障害者雇用促進法とは？企業の義務や概要、改正点

障害者雇用促進法は、障害者の雇用機会を確保し、社会的な自立を支援するための法律です。企業が法的リスクを回避して社会的責任を果たすためには、概要や改正点、遵守すべきポイントの理解は欠かせません。

本記事では、障害者雇用促進法に関連する主要なポイントをくわしく解説します。企業担当者が行うべき具体的なアクションを提案しますので、ぜひご一読ください。

障害者雇用促進法の概要とは？

障害者雇用促進法は、障害者の雇用機会を確保し、企業に一定の障害者雇用率を達成する義務を課す法律です。障害者の就労支援を目的として1960年に制定され、以来、時代に応じた改正が行われてきました。企業が障害者の雇用を進めることで、障害者の自立を促進し、社会全体の共生を目指しています。

障害者雇用促進法の義務化の背景とは？

障害者雇用促進法の義務化には、障害者の雇用機会の確保と平等な社会を実現する目的があります。以下は本法律の歴史的背景と主要な内容です。

それぞれ見ていきましょう。

身体障害者雇用促進法は、1960年に日本で初めて制定された障害者雇用に関する法律が前身となっています。もともとは第二次世界大戦で負傷し身体障害者となった兵士のために制定された法律です。

当時の社会では、障害者が十分に働けない現状があり、企業に対して障害者の雇用を促進する努力を求めるものでした。企業の障害者雇用を社会的責務と見なし、自立支援のための施策として位置づけられたのです。

具体的には、企業に障害者の職場環境を整備することが求められ、障害者が働きやすい環境を提供するためのガイドラインが示されました。この法律の施行によって、身体障害者の雇用機会が増え、障害者の社会参加がわずかながら進んだと言えます。

1976年の改正では法定雇用率制度が導入され、企業に対して一定の割合の障害者雇用が義務化されました。以前と同じく、不足している障害者の雇用機会を改善するためのものです。この制度により企業は障害者雇用に具体的な目標を持つようになり、滞っていた障害者の社会参加が大きく進みました。

企業が法定雇用率を達成できなかった場合、納付金の支払いが義務付けられるといったペナルティも導入されています。これにより、多くの企業が障害者の雇用を真剣に考えるようになりました。

障害者雇用促進法の改正により、現在では知的障害者と精神障害者が雇用義務の対象に加わっています。知的障害者や精神障害者に対しても、企業は合理的配慮を行うことが求められ、雇用環境を整えるための支援が行われるようになりました。

身体障害者と比べて、知的障害者や精神障害者が働く機会は限られていましたが、雇用義務の対象とすることで平等な雇用機会の提供につながっています。

障害者雇用促進法は、時代の変化や社会のニーズに応じて何度も改正されてきました。

改正の背景には、障害者の就労の問題は雇用機会の不足だけではなく職場での不適切な対応や環境整備の不足も関係しています。2016年以降の改正では障害者がその能力を最大限に発揮できるよう「合理的配慮の提供（※）」が義務化されました。

こうした法改正により、障害者がより安心して働ける環境が整い障害者雇用の質が向上しています。

※合理的配慮とは、障害のある人が働きやすいように個々の状況にあわせて行う調整やサポートのことです。

改正後の障害者雇用促進法の変更点とは？

障害者雇用促進法の改正で、精神障害者を雇用義務の対象に含めることや、合理的配慮の提供の義務化など重要な変更点が追加されました。ここからは、障害者雇用促進法の変更点を解説します。

障害者雇用促進方の改正により、現在は精神障害者も雇用義務の対象に含まれています。精神障害者を雇用義務の対象に含めるのは、障害者全体の雇用機会を均等に提供するためです。

精神障害者は、適切な支援を受けることで社会復帰や職場での活躍が期待できます。身体障害者や知的障害者とは異なる特性を持つため、なんらかの配慮が必要ですが、労働力としてのポテンシャルは高いという見方が一般的です。

企業がサポート体制や業務の配慮をすることで精神障害者がその能力を発揮しやすくなり、結果として企業全体の生産性向上につながる可能性は十分あります。

合理的配慮の提供が義務化された理由は、障害者が働く環境を整えることで、その能力を最大限に引き出すためです。

合理的配慮とは、障害者が仕事を遂行するときに必要となる支援や環境の整備を指します。障害者が職場での障壁を感じることなく、平等に業務を行うことが可能となるのです。合理的な配慮の例は以下のとおりです。

職場における障害者の不便さや困難さを軽減することで、仕事に集中して効率的に働ける可能性は高まります。合理的配慮によって、障害者は自信を持って業務に取り組めるため、職場全体の士気向上にもつながるでしょう。

障害者に対する差別の禁止は、障害者が職場で平等に扱われるために不可欠な要素です。差別がなくなることで、障害者は自分の能力を十分に発揮できる環境が整います。また、企業も公平な雇用機会を提供することで社会的責任を果たせるでしょう。

働く場面での差別とは以下が考えられます。

こういった差別は法律で厳しく禁止されているため注意が必要です。差別のない職場を実現し、障害者が安心して働ける環境に整備することは企業のブランド価値向上にも寄与する可能性があります。

対象となる障害者はどのような人たちか？

障害者雇用促進法で対象となる障害者は、身体障害者、知的障害者、精神障害者に分類されます。

これらの障害者は、それぞれ異なる支援や配慮が必要であり、企業はその特性に応じた対応が求められています。

障害の種類	詳細
身体障害者	・身体になんらかの障害を持つ方で、視覚障害、聴覚障害、肢体不自由などが該当 ・職場の物理的環境の整備が重要となる
知的障害者	・知的発達に遅れや制約がある方 ・コミュニケーションや業務遂行において特別な支援が必要とされる
精神障害者	・精神的な病を持つ方で、うつ病や統合失調症などが含まれる ・精神的な負担を軽減できる職場環境の整備やメンタルヘルスケアが求められる

障害者雇用率の算出方法とは？

障害者雇用率は、企業がどれだけの障害者を雇用しているかを示す指標です。

企業は法定雇用率を達成する義務があり、障害者雇用率の算出方法の理解は法的義務を遵守するために必要です。ここからは、障害者雇用率について以下を解説します。

それぞれ見ていきましょう。

「障害者雇用率」は、企業や公的機関が障害者を雇用する割合を示す指標です。企業の全従業員に占める障害者の割合として計算されます。なお、企業に義務付けられている障害者雇用率の雇用母体別の割合は以下の通りです。

雇用主	障害者雇用率（※令和6年4月から令和8年6月まで）
民間企業	2.7％（2.5％）
特殊法人等	3.0％（2.8％）
国、地方公共団体	3.0％（2.8％）
都道府県等の教育委員会	2.9％（2.7％）

全従業員100人中2人の障害者を雇用している場合、障害者雇用率は2％となります。法定雇用率が2.7％である場合、この企業はさらに0.7％分の障害者の雇用が必要です。なお、法定雇用率を満たしていない企業にはペナルティが課される可能性があります。

「実雇用率」と「雇用すべき障害者数」は、企業が法定雇用率を達成するために大切な指標です。雇用主が雇うべき障害者数は、法定雇用率をもとに以下のように計算されます。

雇用すべき障害者数（端数切り捨て）＝常用雇用労働者数 + 短時間労働者数×0.5 × 法定雇用率

実際に企業が雇用している障害者の割合は「実雇用率」といい、障害者雇用が法定基準を満たしているかどうかを確認するために重要な数値です。計算方法を以下に示します。

障害者雇用率＝対象障害者である常用労働者の数 ＋ 失業している対象障害者の数÷常用労働者数 ＋ 失業者数

参考：障害者雇用率制度について｜厚生労働省

なお、障害者の算定数値は、以下のように障害の種類や労働時間により異なります。

週所定労働時間	30時間以上	20時間以上30時間未満	10時間以上20時間未満
身体障害者	1	0.5	−
身体障害者（重度）	2	1	0.5
知的障害者	1	0.5
知的障害者（重度）	2	1	0.5
精神障害者	1	1	0.5

参考：障害者雇用率制度について｜厚生労働省

実雇用率と雇用すべき障害者数の算出方法を理解しておくことは、企業が法的義務を確実に果たすために重要です。

企業の雇用に関するポイントを押さえよう

企業が障害者雇用を進めるときには、法定雇用率の達成に向けた取り組みが必要です。法定雇用率に未達の場合、納付金の支払い義務が生じ、逆に達成した場合には調整金や助成金が支給されることがあります。さらに、在宅就業者特例報奨金や調整金も企業にとって重要です。

ここからは障害者を雇用に関連して生じる「調整金」や「納付金」などを解説します。

法定雇用率を達成できない企業は、「障害者雇用納付金」とし高齢・障害・求職者雇用支援機構に一定額を支払わなければなりません。

未達成の納付金の対象になるのは、常時雇用する従業員数が100人を超える企業です。未達成1人あたり月額5万円の納付金が課されており、納付金は障害者雇用を推進するための財源として使用されます。

法定雇用率を達成できない企業が納付金を支払うことで、障害者の雇用支援や職場環境の整備に必要な資金が確保されます。これにより、障害者雇用を進める企業が間接的に支援を受けられるのです。

法定雇用率を達成した企業には、「調整金」や「助成金」が支給される制度があり、企業は障害者雇用を推進するためのインセンティブを得られます。調整金は障害者を積極的に雇用する企業に対して支給され、助成金は障害者雇用に必要な設備や環境整備のために提供される資金です。

障害者雇用の調整金は、法定雇用率を超えて障害者を雇用している企業に対して支給される金銭的支援です。法定雇用率を超えた障害者の雇用人数に応じて支給され、金額は1人あたり月額29,000円となっています。

調整金は、企業が障害者を雇用し続けるための重要な財源となり、障害者雇用の安定的な維持に貢献します。企業は、この調整金を活用して障害者にとって働きやすい環境を整備すれば、さらなる雇用拡大を図れるでしょう。

障害者雇用の助成金は、障害者を雇用する企業に対して支給される資金です。主に職場の環境整備や設備導入に使用され、助成金により企業は障害者が働きやすい環境を整えるためのコストを軽減できます。助成金の使用例は以下のとおりです。

このように助成金を受け取ることで、企業は障害者雇用に必要なバリアフリー化や特別な設備の導入にかかる経費をまかなえます。障害者が安全かつ快適に働ける環境を整えられるため、障害者雇用の質が向上すると言えるでしょう。

在宅就業者特例報奨金は、在宅就業障害者支援制度対象となる常時雇用労働者が100人以下で、かつ一定数以上の障害者を雇用している事業主である企業に支給されます。在宅で働く障害者は、特別な支援や設備が必要となるケースが少なくありません。報奨金の活用により、企業から在宅で働く障害者のために「在宅就業者に対して必要なIT機器の提供」や「通信環境の整備」などのサポートが期待できます。

在宅就業者特例調整金は、在宅就業障害者支援制度対象となる常時雇用労働者が100人以上で、障害者雇用納付金の申告事業主である企業に支給される金銭的支援です。在宅就業者を雇用するときに発生する「調整費用」を補助することが目的であり、設備や環境整備の費用が対象となります。

在宅就業者特例調整金は、在宅就業者特例報奨金と同じく、企業が在宅で働く障害者を雇用し、働きやすい環境を整える支援を目的とした助成金です。在宅で就業したい障害者と、多様な労働力を活用したい企業の双方を支援することにつながります。

企業側のデメリット：障害者雇用義務違反の場合

企業が障害者雇用義務を違反した場合、さまざまなデメリットが発生します。納付金の徴収や改善指導、企業名の公表などが行われ、企業の信用や評判に与える影響は少なくありません。以下のデメリットを把握し、法定雇用率の達成に努めることが重要です。

納付金の徴収は、法定雇用率を達成できなかった企業に対して行われるペナルティです。

法定雇用率を達成できなかった企業は、未達成分の障害者1人あたりに対して、月額一定額の納付金の支払い義務が発生します。一例として、法定雇用率を達成できず未達成の障害者が2人いた場合は、月額10万円の納付金を支払いが必要です。

なお、この納付金は障害者雇用を推進するための財源として活用されるため、企業が障害者雇用を積極的に進めるインセンティブとなります。納付金を避けるためには、企業が障害者雇用に対する真剣な取り組みを行い、法定雇用率の達成に努めましょう。

改善指導は、法定雇用率を達成できない企業に対して行われる指導措置です。改善指導では、企業が障害者雇用を進めるために必要な具体的な対策が求められます。与えられる措置は以下のとおりです。

改善指導を受けた企業は、速やかに対応策を講じて障害者雇用の促進に努めなければなりません。改善指導を適切に受け入れ、障害者雇用に対する取り組みを強化し、法定雇用率の達成に近づける努力が必要です。

企業名公表は、障害者雇用義務を長期間にわたり果たせない企業に対して行われる最も厳しい措置で、改善指導に従わなかった場合に実施されます。企業名が公表されると、企業の信用や評判に大きな影響を与える可能性があり、社会的な信頼を失うリスクが大きいです。

このような事態にならないためには、企業名公表に至るまでの流れを理解し適切な対応が必要です。企業名の公表を避けるためには、障害者雇用に対する真剣な取り組みが求められます。

企業名公表までの手続きとは？

企業名公表の措置に至る前に、障害者雇用義務を果たせない企業に対して改善指導が行われますが、それでも改善がみられない場合、厳しい措置が取られます。

ここからは企業名公表までの手続きについて、以下の内容を解説します。

それぞれ見ていきましょう。

事前の告知は、企業名が公表される前に必ず行われるプロセスです。

この告知により、企業は最終的な措置を避けるための最後のチャンスを得られます。事前の告知が行われた段階で、速やかに対応策を講じて問題点を改善しましょう。具体的なポイントは以下のとおりです。

事前の告知を受けた段階で迅速に対応すれば、企業名公表は避けられます。

雇用計画命令と計画書提出指導は、改善指導を受けた企業に対して行われる措置で、法定雇用率を達成するための重要なステップです。企業は、この命令にもとづいて改善策となる計画書を提出します。具体的な目標を設定して、実行に向けた取り組みを進めるのです。

計画書には「具体的な雇用目標や採用計画」「職場環境の整備方針」などを明記しなければいけません。一度提出したら終わりではなく、定期的な見直しと計画の進捗状況報告が求められます。

特別指導は、改善計画が適切に実行されていない場合に行われる指導措置で、企業が障害者雇用に対する取り組みを強化するための重要な手段です。企業に対して以下のような具体的な対策が指示され、改善計画の実行を強く求められます。

特別指導を受けた企業が依然として適切な対応を行わない場合、最終的には企業名が公表されることになります。

企業名が公表されるまでには、複数のステップがあります。これらのステップを把握し、適切な対応を取ることで、企業名の公表を避けることが可能です。

企業は、法定雇用率の達成に向けた取り組みを強化し、最終的な措置を避けるために、各ステップでの対応が重要となります。たとえば、企業が改善指導を受けた段階で迅速な対応を行い、計画書を適切に提出し、特別指導の際には確実に改善策を実行することが重要です。

これらのステップを順守することで、企業は最終的な企業名公表を避けられるでしょう。

企業担当者が行うべきことをまとめよう

企業担当者が行うべきことには、社内の理解と法的義務に対する理念を深めること、現状把握と雇用計画の立案、そして採用後の問題点を整理することが含まれます。

障害者雇用を効果的に進め、法定雇用率を達成するために取り組みたい内容は次の3つです。

社内全体で障害者雇用に対する理解を深めることは、企業が法的義務を果たすための第一歩です。

障害者雇用に対する理念を共有し、全従業員がその重要性を認識することで、企業内での協力体制が強化され、障害者雇用が円滑に進む環境が整います。具体的な施策は以下のとおりです。

このように、社内理解と理念の共有を深めることで、企業は障害者雇用に対する取り組みを推進できます。

現状把握と雇用計画の立案は、企業が法定雇用率を達成するための重要なステップです。まず、企業の現状を正確に把握し、どのような障害者雇用が必要かを明確にします。

その上で、具体的な雇用計画を立案し、法定雇用率の達成に向けた目標設定が必要です。企業の全従業員数や現在の障害者雇用率をもとにどの部署で障害者を採用するのが効果的かも検討しましょう。さらに、障害者が働きやすい環境を整えるための具体的な措置を計画に組み込みます。

障害者を採用した後の問題点を整理することは、長期的に障害者が働き続けるために必要です。採用後に直面する問題点を把握し、適切な対策を講じることで、職場環境の改善や支援体制の強化が可能となります。たとえば、障害者が直面する課題として以下が考えられます。

これらの問題を早期に発見し、改善するための具体的な対策を講じることで、障害者が長期的に働きやすい環境を迅速に整備できるでしょう。定期的なヒアリングやフィードバックの機会を設けることで、問題点を早期に解消し、障害者が安心して働ける職場を作ることが重要です。

まとめ

障害者雇用促進法は、障害者の雇用機会を確保し、社会的な自立を支援するための重要な法律です。この法律を遵守することで、企業は法的リスクを回避し、社会的責任を果たすことができます。

法改正により、精神障害者をふくむすべての障害者に対する雇用義務が強化され、合理的配慮の提供や差別の禁止が義務化されました。障害者が安心して働ける環境が整い、企業にとっても多様な労働力を活用するチャンスが広がります。

企業担当者が行うべきことは、社内の理解を深めること、現状を把握した上で具体的な雇用計画を立案し、採用後の問題点を整理して改善することです。障害者雇用が効果的に進めば企業全体の人的戦力が強くなり、結果として企業の社会的な信頼が高まりやすくなるでしょう。

DYMでは、障害者雇用・採用事業も提供しており「厳選した人材の紹介」「障害者の体調やメンタルサポート」などのサービスを展開しています。また、人材育成・研修事業を提供しており、いわゆる新入社員研修から、マネジメント研修などクライアントの課題にあわせたさまざまな研修を取りそろえています。障害者雇用について悩んでいる方は以下から詳細をご覧ください。

DYMの「障がい者雇用・採用事業」サービスページはこちら