なぜ新卒採用を行うのか目的を明確にすることが大切です。

経営・事業における中長期的な計画の視点、中途採用ではなく新卒採用を選択する理由などを策定し、採用担当者をはじめ社内で共有しましょう。

新卒採用の目的があやふやのままだと、学生に対するアピールの質が悪くなったり、アピール不足に陥ったりする可能性があるためです。

新卒採用の目的を明確にしたら、次は具体的に雇いたい新卒者の人物像を設定し、採用人数も決めます。

採用人数を決める際には、社内の部署や業務について把握し、年齢・役職などから人員構成を明らかにすることが大切です。

この先、経営上必要になる人材について数年目安で予測を立て、新卒者が成長した後のことも含めて策定します。

その上で、何人の人材を獲得しなければならないかを予測し、具体的な採用人数に落とし込みましょう。

多くの企業では、採用人数を決定する際に「マクロ的手法」と「ミクロ的手法」の2つの手法が用いられています。

「マクロ的手法」は、企業の経営戦略などの計画をもとに、採算・人件費の視点から必要な採用人数を決定する手法です。

「売上高」「損益分岐点」「人件費率」などを考慮し、採用人数を策定します。

「ミクロ的手法」は、部署・部門・役職において、業務量から必要な人数を把握して採用人数を決定する手法です。

現在の業務において足りていない要素を洗い出し、必要な人材の人数を策定します。

一般的には、「マクロ的手法」で大まかに採用人数を割り出した上で、「ミクロ的手法」を取り入れて細かく採用人数を決定する流れが用いられます。

人物像と採用人数を決定したら、具体的な採用スケジュールを計画します。

採用活動を本格的に開始する時期、企業説明会やインターンシップなどの開催時期に加え、選考・面接などを行う時期や期間について具体的にしていきます。

新卒採用の計画のアウトラインがはっきりしていると、各部署や社員に協力を仰ぎやすくなります。

行き当たりばったりの計画ではなく、いつ・どこで・何をするのかを意識した採用スケジュールを計画することが大切です。

新卒採用には、自社発信での募集、Web広告（SNS採用）や就職サイトといった外部サービスの利用など複数の選択肢がありますが、特定の採用手法に絞る必要はありません。

採用にかけられる費用と労力を考慮し、複数の手法を組み合わせることで自社の求める人物像の人材を見つけ、目的の採用人数に到達できるよう工夫することが重要です。

場合によっては、すでに自社で働いている社員から人材を紹介してもらう「リファラル採用」なども実施し、手段ではなく採用目的に重きを置いた採用活動を行っていきます。

新卒採用における母集団形成とは、自社の求人に興味を示してくれている学生を集めることを指します。

採用につなげるためには、ただ人数を多く集めるのではなく、自社のニーズに適した学生をどれだけ集められるかがポイントです。

具体的に母集団形成に使える手法には、次のようなものがあります。

どの手法が自社に適しているかは、検証してみないことにはわかりません。

流行りの手法を安易に取り入れるのではなく、求めている人物像や採用目的を考慮して手法を選択することが大切です。

新卒採用は、採用をして終わりというわけではありません。

さまざまな部署・社員が協力して行う企業説明会や面接などと同じく、入社が決まった後の新卒社員の受け入れ体制を構築する必要があります。

そのためには、早めの段階で各部署や関連する社員に受け入れ準備の協力をお願いしておき、採用活動後にスムーズに新卒社員を受け入れられるようにしておくことが重要です。

母集団形成し、学生が自社の求人に応募してきた後は選考と内定を行います。

一般的な選考のプロセスとしては、以下のような流れになります。

①書類選考

②筆記試験・適性検査

③面接

それぞれを簡単に説明します。

「①書類選考」は、求人へのエントリー時に提出された書類（エントリーシートなど）をもとに、自社の希望にマッチしている人物像かを選考する段階です。

「②筆記試験・適性検査」では、筆記試験では一般常識や語学力をはじめ、自社の業界に関する知識・理解についてチェックします。

適性検査では、性格・ストレス耐性などの内面や、職業適性について測定します。

「③面接」では、対面によるやり取りで、学生の人柄・コミュニケーション能力などを審査します。

また、学生側に、自社の社員がどんな雰囲気なのか直に感じてもらう場としても有用です。

上記の選考プロセスを経て、入社する学生の内定を決定します。

該当する学生に内定の通達を行った後、採用担当者は内定者のフォローを行います。

内定が決まったからといって、必ずしも学生は入社するとは限りません。

内定ブルーと呼ばれる状態に陥り、「この企業で良かったのか」「この企業で働く自信がない」など、内定が決まった後に不安感に苛まれている学生も一定数います。

こうした学生は、内定が決まった後に他の企業の求人に応募するなど、自社の内定辞退につながる行動を起こしやすい傾向にあるため、注意しなければなりません。

採用担当者は学生と密なコミュニケーションを取ることで、内定ブルーを解消するような働きかけを行いましょう。

また、学生と細かくコンタクトを取ることで親密になり、企業に対する帰属意識を高める効果も期待できます。

新卒採用の活動を一通り終えたら、活動全体を振り返ることが大切です。

新卒採用は基本的に毎年行います。来年度の新卒採用の成功率を上げるためには、今年の新卒採用に関する改善点を見つけることは必須です。

日本は少子高齢化の影響もあり、新卒採用の市場競争は毎年激化している実情があります。

企業が必要な新卒人材を安定して確保するには、新卒採用のやり方を毎年ブラッシュアップし、時代に適した自社求人のアピールができるよう準備しなければなりません。

また、振り返り・改善は、今年度の新卒採用の活動中に課題が見つかったケースなどでは、採用活動の途中で行うことも必要です。

振り返り・改善のタイミングはそれぞれの企業が適宜判断し、新卒採用の精度向上に活かしていくことが重要です。

自社で新卒採用を行う方法

ここからは、自社で新卒活動を行う方法についてご紹介します。

多くの企業が実施する定番の方法をピックアップしました。

学生に自社について知ってもらうために開催する説明会です。

会社説明会は2種類あり、自社内で行う「個別説明会」と、1つの会場に複数の企業が集まって開催する「合同説明会」に分けられます。

企業が開催する、学生に就業体験をしてもらう活動です。

入社後のミスマッチの防止や、現場レベルでの学生へのプロモーションができるといったメリットがあります。

自社ホームページ内に採用情報を掲載したり、別途採用サイトを設けたりして、新卒採用を行います。

ダイレクトに学生とやり取りができ、広告費などがかからないため、採用コストを抑えることができます。

企業がWeb上に広告を出し、マーケティングの手法を応用して学生の集客を行う手法です。

SNSを使った採用活動も含まれ、近年では若者が利用する大手写真・動画メディアに求人情報を発信し、自社の認知を広げたり、応募者を獲得したりする企業も出てきました。

外部で新卒採用を行う方法

自社内で行うよりも選択肢が豊富なのが、外部のサービス・機関などを活用して行う新卒採用です。

一般的に活用されている方法を10個ピックアップし、概要について解説します。

企業と学生（求職者）をマッチングするサービスです。

就職活動を行う学生のほとんどが就職サイトに登録しているため、企業側は母集団形成がしやすいなどのメリットがあります。

新卒採用を行いたい企業に学生を紹介してくれるサービスです。

新卒紹介サービス側が条件にマッチした学生を探してくれるため、母集団形成などの一部の工程を省けることがメリットです。

いわゆる企業合同説明会などのイベントを指します。

企業の事業内容や業務内容などの大まかな情報から、広報を通してだけでは知ることができない生きた情報を学生に伝えることができます。

データベースの中から希望に合った学生を見つけ、企業が直接学生にスカウトメールを送るサービスです。

企業が直接スカウトするため、求めている人材を採用しやすいメリットがあります。

専任のコンサルタントが伴走し、企業の新卒採用における課題をクリアしながら、採用までをサポートする支援サービスです。

実際の採用活動に関して、戦略の立案や採用ノウハウなどを提示してもらえます。

学生側がサイト上に自己アピール・プロフィールを掲載し、企業側が興味を持った学生に直接アプローチするサービスです。

学生が熱意やスキルなどの情報を提供してくれるため、企業側が自社の求める人物像に近い学生とマッチングしやすい特性があります。

企業の採用担当者が行う採用活動全般、または一部を代行するサービスです。

採用活動は本業と兼業で行っている採用担当者も多いため、業務の負担を減らす意味でも有用です。

企画やテーマをもとに、自社を知ってもらうためのイベントを開催し、興味を持ってくれた学生を集めて自社の魅力をアピールする手法です。

デザイナー・エンジニアなどの、専門性のある業種の採用目的で開催されることが多い特徴があります。

大学ごとに設立されている課で、就活支援センターやキャリアセンターといった名称で呼ばれています。

企業が学内説明会を開催したり、学生を紹介してもらったりと、就職の斡旋をしてもらうこともできます。

厚生労働省が運営する総合的雇用サービス機関のことで、「公共職業安定所（職安）」とも呼ばれています。

全国500ヶ所以上に設置されており、特に地方企業の新卒採用で有効になります。

まとめ

新卒採用を行う際は、自社が求める学生の人物像を決め、計画的に実施することが大切です。

新卒採用を行う時期と期間を理解し、学生側の動きも考慮しながら、自社に適したスケジュールを組まなければなりません。

また、新卒採用には「就活ルール」の概念があり、広報解禁日・選考解禁日・内定解禁日が政府主導で設定されていますが、実は解禁日より前から採用活動を行うことができます。

新卒採用で遅れを取らないためには、卒業の1～2年前から学生との接点を作り、アプローチする意識も重要です。

少子化の影響もあり、現代の企業は人材の獲得が難しくなってきています。

特に新卒採用はさらなる競争激化が予想されるため、企業は新卒採用の方法を時代に合わせてアップデートし続ける必要があるでしょう。

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