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既卒とは?既卒採用のメリットや新卒との違い、おすすめの就活の進め方も解説

公開日:2024.06.14  更新日:2024.06.14

少子化の影響によって新卒採用の競争が激化し、将来を担う若手人材の採用に苦戦する企業が増えています。そんな新卒有効求人倍率が高まる中、若手人材の新たな採用方法として注目されているのが既卒採用です。

既卒採用は増加しているもののブルーオーシャンであり、新卒採用よりも採用のハードルが低いため若手人材の獲得には有効な選択肢です。新卒採用と並行して実施することで、ポテンシャル採用を効率的に進めることができるでしょう。

今回の記事では、既卒採用の具体的な方法やメリット、既卒採用を成功させるコツや選考の注意点などについて詳しく解説します。

既卒とは

既卒に明確な定義はありませんが、一般的に大学や専門学校、高校を卒業して一度も働いた経験のない若手社会人のことを指します。

採用市場の中で若手層を分類するために使われるようになった言葉で、日本独自の新卒一括採用の仕組みもあって普及したことが考えられます。

既卒と言うと、「就職活動で内定がもらえなかった」「就職せず遊んでいる」といったネガティブなイメージを持つ人もいます。

ですが、既卒になる理由はさまざまで、必ずしもネガティブな理由とは限りません

「海外の大学に留学していた」「資格試験に挑戦していた」「音楽・演劇などエンターテイメントに挑戦していた」「大学で研究員をしていた」など、既卒になった理由は多岐にわたります。

新卒で就職しなかった既卒者の中には、優秀で熱意のある人材も多く、既卒者はポテンシャルが低く、仕事へのやる気もないなどと判断するのはもったいないことです。

採用市場で若手人材を獲得する上で、新卒者だけでなく既卒者を含め採用活動を行うことは、企業にとって有益な選択肢の1つとなるでしょう。

既卒と新卒・第二新卒の違い

既卒と似た概念に、新卒・第二新卒がありますが、どういった違いがあるのでしょうか。

それぞれの違いについて解説します。

新卒との違い

前述した通り、新卒とは大学・専門学校、高校などを、今年度中に卒業する見込みのある学生を指しています。

基本的には在学中の学生はすべて新卒扱いとなり、在学中に内定をもらえなかった学生は既卒扱いとなります。

厚生労働省が発足した「青少年雇用機会確保指針」によると、学校を卒業後3年以内の既卒者は新卒枠で応募ができることが取り決められています。

つまり、既卒であっても3年以内であれば、新卒と同じ立場で求人に応募することができます

企業側から見た既卒と新卒の採用上の違いは、既卒の方が採用競争が激しくなく、労力・工数をかけずに自社に適した人材に出会いやすいことです。

また、新卒の場合、在学中に1年以上前からやり取りをし、内定承諾までを行うため、入社までに数ヵ月~1年以上のタイムラグが発生します。

その点、既卒であれば即日入社できる人材も多く、すぐに働いてもらえることが期待できることも良い部分です。

特に、社内の人材が不足していてすぐにでも人員補填をしたいケースなどでは、既卒者を対象に採用活動を行う方が適していると言えます。

第二新卒との違い

第二新卒とは、学校を卒業後に一度就職し、1~3年以内に転職活動をしている若手の求職者を指しています。

既卒との違いは、既卒は社会人経験がない人が該当し、第二新卒は社会人経験がある人が該当している点です。

一般的に、4年制大学卒業を基準に25歳前後の社会人とされていますが、最終学歴は人によって違いがあるため明確な基準はありません。

20代の若手であれば、企業側もある程度柔軟に採用を受け付けてくれるため、その意味でも第二新卒の対象範囲は広いと言えます。

厚生労働省が令和2年に発表した「新規学卒就職者の離職状況」によると、大学卒業後に新卒で入社した若手社員の約3割が3年以内に離職しているとの結果が出ています。

こうした新卒社員の離職率が高まっている背景を受け、人材獲得の選択肢の1つとして、第二新卒枠を設けて採用を行う企業が増えています

また、第二新卒は社会人経験があるため、ビジネスマナーや業務のノウハウをある程度身に付けている人材が多いものです。

このような第二新卒の育成コストの低さに魅力を感じ、企業側も採用したがっている傾向にあります。

特に、新卒で3年近く働いていた第二新卒の場合、若手人材の中でも能力が高いことが多いため、新卒・中途の採用以上に採用競争に勝つことが難しくなっています。

フリーターとの違い

厚生労働省の定義では、フリーターとは「15~34歳の若年者(学生及び主婦を除く)のうち、勤め先における呼称がアルバイト又はパートである者(これまでアルバイト・パートを続けてきた者で無業の者を含む。)」とされています。

参考:平成16年雇用管理調査結果の概況 Ⅳ フリーターについて

既卒とフリーターの違いは、既卒は社会人経験がない人を指すことに対し、フリーターはアルバイト・パートで生計を立てている人を指していることです。

そもそもフリーターは、既卒・新卒・第二新卒とは異なる概念であるため、単純に比較することは難しい側面もあります。

強いて既卒とフリーターの採用に関する違いを指摘するならば、フリーターが経験したアルバイト・パートの内容によっては、採用で有利になる可能性があることです。

たとえば、長年アルバイトとして働いていたフリーターは、その仕事の業務について熟知しているため、正社員として迎え入れやすいなどのケースです。

飲食店や職人系の仕事などでは、こうしたパターンでの採用は多いです。

また、アルバイト・パートの業務内容によっては、有益な資格・免許などを取得している場合もあるため、採用で有利に働くこともあります。

同じ求人にフリーターと既卒が応募した場合、有益な資格・免許を取得しているフリーターが採用されるといったことは十分あり得るパターンです。

既卒採用のメリット

既卒採用を行う企業が増えていますが、新卒・第二新卒の採用とは違ったメリットがあります。

既卒採用ならではの良い部分について解説します。

若手の採用競争を避けられる

既卒を採用する1番のメリットは、年々過熱する採用競争を避けられることです。

新卒の場合、大手企業をはじめとする多くの企業が獲得合戦を行っており、中小企業やあまり人気のない業界が新卒を獲得できる可能性は低くなってしまいます。

ですが、既卒であれば採用を行っている企業が減るため、人材を奪い合う採用競争にまでは発展しづらい傾向にあります。

また、既卒でも卒業後3年以内であれば新卒採用枠として応募できますが、現実には既卒を新卒採用枠で採用している企業が少ないことも、採用競争を避けられる大きな理由です。

新卒採用の場合、これまでのように在学中に学生にアプローチし、卒業後すぐに入社の流れを重視する企業が主流だからです。

その他にも、既卒だからこそ採用するメリットもいくつかあります。

次のようなメリットです。

①「就業経験がないため前職の癖や考え方に染まっていない」

既卒者は就業経験がないため、前職で教わった業務の進め方や、先輩・上司の考え方に染まっておらず、教えたことを素直に学んでくれる傾向にあります。

②「就職について冷静に考えている」

闇雲に既卒になったのではなく、資格・免許などの試験に挑戦していたり、今しかできないことに打ち込んでいたりした人もいます。

こうした既卒者は自分の芯を持って就職と向き合っているため、採用後も目的・目標を持ってしっかり働いてくれる可能性が高いと言えます。

③「実は意欲的な人が多い」

自身で選択した既卒という道とはいえ、新卒者に遅れを取っている意識を持っている既卒者もいます。

そのため、採用してくれた企業で一生懸命働き、遅れを取り戻そうとする意欲的な人材も多いです。

既卒だから新卒よりも劣っているというのは、間違った思い込みです。

むしろ大手や人気企業が採用に乗り出さないからこそ、優秀な人材を獲得するチャンスがあるのが、既卒を対象とした採用市場です。

入社後すぐに働いてもらえる

新卒や第二新卒とは違い、入社後にすぐに働いてもらえることも既卒採用の大きなメリットです。

たとえば、新卒の場合、在学中に1年以上前からやり取りをし内定承諾までを行うため、入社までに数ヵ月~1年以上のタイムラグが発生します。

また、第二新卒の場合も、現在どこかの企業で働いている場合、企業に退職することを伝えて辞めるまでには最低でも2週間は必要になります。

その点、既卒の場合、まったく就業していない状況である場合や、アルバイト・パートなど非正規雇用である場合が多いため、すぐに入社し即日働くことも可能です。

特に、すぐに人手が欲しい企業にとっては、既卒採用はスピード感があってありがたい採用方法だと言えるでしょう。

意欲のある人材が多い

既卒者は実は意欲のある人材が多いです。

たとえば、前述した新卒者に遅れを取っている意識を持つ既卒者が最たる例です。

こうした既卒者は良い意味で危機感を抱いており、採用してくれた企業で一生懸命働き、遅れを取り戻そうと意欲的に仕事に取り組むものです。

他にも、自身の能力を発揮できる場や、やりたい仕事ができる企業をじっくり探している既卒者もいます。

このような場合、自社の業務内容や理念と既卒者の希望がマッチしていると、熱意を持って仕事に取り組んでくれることが期待できます。

また、新卒一括採用の流れに乗らなかった既卒者は、何らかの挫折経験を乗り越えてきている人も多数存在します

たとえば、「芸能やスポーツのプロの世界で通用しなかった経験」、「難関試験に合格できなかった経験」、「新卒採用での失敗」などです。

辛い挫折を経験した既卒者は、次のチャンスでは結果を出す覚悟と決意を持って求人に応募していることが多いです。

こうした挫折の経験は仕事への意欲につながり、自社に貢献してくれる社員へ成長してくれることが期待できます。

助成金を活用できる

条件付きではありますが、既卒採用を行うことで、企業は国から助成金(奨励金)をもらえることもメリットです。

既卒採用でもらえる助成金は「特定求職者雇用開発助成金(三年以内既卒者等採用定着コース)」です。

具体的な条件は以下の内容です。

  • 既卒者等が応募できる第二新卒者や求人募集を新たに行う
  • 既卒者等が応募可能な新卒求人の申込みまたは募集を行い、既卒者等を新規学卒枠で初めて採用する
  • 採用後、既卒者等の雇用を一定期間定着させる

上記の条件を満たすことで、事業主(企業)に対して助成金が支給されます。

ただし、注意点があり、これまで既卒者等を新卒枠で雇ったことがないことが条件に含まれている点に気を付けましょう。

すでに既卒者を雇用した経験がある企業は助成金の支給対象になっていません。

助成金の額と条件(定着期間)については、次の表にまとめました。

企業区分対象者 (助成金コース名)1年 定着後2年 定着後3年 定着後
中小企業既卒者等 コース50万円10万円10万円
高校中退者 コース60万円10万円10万円
それ以外の企業既卒者等 コース35万円
高校中退者 コース40万円

既卒者の定着した年数によって、3年目まで助成金が支給されます。

奨励金は人件費の負担を軽減にあてるなど、さまざまなコスト削減に活用することができます。

参考:特定求職者雇用開発助成金(三年以内既卒者等採用定着コース)のご案内

既卒採用にも使える人材紹介サービスとは

既卒採用では、どのような人材紹介サービスが利用でき、どのような流れで運用するのでしょうか。

ここからは、既卒採用で活用できる人材紹介サービスの種類と、人材紹介サービスを用いて既卒採用を行う際の流れについて解説します。

人材紹介サービスの種類

人材紹介サービスは、大きく分けて3つの種類があります。それぞれのサービスについて見ていきましょう。

「登録型」

多くの人材紹介サービスが採用している方式で、サービスに登録している求職者と、求人を出している企業をマッチングする仕組みです。

データベースの中から企業側が提示している人材要件に合った求職者を探し、企業に紹介する流れになります。

登録型はさらに細かく分類でき、幅広い業種・業界を扱っている「総合型」と、特定の業種・業界に特化して扱う「専門型」に分かれています。

既卒採用で主に利用するのは「登録型」の人材紹介サービスです

「サーチ型」

ヘッドハンティングなどのスカウトにより企業と人材をマッチングするサービスです。

主に経営幹部候補など役員クラスや、特定の分野のスペシャリストといった人材を対象としており、他社で現役で働く優秀な人材を引き抜きたいといった依頼が中心になります。

ミドル層以上の人材やマネジメント人材の採用に向いているため、既卒採用で使うことはありません。

「再就職支援」

企業がリストラや早期退職といった人員整理を行う際、自主退職または解雇となった社員の再就職先を人材紹介サービスが介入して支援する仕組みのことです。

人材を獲得するための「登録型」「サーチ型」とは異なり、社員の今後の人生を守る目的で用いられます

支援の内容としては、再就職に向け、研修・カウンセリングなどを行い、それぞれの社員のスキルや希望に則った再就職先の企業の紹介や開拓を行います。

既卒採用には関係ありませんが、人材紹介サービスの種類として紹介しました。

人材紹介サービスで既卒採用を行う流れ

続いて、実際に人材紹介サービスを使って既卒採用を行った場合の流れを見ていきます。

人材紹介サービスは登録さえすれば終わりではなく、企業側もやるべきことが複数あります。

「人材紹介サービスと契約する」

まずは人材紹介サービスに申し込み、サービス内容・料金などについて納得し、担当者との相性も問題がなければ契約します。

「登録型」の人材紹介サービスは初期費用がかからないため、複数の人材紹介サービスと契約することも可能です。

「人材要件のすり合わせ」

求人票の作成や人材の選定に必要になる人材要件について、担当者とすり合わせを行います。

自社が求める人材(既卒者)の条件を明確にし、担当者と共有することで、人材紹介の精度を高める工程です。

人材要件が中途半端だと、求めていない人材(既卒者)がマッチングする可能性が出てくるため、人材要件のすり合わせはしっかり行う必要があります。

「求人票を作成する」

人材要件を共有したら、自社の特徴、労働や待遇の条件も考慮しつつ、求人票を作成してもらいます。

魅力的な求人票にするため、自社の良い部分や採用された後の人材(既卒者)側のメリットを担当者に伝え、盛り込んでもらうようにします

「求人を公開する」

求人票を作成したら、人材紹介サービスのサイト上に求人を公開し、幅広い求職者(既卒者)に対し自社の存在をアピールします。

あえて求人を一般公開せず、人材紹介サービス上でマッチングした人材(既卒者)に対してのみ求人を公開し、いわゆる非公開求人として既卒採用を行うことも可能です。

「人材(既卒者)を推薦」

人材紹介サービスでは、人材要件にマッチした人材(既卒者)の企業への推薦も行っています。

企業側は、人材紹介サービス側から送られてきた履歴書・職務経歴書をもとに選考を行い、面接するかどうかを判断します。

晴れて推薦された人材(既卒者)が書類選考を通過すると、人材紹介サービスが面接の日程調整を代行してくれます。

「書類選考と面接」

書類選考を通過したら、企業と人材(既卒者)が対面で面接を行います。

人材を見極める精度を高めたい場合は、適性検査なども並行して行うことがおすすめです。

既卒採用の場合、若さを根拠にしたポテンシャル採用を重視してしまうため、現実的な能力や適性の判断がつきにくい側面があるためです。

面接での質疑応答や適性検査を通して人材(既卒者)としっかり向き合い、本当に自社にとって有益な人材か最終的なジャッジを行います。

既卒採用で人材紹介サービスを選ぶポイント

自社に適している人材紹介サービスは、企業ごとに異なっているものです。

ここでは、人材紹介サービスを選ぶ時のポイントについてご紹介します。

既卒者の登録が多いか

人材紹介サービスを選ぶ際には、まずは登録している既卒者が多いかどうかを確認することが重要です。

既卒の場合、新卒採用と中途採用の2種類から応募できるため、既卒採用を行いたい企業にとって最初のハードルとなるのが母集団形成です。

単純に、登録者が多いほどアプローチできる既卒者の人数が増える=母集団形成につながり、既卒採用が成功する可能性が高まるため、既卒者の登録の多さを確認します。

ただし、人材紹介サービスによっては、登録者数が掲載されていなかったり、既卒など分類せず累計で表示されていたりする場合もあるため注意が必要です。

既卒者の登録人数がわからない人材紹介サービスの場合は、利用を諦めることも視野に入れ、検討するようにしましょう。

人材の入社実績

紹介された人材がどれだけ入社につながったかという実績も、人材紹介サービスを選ぶ上で大事なポイントです。

たとえ登録している既卒者が多くても、入社につながった人材の人数が少なければ、既卒採用に使えるサービスとは言えません。

登録人数以上に重要な要素なので、人材紹介サービスのサイト上に掲載されている実績情報には必ず目を通すようにしましょう。

総合型か専門型か

「総合型」か「専門型」なのかも、人材紹介サービスを選ぶ際のポイントになります。

より効率的に既卒採用を進めるため、企業が採用したい人材要件に合わせ「総合型」「専門型」を選択する必要があるのです。

「総合型」「専門型」それぞれの特徴について見ていきます。

「総合型」

「総合型」は、幅広い業種・業界を扱っているため求職者の登録人数が多く、既卒者も数多く登録しています。

より多くの既卒者にアプローチできるため、既卒採用に向いています

また、「総合型」は大手の人材紹介サービスである場合が多いため、初めて人材紹介サービスを利用したい企業にも適していると言えるでしょう。

「専門型」

「専門型」の場合、特定の業種・業界に特化して扱っているため、登録している求職者の数は「総合型」ほど多くありません。

既卒者の登録人数も多くないため、既卒採用にはあまり向いていない側面があります。

ただし、エンジニアやデザイナーなど、専門性のある分野で採用を行いたいなら、専門型を利用してみるのも方法の1つです。

仕事に活かせる専門的な資格や経験を持つ既卒者が登録している可能性があるためです。

複数の人材紹介サービスを利用する

人材紹介サービスを利用する際は、複数のサービスに登録して同時に運用し、効率的に採用活動を進めることがおすすめです。

人材紹介サービスの多くは採用決定後に料金を支払う成果報酬型なので、人材を探し、アプローチするまでは費用をかけずに行えるためです。

既卒採用においても、人材要件にマッチした既卒者を集めたいなら、できるだけ多くの人材紹介サービスを同時に運用した方が、効率的に採用活動ができます。

ただし、複数の人材紹介サービスを運用する場合、採用担当者の負担は大きくなることには注意が必要です。

たとえ採用人数が少数であっても、複数の人材紹介サービスの応募や推薦に対応する必要があるため、工数が増えて業務が大変になることも想定しなければなりません。

そのため、自社の求める人材要件を満たした上で、わかりやすくて使いやすいサービスに絞って契約することが望ましいでしょう。

サポート体制はしっかりしているか

既卒者に対し、研修・トレーニングなどを入社前に実施するといった、サポート体制が整っているかどうかも人材紹介サービス選びでは大切です。

既卒者は社会人経験がない人も多く、すぐに企業の中で働ける人材ばかりではありません。

ビジネスマナーや基礎的なビジネススキルが欠けている人材もいるためです。

また、サポート体制がしっかりしていると採用担当者の不安の軽減にもつながるため、既卒採用を円滑に進めるためには重要な要素です。

人材と企業がマッチングし、入社につなげるだけでは終わらず、その後のサポートが充実している人材紹介サービスを利用した方が、既卒者・採用担当者の双方が安心して活動できます。

既卒採用のその他の方法

既卒採用を実施する方法は、人材紹介サービスだけではありません。

特に、企業が一般的に用いている既卒採用の方法について解説します。

Web上で求人広告を出す

求人サイトや求人検索エンジン、SNSなどに自社の求人広告を出稿し、求職者(既卒者)にアプローチする方法です。

それぞれの求人広告について解説します。

「求人サイト」

「求人サイト」には、就活サイトや転職エージェントなどがあり、どのサービスを利用する場合でも、サイト内に求人広告を出稿し、求職者(既卒者)からの応募を待つ形が基本です。

その他にも、スカウトサービスやダイレクトリクルーティングといった、企業側から求職者(既卒者)にアプローチするサービスも存在します。

「求人検索エンジン」

Web上に存在するさまざまな求人情報を収集し、1つのプラットフォームに掲載するサービスが「求人検索エンジン」です。

無料で求人情報を掲載でき、求職サイトより利用者数も多いため、コストをかけず幅広い求職者にアピールできることがメリットです。

また、特定のキーワードに引っかかる求人情報を掲載することにより、自社の求める人材要件に特化させてアピールするといったことも可能です。

「SNS」

「SNS」には、求人情報を掲載できる機能を搭載し、採用活動に利用できるサービスもあります

近年では、動画配信サービスなどで求職者にアピールする企業も出てきており、「SNS」を使った採用活動は一般化してきています。

また「SNS」の場合、自社で運用するアカウントのフォロワーや、つながりのある求職者に向け、ピンポイントで求人情報を発信できることも魅力です。

ネットを利用しているユーザーのSNS利用率は80%を超えているため、特に拡散力という意味では、採用活動の強い味方となってくれます。

ハローワークで求人を出す

ハローワークに求人を出すことも既卒採用の方法の1つです。

ハローワークは、正式名称を公共職業安定所と言い、厚生労働省が運営している総合的雇用サービス機関を指します。

主に、就職困難者向けに仕事の紹介を行ったり、就職に関するさまざまなサポート・支援を行ったりする機関です。

ハローワークにも、新卒者向けの求人や子育て中の人に向けた求人、中途採用など幅広い求人情報が集まっています。

地元の既卒者を採用したい地方企業などは、ハローワークで既卒採用を行うことも選択肢になります。

特に既卒採用に向いているのが、全国21ヵ所に設置された「わかものハローワーク」です。35歳未満の正社員を目指している若者を対象に就職支援を行っており、既卒者も利用しやすくなっています。

紙媒体に求人を出す

紙媒体への求人掲載は現代でも採用活動の一貫として利用されています

主に、タウンワークや地元の求人誌といったフリーペーパーをはじめ、折込チラシ、新聞に求人広告を掲載するといった方法があります。

注意点としては、紙媒体に慣れ親しんでいる層に有効なアプローチなので、日常的にWebから情報を取得する既卒者には広告効果が期待できない可能性があることです。

ただ、募集している地域が限定しているケースなどでは、折込チラシを活用した方がWeb上の求人広告より効果を発揮する場合もあるため、状況によっては有効な手段となります。

自社ホームページで採用募集をする

自社ホームページ内に採用情報を掲載し、募集することも既卒採用では有効な方法です。

現代では、ほぼすべての若者がスマホを所持しており、Web上でさまざまな情報収集をしています。

既卒者を含めた多くの若い求職者が企業のホームページをチェックしているため、採用情報の掲載は一定の効果が期待できます。

外部の求人サイトやハローワークなどに求人広告を出す場合、具体的な業務内容や職場環境などについての詳しい情報を掲載することが難しくなります。

求人広告の場合、大まかな業務内容や給与などの待遇についての記載が中心なので、深く掘り下げて企業情報を伝えることができないためです。

また、求人サイトなどに求人広告を出稿する場合、画像やページデザインなどが限定されており、自由に自社の魅力を表現することも困難です。

その点、自社ホームページに採用情報を掲載する場合、細かな業務内容の情報、画像や社員のインタビューなどで職場環境を伝えるなど、より具体性のある自社の情報が掲載できます。

また、自社ならではの福利厚生や独自の企業文化など、他企業と差別化を図れる部分を詳しく伝えることができるのもメリットでしょう。

自社ホームページの充実した採用情報は、求職者(既卒者)が入社後の姿をイメージしやすいだけでなく、企業に対して親近感を持てるという意味でも効果的です。

リファラル採用

「リファラル採用」とは、すでに企業で働いている社員が、友人・知人などを紹介する採用方法のことです。

欧米では主流の採用方法ですが、企業同士の採用競争が激化している背景もあり、国内でも近年注目されるようになりました。

日本の企業では、特にベンチャー企業などを中心に広がりを見せています。

「リファラル採用」のメリットは、採用コストをかけずに、自社に適した人材とマッチングできる点です。

紹介した社員に対してインセンティブを支払う必要はありますが、求人サイトや人材紹介サービスを利用するよりも、低コストで人材を採用できることが魅力です。

また、自社の社員と関係性の深い友人・知人が紹介されるため、自社への適性やスキルなどが把握しやすく、選考する負担が最小限で済むこともメリットでしょう。

履歴書・職務経歴書だけではわからない人間性についても、紹介者から伝え聞くことができるため、高い精度でミスマッチを防ぐことができます。

既卒採用の場合でも、たとえば先に働いている学校の先輩や知り合いが企業に紹介するといった形で「リファラル採用」を実施するケースが考えられます。

既卒採用を成功させるコツ

採用競争がそれほど激しくない既卒採用ですが、闇雲に進めても自社の求めている人材を獲得できるとは限りません。

新卒・第二新卒の採用競争に勝つために工夫が必要なように、既卒採用においても考えて進める必要があります。

ここでは、既卒採用を成功させるためのコツについて解説します。

対面で選考を重視

大前提として、既卒採用を成功させるには、対面での選考を重視することが大切です。

理由は、既卒者は卒業後の職歴がなく、選定する基準として履歴書があまり参考にならないためです。

また、既卒者は社会人経験を不足していることから、ビジネス上のやり取りが苦手だったり、人によっては既卒という立場に劣等感を覚えたりしているケースもあります。

そういった既卒者は自己主張が苦手なことも多いため、採用担当者側が話を引き出すことも必要です。

会話の中で既卒者の長所を見抜き、自社で活躍できるかチェックすることで採用につながりやすくなります。

対面でのやり取りだからこそ見えてくる既卒者の魅力もあるため、書類選考以上に面接をしっかり行うことが重要です。

卒業後に何をしていたか確認

既卒者を採用する際に大切なのが、卒業後に何をしていたか確認することです。

新卒として就職しなかった理由は既卒者によって異なるため、本人から理由を聞き取ることが必要です。

たとえば、将来役立つ資格の取得を目指していたり、若いうちに挑戦しておきたいことがあったりと、前向きな理由で既卒となった人もいます。

逆に、働くことが嫌だという人や、就職活動が面倒だったなど、ネガティブな理由で既卒を選択した人もいます。

面接では、新卒で就職しなかった理由は何なのか、具体的に既卒となってから何をしていたのかを確認するようにしましょう。

何より、卒業後の行動について振り返ってもらい、既卒としてどんな経験ができたのかを聞いてみることが大切です。

成長意欲のある人材かを見極める

20代の既卒者は若手に該当するため、将来性を期待するポテンシャル採用を行っている側面もあります。

そのため、今現在どんな人材か以上に、自社に貢献する社員に成長する可能性が感じられるかどうかも、採用においては大切な選考基準になります。

そこで必要なのが、既卒者に成長意欲がどれだけあるかチェックすることです。

若手社員が成長するためには、育成環境など外的要因も必須ですが、本人の成長意欲も同じくらい欠かせないものだからです。

成長意欲を見極めるには、なぜ自社を選んだのか、自社でどんな仕事がしたいのか、今後どういった社員に成長したいのかなどの質問が効果的です。

これらの質問は、既卒者の仕事への向き合い方やキャリアに対する考え方を浮彫りにするため、成長意欲を見極める際の判断材料になります。

既卒者の中には、世間体を気にして就活している人や、とりあえず安定していて給料が欲しいといった理由で就職活動をしている人も一定数存在します。

このような成長意欲に欠けている既卒者は、ちょっとした不満で辞めてしまう可能性が高いため、採用段階で見極めなければなりません。

成長意欲を見極める質問に対し、あやふやな回答やネガティブな回答が返ってきた場合は、採用を見送ることも必要になるでしょう。

丁寧に育てる意識を持つ

既卒者は、社会人経験のある第二新卒や中途採用と比べ、社員として能力に欠けている部分が多いこともあります。

ですが、それは採用の段階での話であり、指導の方法によっては大きく成長してくれるポテンシャルを秘めている可能性もあります。

既卒者の能力を引き出せるかどうかは、指導担当者をはじめ、上司や先輩社員がどう仕事を教えるかによって左右されます

前述したように、既卒者自身の成長意欲も必要ですが、同時に適切な育成環境を用意することも欠かせません。

また、若手の育成は経営陣や人事などの采配も大きく関係しているため、全社をかけて既卒者を成長させる方針も大切です。

1on1、OJT、コーチングなどさまざまな社員研修がありますが、土台として企業全体で既卒者を育てていく意識がなければ、既卒採用が成功することは難しいと言えるでしょう。

既卒採用の面接の注意点

既卒採用では、応募してきた学生に対し、書類選考と面接の2つの工程によって選考を進めますが、特に重要なのが面接です。

既卒者は多くの場合、職歴がないため履歴書・職務経歴書を採用判断の材料に活用しにくいからです。

ここからは、既卒採用の面接において、既卒者をチェックする際に注意すべき点について解説します。

就職をしなかった理由が曖昧な人材は避ける

「卒業後に何をしていたか確認」の項目でも伝えましたが、新卒で就職をしなかった理由がはっきりしない既卒者は採用を見送った方が良いかもしれません

就職しなかった理由が回答できないということは、特に理由もなく就職しなかったり、就職自体が嫌で逃げたりした人材である可能性があるためです。

就職をしなかった理由が曖昧な既卒者の場合、そもそも労働意欲が低く、仕事を覚える気がなかったり、ちょっとした不満などで辞めてしまったりするリスクがあります。

面接の際には、なぜ新卒として就職しなかったのかを必ず確認し、卒業後は具体的にどんなことをしていたのか質問するようにしましょう。

失敗体験を反省できていない人材は要注意

これまでの失敗体験に対し、向き合わずに反省できていない既卒者にも注意が必要です。

当然ですが、既卒者の中には新卒採用で失敗した人、やりたかったことに挑戦し上手く行かなかった人など、さまざまな失敗経験者がいます。

どのような失敗経験であろうと、行動に対して責任を持ち、失敗体験を反省して次につなげようとしているかは大事な部分です。

自分の失敗と向き合えない人は精神的に未熟であり、甘さが抜け切っていない証拠でもあります。

そのため、入社後に失敗した時、心が簡単に折れてしまったり、誰かに責任をなすりつけるといった行動を起こしたりする可能性があります。

失敗への向き合い方を確認する方法はシンプルで、面接時にこれまでの失敗体験について聞いてみるだけで良いでしょう

その際、反省し次につなげる意識を語るのか、言い訳や他責の言葉を語るのかによって、その既卒者の失敗への向き合い方が見えてくるものです。

失敗した事実に対し、言い訳や他責化するような発言が見られた場合は、採用の見送りも検討しなければなりません。

逆質問を用意しているかチェック

逆質問とは、求職者(既卒者)の側から企業に質問することを指します。

逆質問を用意しているかどうかで、既卒者の入社への熱意や意欲を見極めることができます。

逆質問をするには、求職者側は企業・業界について深く調べる必要があり、モチベーションが高くないとできないためです。

逆質問の内容も大切で、入社までに身に付けておくべきスキルについて、業務内容の不明点や部署に関する質問など、具体性のある質問の場合は見込みのある既卒者と言えるでしょう。

逆に、逆質問を用意していなかったり、「私は貴社で通用しますか?」といった後ろ向きな質問をしてきたりした場合は注意した方が良い人材だと言えます。

就職への覚悟が感じられる人材のみ採用する

既卒採用の注意点の総括のようになりますが、就職し、正社員として働く覚悟が感じられる既卒者のみ採用することが重要です。

覚悟を知るためには、面接でこれまでの経歴について深掘って質問し、これからどうしたいかについても併せて質問することが大切です。

たとえば、新卒で就職せず、資格試験ややりたいことなどに挑んでいた人であれば、その先のキャリアをどう描いていたのかを聞くといった質問が有効です。

また、既卒中の挑戦経験を経て自社に入社し、今後どうなりたいのかといった質問も、既卒者の就職への覚悟を確認できるでしょう。

正社員として働く覚悟のある既卒者であれば、成長を意識し、具体的に自分の理想の姿を描いているはずです。

逆に、正社員として働く覚悟に欠けている場合は、それらしい形だけの返答をしたり、あやふやな返答をしたりと、熱意や意欲を感じない言葉が返ってくる傾向があります。

もちろん、面接のやり取りだけでどんな人材か完全に見極めることはできません。

ですが、既卒者の経歴や考え方を深掘ることで覚悟の有無をチェックし、優秀な人材を獲得できる可能性を高めることはできます。

まとめ

少子高齢化の煽りを受け、新卒・第二新卒の採用競争が激化している現在、既卒採用も視野に入れて若手人材を確保することは企業の急務です。

既卒と言うと、「就職活動で内定がもらえなかった」「就職せず遊んでいる」など、ネガティブなイメージもありますが、必ずしもそうとは限りません。

意欲を持って就職活動をしている既卒者や、新卒との遅れを取り戻そうと一生懸命働く既卒者など、企業にとって有益な人材も眠っています。

既卒採用はブルーオーシャンの側面がありますので、若手人材の確保に苦戦している企業様は、採用の選択肢として検討してみてはいかがでしょうか。

DYMでは、第二新卒・既卒・フリーターの方々を中心とし、時期・職種・エリアを問わず人材紹介を行うサービス「第二新卒紹介」を運営しています。

「経歴などを絞って効率的に面接を行いたい」「費用対効果の高い採用活動を行いたい」「内定辞退による採用人数の未達成を避けたい」など、さまざまな課題解決に役立ちます。

既卒を含めた求職者は1万人以上登録しており、20代の未経験人材が中心であるため、若手人材を確保したい企業様のニーズにも対応しております。

既卒採用を成功させたいとお考えであれば、DYMの「第二新卒紹介」をご検討ください。

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