福利厚生とは？種類や制度の概要、導入方法や注意点を解説

「福利厚生はなんとなくわかってはいるが、もっと詳しく知りたい」

「福利厚生を導入して、従業員の満足度を上げたい…」

このようなことでお悩みの人事総務部の方は多いのではないでしょうか？

福利厚生とは、企業が従業員や従業員の家族に、給料や賞与以外に提供する恩恵のことです。

この記事では、福利厚生の種類や運用形態を詳しくご説明します。併せて福利厚生を導入する上での注意点やメリット、デメリットを紹介します。

最後まで読むことで、自社に必要な福利厚生に関して詳しく知ることができるでしょう。

福利厚生とは？簡単にご紹介

福利厚生とは、給料や賞与とは別に、企業が従業員や家族の暮らしを支援するサービスのことです。近年、新卒者や中途採用の求職者が、就職先を選ぶ際の条件の一つとして福利厚生が注目されています。

福利厚生を充実させることで、従業員の満足度の向上に繋がり、結果として、離職率の低下に繋がるでしょう。

ここでは、福利厚生の目的と対象者、福利厚生の2種類を説明します。

福利厚生の目的は、給与や賞与以外で従業員や従業員の家族の生活をサポートし、満足度や業務の生産性を向上させることです。

福利厚生の対象者には、正社員だけでなくパートやアルバイト労働者などの全従業員が含まれます。パートやアルバイトが、福利厚生を受ける対象となったのは、2020年の4月に「パートタイム・有期雇用労働法」の改正が施行されたからです。

例えば、賃金だけではなく、労働時間や長期休暇の見直し、キャリアアップの機会などおいて改正されました。

改正により、どのような働き方を選択しても従業員が待遇に納得して働き続けられるように、パートやアルバイト間の不合理な待遇の差がなくなりました。

自社の福利厚生を利用する上で、雇用形態による格差が生じていないか見直し、問題があればすぐに是正する必要があるでしょう。

福利厚生には、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」があります。それぞれの内容を詳しく説明していきます。

法定福利厚生とは、法律で義務付けられている最低限度の福利厚生のことです。どの企業にも導入されており、福利厚生が設置されていないと法律違反になります。法定福利厚生の内容は以下の6つです。

項目	内容
健康・医療国民健康保険制度	病気や怪我、出産、死亡した場合に備えておく公的な制度。保険料は会社と従業員の折半。
介護保険料	介護が必要になった場合に、適切な介護サービスが受けられる制度。40歳以上の人は全員義務付けられている。保険料は会社と従業員の折半。
雇用保険料	退職や失業した人の生活を保障するための、失業手当の受給や職業訓練の受講ができる制度。
厚生年金保険料	従業員全員を対象に加入が義務付けられている。保険料は会社と従業員の折半。
労災保険料	業務中や会社への往復の途中で事故などで怪我をした場合に、給付金を支給する制度。保険料の負担は一般的に、会社が2/3、従業員が1/3の割合。
子ども・子育て拠出金	児童手当や仕事と育児の両立支援業にあてられる税金。費用は従業員による負担はなく、企業が全額負担する。

法定福利厚生は、企業へ就職すると同時に加入しなければなりません。雇用保険と労災保険は「労働保険」と呼びます。労働保険以外は「社会保険」に分類されます。

「第64回 福利厚生費調査結果報告」によると、法定外福利厚生を導入している企業で、最も割合が多かったサービスは住宅関連で48.2%、次いでライフサポートが22.8%の結果でした。数値からわかる通り、住宅関連が割合の約半分を占め、圧倒的に人気のサービスです。

企業が法定外福利厚生を充実させることは、人材を確保しやすくし、離職率の低下に繋がるため、重要なポイントです。

福利厚生は2つの運用形態がある

福利厚生の運用形態には「パッケージプラン」と「カフェテリアプラン」の2種類があります。2種類の内容を詳しく解説します。

パッケージプランとは、あらかじめ決められたサービスをパッケージ化して導入する運用形態です。企業へ導入後、従業員はパッケージサービスの中から好きなサービスを選択し、利用できます。パッケージプランのメリットとデメリットは以下の通りです。

メリット	デメリット
●比較的低コストで導入が可能 ●従業員の利用手続きなどはサービス業者が行うため、人事総務部などの福利厚生の担当者の業務負担が少ない	●福利厚生のサービスを自分で選択できない ●企業のオリジナル性あるプランが提供できない ●従業員のニーズに合わずに利用されない可能性がある ●他者との差別化ができない

パッケージプランは、企業のオリジナル性あるプランを提供できないものの、サービスのバリエーションが豊富なため、従業員のニーズを幅広く満たせることは魅力的です。一方で、すでにプランがパッケージ化されているため、従業員一人ひとりのニーズを反映できない点は弱みとなるでしょう。

カフェテリアプランは、従業員が自ら好きな福利厚生サービスを選択して利用できる運用形態です。企業が従業員へポイントを支給し、ポイントの中から、好きなサービスを選択して利用できます。カフェテリアプランのメリットとデメリットは以下の通りです。

メリット	デメリット
●さまざまな従業員のニーズに対応できる ●従業員間の公平性が維持しやすい ●支給できるポイントの上限が決まっているため、福利厚生費を管理しやすい ●他社と差別化しやすい	●費用が高くなりやすい ●定期的にプランを見直す必要がある ●ポイントに有効期限がある ●メニュー内容によって非課税対象になる

カフェテリアプランは、パッケージプランと相違して、自分の好きなサービスを選べることから、従業員の個別のニーズを満たしやすく魅力的です。

一方で、プランを単年度精算方式で採用した場合、未使用のポイントを使用できないと、翌年度に繰り越せなくなります。つまり、支給されたポイントを使用できなかった場合、翌年度にはポイントが消滅してしまいます。

ポイントが消滅してしまうことから、従業員への不満に繋がりやすいため注意が必要です。

福利厚生代行サービスの料金はいくら？

福利厚生の代行サービスには一体いくらかかるのでしょうか？

福利厚生の代行費用は会社の規模や運用形態によって変動します。さらにカフェテリアプランを併用するかどうかでも料金は変わってきます。以下は、福利厚生代行サービスを利用した場合の料金相場です。

●福利厚生代行サービスの料金の相場

項目	一般的な価格範囲	補足
入会金	2〜100万円	従業員規模により変動
システム導入費用	10〜100万円	従業員規模により変動
サービス利用料金	従業員1人あたり 月額300〜1,000円	従業員規模により変動
カフェテリア管理費用	従業員1人あたり 月額100〜300円	カフェテリアを併用する場合に必要
カフェテリアプランの ポイント資源	年間平均5万円程度	カフェテリアを併用する場合に必要 ※企業によって従業員に付与したいポイントは異なる   ※企業によって従業員に付与したいポイントは異なる

※2024年4月時点の一例です

サービス利用料金は、従業員の規模によって「一人あたりの月額料金」と「1社あたりの月額料金」の2つの形式があります。1,000人規模の大企業であれば、従業員1人単位で料金が発生する場合が多いです。併せて、システム設定費用も従業員の規模によって変動します。

さらに、カフェテリアプランを併用する場合、月で発生する料金に加え、ポイントに応じた手数料が発生します。従業員にどのくらいポイントを給付するのか前もって確認し、手数料がいくらかかるのか把握しておきましょう。

続いて、福利厚生代行を利用する場合の、運用形態別費用です。

●運用形態別の福利厚生代行の料金相場

プラン	価格帯
パッケージプラン	従業員1人につき 月額300円〜1,000円
カフェテリアプラン	従業員1人につき 月額100円〜300円程度   ※別途ポイント原資は必要

※2024年4月時点の一例です

福利厚生代行サービスの業者によって料金は変動します。パッケージプランのみを利用する企業は少なく、カフェテリアプランとの併用が一般的なようです。

福利厚生の導入で嬉しい4つのメリット

福利厚生の導入する上で、メリットの把握は、企業にとって福利厚生サービスが重要であることが明らかとなり、経営方針に沿って取り組みやすくなります。一つずつ確認していきましょう。

従業員に人気のある、住宅手当や休暇関連の福利厚生が充実していると、従業員の満足度がアップします。

オフィスに休憩室やリラックススペースを設置するなど、リフレッシュ関連のサービスも人気を集めています。オフィスが居心地良く働ける環境であると、作業効率も上がり、会社の生産性向上にも繋がります。

このように気兼ねなく休暇がとりやすい環境、働きやすいオフィスを提供する企業であれば、従業員の満足度も高くなり、職場全体が活気で溢れるでしょう。

給与面も大事ですが、会社の福利厚生でどれだけ従業員が働きやすい環境であるかは、求職者が会社を選ぶ上で重要なポイントになります。

人材を十分に確保するには、従業員の求めるニーズを満たせる福利厚生を導入できるか、吟味する必要があります。

例えば、「会社から1.2キロメートル圏内であれば月々5万円支給、配偶者がいれば月々5万円加算する」とアピールすれば、電車通勤を好まない人や、これから結婚を考えている人へ喜ばれるでしょう。

従業員の年齢層に合わせた福利厚生の導入も、人材の定着率アップに繋がるでしょう。

従業員の健康や働きやすさを考慮した福利厚生を導入すると、従業員を大切にしている会社という印象をもたれ、企業イメージがアップします。

さらに、福利厚生の取り組みにより効果を発揮できると、社外から注目されることもあり、企業の宣伝にも繋がるでしょう。

企業が世の中に知れわたることで、売上アップが期待できるなど、企業にとってさまざまな利益に発展します。

福利厚生にかかる費用は、一定の条件を満たすことで福利厚生費として認められ、経費として計上できます。経費として計上できれば、法人税の節税に繋がるのです。

一定の条件を満たすためには以下の3つの条件をクリアする必要があります。

①一部の人だけでなく、従業員全員が対象になっていること

②支出する金額が常識的な範囲であること

③社内規定が十分に整備されていること

従業員のために支出した費用は、福利厚生費として認められるわけではないため、しっかり支出内容を検討するのが大事です。

福利厚生導入で考慮すべき3つのデメリット

福利厚生の導入する上でのデメリットを理解しておくことで、福利厚生の効果的な計画立案や適切に管理するための対策を講じることができます。一つずつ確認していきましょう。

福利厚生を導入する上で、節税効果があるメリットが挙げられます。しかし、節税効果だけで、福利厚生の充実にかかる費用は賄えるものではありません。

「2019年度福利厚生費調査結果の概要」によると、企業が1人あたりに負担した福利厚生費用は、1ヵ月あたり84,392円であることがわかります。福利厚生を充実させることによって、出ていく費用も多くなることはデメリットの一つでしょう。

福利厚生を導入したからといって、すぐに費用対効果が出るわけではありません。福利厚生を導入したことでの満足度や職場の活気などは、数値化しにくい要素だからです。

例えば、従業員に健康経営のサービスを導入することで、企業にとっては医療費削減や生産性の向上に繋がりますが、効果はすぐに現れません。

費用対効果が見えにくいからこそ、福利厚生導入後の従業員の様子や生の声に耳を傾け、変化に気づくことが大切です。

福利厚生は一度導入したら終わりではなく、導入後も定期的な再検討が必要になってきます。

従業員のライフステージは変わるため、求められる福利厚生も変化していきます。さらに労働法や福利厚生に関する規制が変更されることで、規制に合わせてサービス内容も変更しなければなりません。

福利厚生を導入しても、従業員に利用されなければ、コストと手間がかかるだけの残念なものになりかねません。従業員の満足度を維持、向上するためにも、福利厚生の導入後も、定期的な再検討が重要となります。

福利厚生を導入する際に踏まえておきたい4つの注意点

導入時の注意点を踏まえることで、福利厚生の導入や改善を効果的に行うことができます。一つずつ確認していきましょう。

福利厚生を導入する際は、「なぜ導入するのか」目的を明確にしましょう。目的を明確にしないまま導入してしまうと、従業員のニーズを満たせず、利用されないままコストだけがかかってしまう場合があります。

例えば、目的を「従業員の体調不良者を軽減し健康促進を促す」とすれば、どのような福利厚生サービスを導入するべきか考える必要があります。例えば、フィットネス施設の利用導入やリフレッシュ休暇の導入などの施策が出てくるでしょう。

このように、どんな従業員に向けて何のために導入するのか目的をしっかり明確にし、導入することでどんなメリットや効果が出てくるのか検討することが重要になってきます。

福利厚生を導入するにあたり、従業員の意見やニーズを把握し、満たせているのかも重要になります。従業員のニーズに合った福利厚生を導入できていなければ、利用されずに効果が発揮されません。従業員のニーズを満たせていないことは、ニーズを把握できていないことになります。

しかし、従業員全てのニーズを満たすことはなかなか難しいでしょう。人材の多様化に合わせた福利厚生を実現するには、導入前に社内アンケートをとるなど、従業員の性別や年齢に合ったサービスの検討で、より従業員のニーズに近づけるでしょう。

さらに「自分が従業員の立場だったら欲しいと思う制度は何か」「どのような制度があれば働きやすい職場になるか」と従業員の立場になって考えることも大切です。

福利厚生を導入する上で、公平性のあるサービス導入を心掛けましょう。一部の従業員しか利用できない制度は不公平であり、従業員の不満を招きます。

従業員同士に不公平さが出ないようにするためには、自分に適したサービスを選択できるようにすると良いでしょう。決まった福利厚生よりも、個々のニーズやライフスタイルに合わせた柔軟なサービスの提供が大切です。

導入した福利厚生サービスをできるだけ多くの従業員に使用してもらうために、社内での周知を徹底して行いましょう。

福利厚生サービスがあるのを知らないままだと、使用してもらえません。また、利用方法や予約の方法がわからないと、面倒な作業だと思われて、結果として使用されない可能性もあります。

社内での説明会やメールでの定期的な配信だけでも、効果的でしょう。

まとめ

福利厚生には、人間ドックの費用補助など健康管理ができるものや、従業員の住宅費を補助する住宅関連に関するサービスなど、さまざまあります。

福利厚生の導入は、従業員の満足度を上げ、企業の生産性も向上するなど、従業員と企業の双方に良い影響を与えます。

しかし、福利厚生を運用していくには、時間やコストがかかってしまうため、人事総務部の業務負担を軽減する必要があります。

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