残業時間の上限規制：36協定で年間上限は？

働き方改革の一環として導入された残業時間の上限規制は、多くの企業に労務管理の見直しを迫っています。適切な労働時間管理は、従業員の健康維持とワークライフバランスの実現だけでなく、企業の生産性向上にも無関係ではありません。しかし、規制の内容や36協定の運用方法について、十分に理解していない企業も少なくありません。

本記事では、残業時間の上限規制の概要や36協定の意味、具体的な違反事例、そして労務担当者が取るべき対応策まで、幅広く解説します。これらの知識を深めることで、労務管理の課題解決に向けた具体的なヒントを、ここから見つけてください。

残業時間の上限規制とは

労働基準法の改正により、残業時間に上限が設けられました。この規制は、長時間労働の是正を目指す「働き方改革」の一環として導入。改正法は2019年4月から大企業に適用され、2020年4月からは中小企業にも適用されています。企業は従業員の健康を守り、ワークライフバランスを改善するため、残業時間を適切に管理する必要があります。

以下では、残業時間の上限規制について詳しく解説します。

残業時間の上限規制は、労働基準法改正で導入された新ルールです。原則として、残業時間は月45時間、年360時間を超えてはいけません。ただし、繁忙期など臨時的な特別な事情がある場合、労使の合意のもと、年720時間まで延長可能です。この場合でも、単月で100時間未満、複数月平均で80時間以内という制限があります。

この規制により、企業は従業員の労働時間を厳格に管理し、長時間労働を防ぐ必要があります。違反すると罰則の対象となるため、企業は労務管理体制の見直しを迫られています。

労働基準法改正前は、36協定を結べば実質的に残業時間の上限はありませんでした。月45時間、年360時間という基準はありましたが、罰則はなく、拘束力に欠けていました。改正後は、この基準が法律で定められ、違反すると罰則の対象となります。

また、特別条項を設けた場合の上限も明確になりました。年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内という具体的な数値が示され、より厳格な管理が求められるようになりました。

残業時間の上限規制の強化目的

残業時間の上限規制強化には、主に2つの重要な目的があります。

1つ目は、労働者の健康を守ることです。長時間労働は心身の健康に悪影響を及ぼし、最悪の場合、過労死につながる恐れがあります。上限を設けることで、過度な残業を防ぎ、労働者の健康を守ることができます。

2つ目は、ワークライフバランスの改善です。残業時間を制限することで、労働者が私生活により多くの時間を割くことができるようになります。これにより、仕事と生活のバランスが取れ、労働者の生活の質が向上します。家族との時間や自己啓発の機会が増えることで、個人の充実感や幸福度も高まると期待されています。

36協定（サブロク協定）の意味とは

36協定は、残業や休日労働を行うための労使間の取り決めです。この協定は、労働基準法第36条に基づいているため、「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

以下では、36協定の詳細と、残業時間の上限を超えた場合の対応について説明します。

36協定は、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて労働させる場合や休日に労働させる場合に、労使間で結ぶ協定です。この協定を労働基準監督署に届け出ることで、法定時間外の労働が可能になります。36協定では、時間外労働の上限や対象業務、対象期間などを定め、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者と使用者との間で締結します。

協定の内容には、時間外労働を行う業務の種類、延長することができる時間の限度、法定休日に労働させる場合の日数などが含まれます。特に、延長時間の限度については、1日、1か月、1年のそれぞれについて定める必要があります。

また、特別条項を設ける場合は、臨時的に限度時間を超えて労働させる特別な事情や、その場合の延長時間の上限、健康確保措置なども記載しなければなりません。

残業時間が36協定で定めた上限を超えた場合、まずは速やかに残業を止め、労働時間を適正な範囲内に戻す必要があります。継続的に上限を超える状況が発生している場合は、業務内容や人員配置の見直しなど、根本的な対策を検討しなければなりません。

また、上限を超えた残業に対しては、割増賃金の支払いが必要です。さらに、長時間労働による健康への影響を考慮し、産業医による面談などの健康確保措置を講じることが望ましいでしょう。

36協定では、以下の事項を必ず定める必要があります。これらの項目を明確に定めることで、労使双方が残業の範囲を理解し、適切な労働時間管理が可能になります。

項目	内容
対象業務	時間外労働を行う業務の種類と対象労働者数
延長時間	1日、1か月、1年ごとの延長可能な時間の上限
休日労働	法定休日に労働させる場合の日数や始業・終業時刻
有効期間	協定の有効期間（通常1年間）

特別条項を設ける場合は、特別な事情や延長時間の上限、健康確保措置なども記載します。これにより、例外的な状況下での労働条件が明確になります。

これらの事項を明確に定めることで、労使双方が残業の範囲を理解し、適切な労働時間管理が可能になります。また、労働基準監督署への届出の際にも、これらの項目が適切に記載されているかが確認されます。

具体例｜残業時間の上限規制違反の事例

残業時間の上限規制違反にはさまざまなケースがあります。例えば、36協定を締結せずに残業させる、協定で定めた上限を超えて残業させる、特別条項の適用条件を満たさずに上限を超える残業をさせるなどです。これらの違反は、労働者の健康被害リスクを高めるだけでなく、企業にとっても罰則や社会的信用の低下などの深刻な結果をもたらす可能性があります。

以下では、具体的な違反事例と、それぞれの場合の対応について解説します。

残業時間の上限規制に違反した場合、企業には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。この罰則は、36協定を締結せずに残業をさせた場合や、36協定で定めた上限を超えて残業をさせた場合に適用されます。

悪質な違反が続く場合、労働基準監督署による是正勧告や企業名の公表などの行政処分を受ける場合もあります。これらの処罰は、企業の社会的信用を大きく損なう可能性があるため、法令遵守は非常に重要です。

年間の時間外労働が月45時間を超えた場合、まず企業は速やかに労働時間を是正する必要があります。具体的には、業務の見直しや人員配置の調整、効率化の推進などです。また、特別条項付きの36協定を締結していない場合は、締結を検討します。ただし、特別条項を用いても、年間の時間外労働は720時間を超えることはできません。

さらに、長時間労働による健康への影響を考慮し、該当する労働者に対して産業医による面談など、健康確保のための措置を実施する必要があります。

残業と休日労働を合わせて月100時間を超えた場合、企業は直ちに労働時間を是正する必要があります。この水準は過労死ラインとも呼ばれ、労働者の健康に重大な影響を及ぼす可能性があります。まず、該当する労働者の業務を見直し、他の従業員への業務分散や一時的な人員増強などの対策を講じます。

また、労働者に対して産業医による面談を必ず実施し、健康状態を確認します。場合によっては、一定期間の就業制限や特別休暇の付与なども検討すべきです。

2～6ヶ月の平均残業時間が80時間を超えた場合、企業は長期的な視点で労働時間管理の見直しが必要です。

まず、業務量や人員配置、業務プロセスを再検討し、恒常的な長時間労働の原因を特定します。その上で、業務の効率化や人員増強、アウトソーシングの活用など、具体的な対策を実施します。労働者の健康管理も欠かせません。定期的な産業医面談の実施や、長時間労働者に対する特別な健康診断の実施などを検討します。

労働時間の適正管理のため、勤怠管理システムの導入や運用方法の見直しも効果的な対応策となります。

36協定を守るために労務担当がすべきこと

36協定を遵守し、適切な労働時間管理を行うためには、労務担当者の役割が非常に重要です。以下では、労務担当者が取り組むべき具体的な対策について解説します。これらの対策は、法令遵守だけでなく、従業員の健康管理や業務効率の向上も期待できます。

労務担当者は、従業員の労働時間を正確に把握することが不可欠です。タイムカードやICカード、PCの使用時間記録など、客観的な方法で労働時間を記録します。また、始業・終業時刻の確認や、適切な休憩時間の取得状況の確認を欠かさず行います。在宅勤務やフレックスタイム制を導入している場合は、多様な働き方に対応した労働時間の把握方法も検討が必要です。

さらに、管理職が労働時間を確認し承認する仕組みを導入することで、より正確な労働時間管理が可能になります。

労務担当者は、従業員の残業時間が上限に近づいた際にアラートを出す仕組みを構築すべきです。勤怠管理システムを活用し、月の残業時間が一定の水準（例えば80%）に達した時点で、本人と上司に自動通知を送る仕組みを設けると、残業時間の管理がより確実になります。このアラートにより、従業員自身が残業時間を意識し、上司も部下の労働時間を適切に管理できるようになります。

また、部門ごとの残業時間の傾向を分析し、特定の部署や時期に残業が集中していないかを確認することも必要です。これにより、業務の平準化や人員配置の最適化など、根本的な対策を講じることができるようになります。

労務担当者は、残業時間の上限を超えにくい労働環境や体制、仕組みの構築に取り組むべきです。

まず、業務の棚卸しを行い、不要な業務の削減や効率化を図ります。同時に、繁忙期と閑散期のバランスを考慮した年間スケジュールの策定や、業務の平準化を進めます。長時間労働の多い部署への人員増強や、業務スキルの向上を目的とした教育訓練の実施も検討しましょう。フレックスタイム制やテレワークの導入など、柔軟な働き方を可能にする制度の整備も効果的です。

これらの取り組みにより、残業時間の削減だけでなく、従業員の働きやすさや生産性の向上にもつながります。

違反疑惑がある場合の対処法

残業時間の上限規制に違反している疑いがある場合、迅速かつ的確な対応が求められます。以下では、違反の疑いがある場合の具体的な対処方法について解説します。これらの方法を理解し、状況に応じて最善の対応を取ることで、問題の早期解決や法令遵守の徹底につながります。

まず、36協定の内容を確認します。協定で定められた残業時間の上限や特別条項の有無、対象業務などを再確認します。併せて、協定の有効期限や労働基準監督署への届出状況も確認しましょう。

36協定の内容と実際の労働時間を照らし合わせ、違反の有無や程度を把握。違反が確認された場合は、速やかに是正措置を講じる必要があります。また、36協定の内容が現状に合っていない場合は、労使で協議の上、協定の見直しを検討しましょう。

残業時間の上限規制違反の疑いがある場合、まずは上司に相談することをおすすめします。上司に状況を説明し、業務量の調整や人員配置の見直しなどの対策を要請。また、部署全体の労働時間管理の改善についても提案するとよいでしょう。

上司との相談を通じて、組織的な対応が可能になり、より効果的な解決策を見出せる可能性があります。ただし、上司との相談で解決が難しい場合や、相談しづらい状況がある場合は、人事部門や労働組合などに相談することも検討しましょう。

残業時間の上限規制違反が疑われる場合、弁護士に相談することも有効な選択肢です。労働問題に詳しい弁護士であれば、法的な観点から状況を分析し、適切なアドバイスを行うことができます。

弁護士への相談では、36協定の内容や実際の労働時間、会社の対応状況などを具体的に説明。弁護士は、これらの情報を基に法的リスクを評価し、取るべき対応策を提案します。また、労働基準監督署への対応方法や、会社との交渉の進め方についてもアドバイスを受けられます。

弁護士への相談は、問題の法的な側面を理解し、適切な対応を取るために非常に有効です。ただし、相談には費用がかかる場合があるため、事前に料金体系を確認しておくことをおすすめします。

残業時間の上限規制違反が疑われる場合、労働基準監督署に相談することも選択肢の一つです。労働基準監督署は労働関係法令の施行を担当する行政機関で、労働条件に関する相談や情報提供を行っています。相談時には、現在の労働状況や問題点を詳しく伝え、36協定の遵守状況や残業時間の実態などにについて説明します。

労働基準監督署では、法令に基づいた助言や指導を受けることができます。また、必要に応じて会社への調査や指導を行うこともあります。ただし、相談内容によっては会社側に情報が伝わる可能性もあるため、慎重な判断が必要です。匿名での相談も可能ですが、具体的な対応を求める場合は実名での相談が必要になることもあります。

まとめ

残業時間の上限規制と36協定の適切な運用は、企業の法令遵守と従業員の健康維持に不可欠です。この規制を守ることで、企業は労働生産性を高め、優秀な人材の確保・定着できます。労働時間管理システムの導入や、上限を超えにくい労働環境の構築に取り組むことで、従業員のワークライフバランスが改善され、職場の活力が高まることでしょう。

一方で、現場の生産性向上も残業時間削減の両輪の一つです。人材の育成・教育に、ぜひDYMの「人材育成・研修」をご利用ください。

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