施工管理技士の採用は難しい？採用成功法を紹介

建設業界で重要な役割を担う施工管理技士の採用が、近年ますます困難になっています。人手不足や高い専門性の要求、若手人材の不足など、様々な要因が複雑に絡み合い、企業の採用担当者としては悩ましい状況でしょう。しかし、適切な戦略と工夫を凝らせば優秀な施工管理技士の採用は可能です。本記事では、施工管理技士の採用が難しい理由を解説するとともに、効果的な採用手法や成功のポイントを詳しく紹介します。

施工管理技士の採用がなぜ難しいのか

施工管理技士の採用が難しい理由には、以下のような要因が挙げられます。

これらの要因が複合的に作用し、施工管理技士の採用を難しくしています。企業は採用戦略の見直しや労働環境の改善、育成体制の強化など、多角的なアプローチで課題解決に取り組む必要があります。

施工管理の求人情報の基本

施工管理の求人情報を作成する際は、以下の基本的な要素を押さえることが重要です。

情報が明確で具体的な求人情報であるほど、応募者は自身のスキルや希望との適合性を判断しながら応募を検討しやすくなります。働く環境や仕事内容をイメージしやすい記載にすることも、早期離職防止につながる重要なポイントです。求人情報の作成については、応募者の視点に立って必要な情報を漏れなく盛り込むよう心がけましょう。

施工管理の採用が困難な理由6つ

施工管理の採用が困難になっている理由は様々です。ここでは、主な6つの要因について詳しく解説していきます。施工管理職の採用戦略を立てる際の参考にしてください。

施工管理職の有効求人倍率は、近年急激に上昇しています。2024年8月発表のdodaの転職求人倍率レポートによると、建築・不動産業種の有効求人倍率は2024年7月時点で5.94倍と非常に高い水準です。これは全職種平均の倍以上であり、施工管理職の人材不足が深刻化していることを示しています。

高い有効求人倍率の背景には、東京オリンピック後も続く建設需要や、老朽化したインフラの更新工事の増加などが考えられます。また、2024年4月からの時間外労働の厳格化に向けた動きも、人材需要を押し上げる要因のひとつでしょう。多くの企業が同時に人材を求めている状況下で、優秀な施工管理技術者の確保は極めて困難になっています。

建設業界が売り手市場となっている主な理由は、少子高齢化などの社会状況も影響しています。総務省統計局の「労働力調査」によると、建設業の就業者数は年々減少傾向にありますが、都市開発や災害復興、インフラ整備などの需要は依然として高く、供給が需要に追いついていない状況です。

建設業界の高齢化が進み、熟練技術者の退職に伴う技術継承の問題も深刻化しています。これらの要因が相まって、経験豊富な施工管理技術者の価値が高まり、転職市場では求職者優位の状況が続いているのです。企業側は、人材確保のために待遇改善や働き方改革などの取り組みを積極的に行う必要に迫られています。

施工管理職の求人における魅力不足も大きな課題のひとつです。多くの求人が「残業が多い」「休日が少ない」といったネガティブなイメージを払拭できていません。また、給与水準や福利厚生が他業界と比較して見劣りするケースも目立ちます。

求職者、特に若手人材は「働きやすさ」を重視する傾向が強く、ワークライフバランスの実現や自己成長の機会を求めています。しかし、多くの建設企業の求人情報では、これらの点が十分にアピールされていません。単に待遇面の改善だけでなく、仕事のやりがいや将来性、キャリアパスの明確化など、求人内容の総合的な魅力向上が求められます。

施工管理技士の資格取得には、実務経験に加えて難関な国家試験の合格が必要です。特に1級施工管理技士の試験は難易度が高く、合格率は年度によって30%を下回ることもあります。そのため、有資格者の数が限られ、人材の供給が需要に追いつかない状況が生まれやすいのです。

試験の範囲は広範囲で、合格するには多面的な知識と経験が必要となりますが、若手人材には困難な要素でしょう。企業側も人材育成に時間とコストがかかるため、即戦力となる有資格者を求める傾向が強く、未経験者の採用が伸びないことで人材不足に陥っている側面も否めません。

多くの建設企業が、即戦力となる経験者や有資格者を求めています。特に中堅・大手企業では、「建設業界の経験者」「1級施工管理技士資格保有者」「特定の作業の実務経験がある方」など、高い基準を設定しがちです。

このような高い基準設定は、応募者の母集団を狭める結果となっています。経験や資格を持つ人材は他社からも引く手あまたの状況にあり、企業間での人材獲得競争は激化する一方です。より魅力的な雇用条件を提示できるか、長期的なキャリア形成を支援しているかなど、応募者を引き付ける求人をする必要があります。

建設業界への若年層の入職者数は減少傾向にあると言われています。この背景にあるのは、建設業界に対するネガティブなイメージです。

「3K」（きつい・汚い・危険）というイメージは依然として根強く、若者にとっては魅力を感じにくいのが本音でしょう。他業界と比較すると、長時間労働や休日の少なさなど、労働環境の課題が多い点も若者の参入を妨げる要因となっています。さらに、デジタル化やIT化が進む他業界と比べ、建設業界の技術革新は遅れており、働き方が非効率であると言わざるをえません。

これらの6つの要因が複合的に作用し、施工管理職の採用を困難にしています。この状況を改善するためには、業界全体での取り組みと、各企業の積極的な改革が不可欠です。魅力的な職場環境の創出、効果的な求人戦略の立案、若手育成システムの確立など、多角的なアプローチが求められています。

施工管理の採用成功のためのポイント8つ

施工管理職の採用を成功させるためには、様々な工夫が必要です。ここでは、効果的な採用につながる8つのポイントを詳しく解説します。これらの方法を実践することで、優秀な人材の獲得確率を高めることができるでしょう。

求人情報は応募者が最初に目にする重要な要素です。単に業務内容や条件を列挙するだけでなく、魅力的な見出しや目を引くキャッチコピーを使用しましょう。例えば「未来の街づくりに携わる、やりがいのある仕事」といった表現で、仕事の意義や魅力を端的に伝えると効果的です。また、写真や図表を活用して視覚的な訴求力を高める方法も良いでしょう。

施工管理の仕事内容は専門性が高いため、具体的かつ分かりやすい説明が求められます。日々の業務内容、プロジェクトの規模、チーム構成、使用するツールなどを詳細に記述すると、応募者は入社後の仕事をイメージしやすいです。特に、未経験者向けの求人では専門用語を避け、イメージしやすい言葉で説明してください。キャリアパスや昇進の道筋を示すことは、長期的な展望を持ってもらう効果が期待できます。

採用したい人材像を明確にし、その層に響く表現を用いることが重要です。例えば、経験者を求める場合は「あなたの経験を活かせるフィールドがあります」といった表現を、未経験者向けには「一から丁寧に指導します」といったアプローチをすると効果的です。また、年齢層や性別、バックグラウンドなども考慮し、ターゲットに合わせた訴求ポイントを盛り込みましょう。

自社の強みや特徴を明確に伝えることが、他社との差別化につながります。技術力、実績、社風、福利厚生など、自社の魅力を具体的に説明しましょう。「創業50年の実績と最新技術の融合」「社員の平均年齢35歳、若手が活躍できる環境」など、数字を使った表現は応募者の興味を引きやすいです。

志望度の高い応募者を引き付けるには、企業のビジョンや将来の展望を明確に示すことが大切です。「2030年までに地域No.1の建設会社を目指す」「環境に配慮した持続可能な建設を推進」など、目標内容を具体的に示すことで、組織の一員として共に成長したいと考える人材の応募を促すことができます。

実際の職場の様子や社員の声を紹介する方法は、応募者に安心感を与えるとして最近注目されています。社員インタビューや職場の写真、日常業務を描写した文章などを通じて、リアルな職場環境を伝えましょう。特に、チームワークの良さや風通しの良い社風などをアピールすると、働きやすさをイメージしてもらうことができます。

施工管理技術者にとって、スキルアップの機会は非常に重要です。資格取得支援制度や社内外の研修プログラム、最新技術の習得機会などを具体的に紹介しましょう。「年間5日間の有給研修制度」「1級施工管理技士の資格取得費用全額補助」といった具体的な制度を明記することで、キャリア志向の高い人材に関心を持ってもらいやすくなります。

求職者の転職理由を理解し、それに応える内容を盛り込むと、応募者には魅力的な求人に見えます。ワークライフバランスを求めて転職を考えている人は、残業削減の取り組みや有給休暇の取得率を気にしますし、キャリアアップを目指す人は、社内でのステップアップの事例や研修制度を知りたいと考えていますので、求職者のニーズに合わせた情報提を網羅することが大切です。

これら8つのポイントを意識して求人情報を作成し、採用活動を進めることで、施工管理職の採用成功率は高まりやすくなります。ただし、最も重要なのは、掲載した内容と実際の職場環境が一致していることです。応募者を増やしたいために事実と異なる内容を掲載しないよう、誠実な情報提供を意識してください。

施工管理の求人手法の一覧

施工管理職の採用には様々な手法があります。それぞれの特徴を理解し、自社に適した方法を選択することが重要です。ここでは、主な求人手法について詳しく解説します。

派遣会社の活用は、即戦力となる人材を短期間で確保できる効果的な方法です。派遣会社には多くの登録者がおり、その中から条件に合った人材を紹介してもらえます。通年採用のほか、急な人員補充や繁忙期の一時的な増員にも適しています。

派遣会社を利用する利点は、採用にかかる時間と手間を削減できる点です。実際に働いてもらってから正社員への登用を検討できるため、ミスマッチのリスクも軽減できます。ただし、派遣料金が発生するため、直接雇用よりもコストがかかると考えておきましょう。

人材紹介サービスは、専門のコンサルタントが企業と求職者のマッチングを行うサービスです。施工管理職に特化した人材紹介会社も存在し、業界に精通したコンサルタントが適切な人材を紹介してくれます。

この方法の最大の利点は、企業の求める人材像に近い候補者を効率的に見つけられることです。また、コンサルタントが求職者と企業の双方の要望を詳しく聞き取るため、ミスマッチのリスクが低くなります。ただし、成功報酬型が多いため、採用が決まった場合のコストは比較的高くなります。

求人サイトは最も一般的な求人手法の一つです。多くの求職者が利用しているため、幅広い層に求人情報を届けることができます。施工管理職に特化した専門サイトもあり、より的確なターゲティングが可能です。

求人サイトの利点は、比較的低コストで多くの応募を集められることです。また、24時間365日応募を受け付けられるため、求職者の利便性も高いです。一方で、応募者の質にばらつきが出やすいことや、競合他社の求人も同時に掲載されるため差別化が難しいといった課題があります。

合同説明会やジョブフェアなどのイベントに参加することで、直接求職者と接する機会を得られます。特に、建設業界や施工管理職に特化したイベントでは、業界に興味のある求職者と出会えるチャンスが高いです。

対面式のイベントでは、企業の雰囲気や仕事の魅力を直接伝えられるメリットがあります。また、求職者の反応を直に感じ取れるため、自社の採用戦略の改善にも役立つでしょう。その反面、参加費用がかかることや、準備に時間と労力を要することが課題となります。

自社のウェブサイト内に採用ページを設けたり、独立した採用サイトを立ち上げたりすることで、企業の魅力をより詳しく伝えることができます。施工管理職の仕事内容や、社員インタビュー、プロジェクト事例などを応募者が好きな時に閲覧できるため、自社のブランディングや企業文化を十分に伝えられる可能性が高いです。

直接的なコンタクトが取れなくても、検索エンジン経由で直接アクセスしてくる求職者との出会いも期待できますが、サイトの制作・運営にコストがかかることや、定期的な更新が必要となることが課題です。

従業員からの紹介（リファラル採用）は、信頼性の高い採用方法の一つです。自社の文化や仕事内容を理解している従業員が紹介する人材ですから、既に企業の業務内容や職場環境をはあくしている応募者が多く、ミスマッチのリスクは低くなります。

この方法の利点は、採用コストを抑えられることと、紹介された人材の定着率が高いことです。また、従業員の満足度や帰属意識の向上にもつながります。ただし、従業員のネットワークに依存するため、大量採用には向いていません。

これらの求人手法はそれぞれ特徴があり、一長一短あります。自社の状況や求める人材像に合わせて、複数の手法を組み合わせて活用しましょう。採用活動の結果を分析し、継続的に改善を図ることが、長期的な採用成功につながります。

まとめ

売り手市場と化している施工管理技士の採用は、簡単なことではありません。しかし、本記事で解説した採用の現状や課題を十分に理解して採用戦略を立てることで、採用活動を成功させることはできます。

求人情報の工夫、自社の魅力の明確な伝達、スキルアップ機会のアピールなど、様々なポイントを押さえて採用活動を展開しましょう。また、複数の採用手法を組み合わせることで、より効果的な採用が可能になります。

DYMは建設業界に特化した人材紹介サービスを提供しており、施工管理技士の採用に関する経験と知識が豊富です。適切な人材とのマッチングが可能ですので、施工管理技士の採用を検討されているならぜひ一度ご相談ください。

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