飲食店の人手不足は解消できる！原因別の具体的な解決策を徹底解説

飲食店の経営者にとって、人手不足は頭を悩ませる深刻な課題です。求人を出しても応募が来ない、採用してもすぐに辞めてしまう、少ない人数で店を回すため既存スタッフの負担が増える……。このような悪循環に陥っている飲食店は少なくありません。

しかし、人手不足の根本原因を理解し、適切な対策を講じることで、状況は改善できます。本記事では、飲食店が抱える人手不足の現状と原因を詳しく分析したうえで、採用力強化、定着率向上、生産性向上という3つの視点から具体的な解決策を提案します。また、活用できる補助金・助成金の情報もあわせて紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

飲食店の人手不足の現状

飲食業界の人手不足は、他業種と比較しても際立って深刻な状況にあります。2024年7月に帝国データバンクが実施した調査によると、正社員が「人手不足である」と回答した企業の割合は全業種で51%でした。

なかでも、飲食店では約60%と突出して高い数値を示し、飲食業界が直面している課題の深刻さを物語っています。非正社員についても状況は厳しく、飲食店の約29%が人手不足と回答しており、こちらも他業種と比較して高い水準にあります。

ところが、厚生労働省の一般職業紹介状況（令和7年9月）によると、宿泊業・飲食サービス業の新規求人数は前年同月比で3.9％減少しています。

人手不足が深刻であるにもかかわらず、新規求人が減少しているという矛盾した状況は、飲食店が「人材を採用したくても採用できない」または「求人を出す余力がない」という厳しい経営環境に置かれていることが考えられます。

教育・学習支援業や運輸業で求人が増加している一方で、飲食業界の求人数が減少傾向にあることは、業界の構造的な課題の深刻さを浮き彫りにしています。

参考：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和7年9月分)について」

飲食店の人手不足を招く4つの根本原因

飲食店の人手不足を解消するには、まずその根本原因を正しく理解する必要があります。ここでは、飲食業界が慢性的な人手不足に陥っている主な原因を4つに分けて解説していきます。

飲食業界の最も大きな問題の一つが、賃金水準の低さです。厚生労働省の令和6年賃金構造基本統計調査によると、宿泊業・飲食サービス業の月給は男女合わせて約27万円で、全産業の中で最も低い水準となっています。

他業種と比較すると、電気・ガス・熱供給・水道業が44万円と最も高く、次いで金融・保険業が約41万円となります。さらに問題なのは、賃金の上昇率も緩やかで、経験を積んでも大幅な給与アップが期待しにくい点です。

労働時間についても課題があります。飲食店は営業時間が長く、深夜営業や24時間営業を行っている店舗も少なくありません。

仕込みや片付けなど営業時間外の業務も多く、実質的な労働時間は非常に長くなります。休みが不規則で、土日祝日や年末年始も出勤が必要なケースが多いため、ワークライフバランスを保つことが難しいのです。

これらの構造的な問題により、飲食業界で働くことへのネガティブなイメージが定着してしまい、求職者が集まりにくくなっています。

参考：厚生労働省の令和6年賃金構造基本統計調査

飲食店の仕事は、立ち仕事が中心で重い食材や食器を運ぶなど、身体的な負担が大きいのが特徴です。ピークタイムには休憩を取る暇もなく動き続けなければならず、慢性的な人手不足の中では一人当たりの業務量がさらに増加します。

精神的な負担も無視できません。接客業である以上、お客様からのクレーム対応は避けられませんが、近年では過度な要求や暴言、威圧的な態度などのカスタマーハラスメントも問題となっています。東京都で「カスハラ条例」が成立するほど深刻な社会問題となっており、このような理不尽な対応に疲弊してしまうスタッフも少なくありません。

さらに、休憩時間が確約されていないケースも多く見られます。アイドルタイムに休憩を取っていても、急に店が忙しくなると現場に戻るよう要請されたり、休憩中でも電話対応や業者対応を求められたりすることがあります。

このような労働環境が、離職率の高さにつながっているのです。

飲食業界では、明確なキャリアパスが示されていない企業が多く、将来の見通しが立ちにくいという問題があります。特にアルバイトやパートスタッフにとって、どのように努力すれば正社員になれるのか、正社員になったとしてどのようなキャリアが描けるのかが不明確なケースが少なくありません。

評価制度が曖昧な点も課題です。どのような基準で時給が上がるのか、どうすれば役職が与えられるのかが明示されていないと、スタッフは頑張っても正当に評価されないと感じてしまいます。その結果、より評価制度が整った他社や他業種へと転職してしまうのです。

新規学卒就職者の離職状況を見ると、その深刻さがよくわかります。厚生労働省の調査によると、2022年3月に卒業した新卒者の就職後3年以内の離職率は、宿泊業・飲食サービス業が最も高く、大卒では約55%、高卒では約65%にも上ります。

つまり、新卒者の半数以上が3年以内に辞めてしまっているのです。

このように、飲食業界には長期的に働き続けるイメージが持ちにくく、将来への不安が離職を促し、結果として慢性的な人手不足を生み出しているのです。

参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」

飲食業界に対しては「きつい」「給料が安い」「休みが取れない」といったネガティブなイメージが社会に定着してしまっています。このイメージが求職者の応募を妨げ、人材確保を困難にしています。

少子高齢化による労働人口の減少も深刻です。かつて飲食店の労働力を支えていた大学生アルバイトの数は減少の一途をたどっています。

加えて、近年の賃上げラッシュにより、扶養控除内で働きたい主婦層の労働時間が減少する「103万円の壁」問題も発生しています。時給が上がることで、年収103万円以内に収めるために働ける時間が減ってしまい、飲食店にとってはさらなる人手不足を招く要因となっているのです。

【採用力強化編】人手不足の解決策

人手不足を解消するためには、まず新しい人材を採用する力を高める必要があります。ここでは、採用力を強化するための具体的な施策を5つ紹介します。

求人情報を作成する際、給与や勤務時間といった基本情報だけを記載していませんか。確かにこれらの情報は重要ですが、それだけでは他店との差別化が図れず、求職者の心に響きません。

給与以外の魅力を積極的にアピールすることで、求職者の興味を引くことができます。例えば、まかないが充実している、スタッフ同士の仲が良い、料理のスキルが身につく、将来独立を目指せる、シフトの融通が利きやすい、といった点は大きな魅力となります。

具体的には、「週1日からOK」「学生さん歓迎」「未経験者丁寧に指導」といった働きやすさを前面に出すのも効果的です。また、資格取得支援制度や研修制度がある場合は、それを明記することでスキルアップを目指す人材にアピールできます。

求人情報には、店舗の雰囲気が伝わる写真を複数枚掲載し、実際に働いているスタッフの声を紹介するのもおすすめです。職場の雰囲気や人間関係が良好であることを視覚的に示すことで、「ここで働いてみたい」という気持ちを喚起できます。

従来、飲食店のアルバイトといえば学生が中心でしたが、少子化により学生数は減少しています。そこで、採用のターゲット層を広げることが重要になります。

主婦層は、家事や子育てで培った時間管理能力やコミュニケーション能力が高く、丁寧な接客が期待できる人材です。「平日昼間のみ」「子どもの急な体調不良にも対応」といった柔軟なシフト条件を提示することで、採用しやすくなります。

シニア層も貴重な戦力となります。豊富な社会経験があり、落ち着いた接客ができるため、お客様からの信頼も得やすいでしょう。体力面を考慮し、短時間勤務や軽作業中心の業務を用意するなど、働きやすい環境を整えることがポイントです。

また、外国人材の採用も検討する価値があります。特に「特定技能」の在留資格を持つ外国人は、日本人と同様にフルタイムで働くことができ、最大5年間の雇用が可能です。外食業では、ホール業務から調理業務まで幅広い業務に従事できるため、即戦力として期待できます。

求職者にとって、応募のハードルが高いと感じると、応募を諦めてしまうことがあります。応募プロセスを簡素化することで、より多くの人材にアプローチできます。

「履歴書不要」とすることで、手書きの履歴書を用意する手間が省け、気軽に応募しやすくなります。代わりに、簡単なWeb応募フォームを用意し、必要最低限の情報だけを入力してもらう形式にすると良いでしょう。

「オンライン面接」の導入も効果的です。遠方に住む求職者でも応募しやすくなりますし、面接のための移動時間が不要になるため、忙しい人でも参加しやすくなります。ZoomやGoogle Meetなどの無料ツールを活用すれば、コストをかけずに実施できます。

さらに、「即日採用」「採用まで最短3日」といったスピード感をアピールするのも有効です。求職者は複数の求人に応募していることが多いため、選考プロセスが長いと他社に決まってしまう可能性があります。迅速な対応を心がけましょう。

既存スタッフからの紹介で人材を採用する「リファラル採用」は、ミスマッチを防ぐ効果的な方法です。スタッフは自分の職場の雰囲気や仕事内容をよく理解しているため、適性のある人を紹介してくれる可能性が高くなります。

紹介された求職者も、知人から事前に職場の情報を聞いているため、入社後のギャップが少なく、定着率が高まります。また、知人がいることで職場に馴染みやすく、早期に戦力となることが期待できます。

リファラル採用を促進するためには、紹介制度を整備することが重要です。例えば、「友人を紹介してくれたスタッフに1万円の紹介料を支給」「紹介された人が3カ月勤務したらさらにボーナス」といったインセンティブを設けると、スタッフの協力を得やすくなります。

ただし、紹介制度を利用する際は、公平性を保つことが大切です。紹介されたからといって無条件で採用するのではなく、通常の選考プロセスを経ることで、質の高い人材を確保しましょう。

近年、特に若い世代は求人サイトだけでなく、SNSを活用して情報収集を行っています。InstagramやX(旧Twitter)、TikTokなどで店舗の様子やスタッフの働く姿を発信することで、求職者にリアルな雰囲気を伝えることができます。

動画コンテンツは特に効果的です。1日の業務の流れ、スタッフインタビュー、まかないの様子、イベントの様子などを動画で紹介することで、「ここで働いてみたい」という気持ちを喚起できます。プロのような凝った動画である必要はなく、スマートフォンで撮影したカジュアルな動画の方が、かえって親近感を持ってもらえることもあります。

SNSでの発信は、基本的に無料で行えるため、採用コストを抑えたい店舗にとって大きなメリットです。ただし、投稿内容には注意が必要で、不適切な発言や画像がいわゆる「炎上」を招くリスクもあります。投稿前に複数人でチェックする体制を整えましょう。

【定着率向上編】人手不足の解決策

人材を採用できても、すぐに辞めてしまっては意味がありません。定着率を向上させることは、人手不足解消の鍵となります。ここでは、スタッフが長く働き続けたいと思える職場を作るための5つの施策を紹介します。

スタッフが「どんなに頑張っても評価されない」と感じると、モチベーションが下がり、離職につながります。明確な評価制度を設けることで、スタッフの意欲を高め、定着率を向上させることができます。

評価制度を作る際は、できるだけ具体的な基準を設定することが重要です。例えば、「新人の指導ができるようになったら時給50円アップ」「お客様アンケートで高評価を3回獲得したら特別手当」といった、わかりやすい基準を示しましょう。

また、評価のタイミングも重要です。年に1回だけでなく、3カ月ごとや半年ごとに評価を行うことで、スタッフの成長を細かく見守り、適切なフィードバックを提供できます。評価面談の際は、良かった点を具体的に褒め、改善点についても建設的なアドバイスを心がけましょう。

金銭的な報酬だけでなく、「今月のMVP」といった表彰制度や、お店のSNSで活躍を紹介するなど、承認欲求を満たす仕組みも効果的です。スタッフが「この店は自分を見てくれている」と感じることが、長く働き続けるモチベーションになります。

飲食店の離職理由として多いのが、シフトや休暇に関する不満です。柔軟なシフト作成と充実した休暇制度を整えることで、スタッフの満足度を高めることができます。

シフト作成では、できるだけスタッフの希望を反映させることが大切です。学生であれば試験期間やサークル活動、主婦であれば子どもの学校行事など、個々の事情に配慮したシフト調整を心がけましょう。また、シフト管理アプリを導入することで、スタッフ同士でシフトを交換できる仕組みを作ると、急な予定変更にも対応しやすくなります。

休暇についても、有給休暇を取得しやすい環境を整えることが重要です。「有給は使わないもの」という雰囲気を作らず、計画的な取得を促進しましょう。連休の取得も可能にすることで、リフレッシュの機会を提供できます。

さらに、シフトの公開を早めに行うことも大切です。少なくとも2週間前にはシフトを確定させ、スタッフがプライベートの予定を立てやすいようにしましょう。「直前にならないとシフトがわからない」という状態は、スタッフの不満を招き、離職の原因となります。

人間関係のトラブルは、離職の大きな原因の一つです。風通しの良い職場を作ることで、スタッフが安心して長く働ける環境を整えることができます。

定期的な個別面談を実施し、スタッフの悩みや不満を聞く機会を設けましょう。面談では、業務に関することだけでなく、職場の人間関係や働き方についても気軽に話せる雰囲気を作ることが大切です。小さな不満でも早めに把握し、対応することで、大きな問題に発展することを防げます。

日常的なコミュニケーションも重要です。忙しい時間帯でも、「ありがとう」「助かるよ」「頑張ってるね」といった声かけを意識的に行いましょう。小さな気遣いが、スタッフのモチベーションを高め、チームワークを強化します。

また、スタッフ同士の交流を促進するイベントも効果的です。月に1回の食事会や、年に数回のレクリエーション活動を企画することで、業務以外でのコミュニケーションが生まれ、職場の一体感が高まります。ただし、参加を強制することは避け、自由参加とすることが大切です。

成長意欲の高いスタッフにとって、スキルアップの機会があるかどうかは、その職場で働き続けるかどうかを判断する重要な要素です。充実した研修制度や資格取得支援を提供することで、優秀な人材の定着を図ることができます。

新人研修では、マニュアルを整備し、誰でも同じレベルの指導を受けられるようにしましょう。動画マニュアルを作成すれば、スタッフがいつでも復習でき、教育担当者の負担も軽減されます。また、段階的な研修プログラムを用意し、「まずはホール業務、次に簡単な調理補助、その後本格的な調理」といった成長ステップを明確にすることで、スタッフは自分の成長を実感できます。

資格取得支援も魅力的な制度です。例えば、調理師免許や食品衛生責任者、ソムリエ、栄養士といった資格の取得費用を一部または全額補助することで、スタッフのキャリアアップを後押しできます。資格を取得したスタッフには、手当を支給したり役職を与えたりすることで、さらなるモチベーション向上につながります。

従業員満足度の高い職場では、スタッフが自然と長く働きたいと思うものです。感謝の気持ちを伝え合う文化を作ることで、働きやすい職場環境を実現できます。

まず、経営者や店長から率先して「ありがとう」という言葉を使いましょう。小さなことでも感謝を伝えることで、スタッフは自分の仕事が認められていると感じます。

また、スタッフ同士でも感謝を伝え合う雰囲気を作るため、「サンクスカード」を導入するのも効果的です。お互いに感謝のメッセージを書いたカードを渡し合うことで、チーム全体の雰囲気が良くなります。

失敗を責めるのではなく、成功を褒める文化も大切です。ミスが起きた時は、原因を分析して改善策を考えることに焦点を当て、個人を責めることは避けましょう。

また、スタッフの意見を積極的に取り入れる姿勢も重要です。「もっとこうしたらいいのでは」という提案に耳を傾け、実現可能なものは取り入れることで、スタッフは「自分も店づくりに参加している」という実感を持てます。

月に1回、スタッフミーティングを開いて意見交換の場を設けるのも良いでしょう。

【生産性向上編】少ない人数で店を回す解決策

人手不足が深刻化する中、採用や定着率向上と並行して、少ない人数でも効率的に店舗運営ができる仕組みづくりが重要です。ここでは、生産性を向上させるための具体的な施策を5つ紹介します。

セルフオーダーシステムは、お客様が自分でタブレットやスマートフォンを使って注文できる仕組みです。導入することで、ホールスタッフの注文取り業務を大幅に削減できます。

注文ミスが減少することも大きなメリットです。聞き間違いや伝達ミスがなくなり、トラブルが減少します。

また、お客様は自分のペースでじっくりメニューを選べるため、満足度が向上します。写真や説明文を見ながら注文できるため、追加注文も促しやすく、客単価の向上も期待できます。

ただし、高齢のお客様や機械操作が苦手な方への配慮も必要です。困っている様子があれば、スタッフがサポートする体制を整えておくことで、すべてのお客様に快適に利用してもらえます。

会計業務は時間がかかる作業の一つですが、キャッシュレス決済や券売機を導入することで効率化できます。

キャッシュレス決済は、クレジットカードや電子マネー、QRコード決済などを指します。現金のやり取りが不要になるため、会計時間を短縮でき、レジ締め作業も簡略化されます。

また、券売機の導入も効果的です。特にラーメン店や定食屋など回転率の高い業態では、入口で食券を購入してもらうことで、注文確認や会計の手間を完全に省くことができます。スタッフは調理と配膳に集中でき、ピークタイムでもスムーズに運営できます。

調理業務の効率化も重要なポイントです。メニュー構成や仕込み方法を見直すことで、少ない人数でも対応できる体制を作れます。

メニュー数を絞り込むことで、仕込み作業や在庫管理の負担が減ります。「あれもこれも」とメニューを増やすと、食材の種類が増え、廃棄ロスも発生しやすくなります。人気メニューに絞り込み、それぞれのクオリティを高める方が、お客様の満足度も向上します。

同じ食材を複数のメニューで使い回す工夫も有効です。例えば、鶏肉を使った料理を複数用意することで、仕込みを効率化しつつ、メニューのバリエーションを確保できます。

新人教育に時間がかかると、既存スタッフの負担が増えてしまいます。作業をマニュアル化することで、教育時間を短縮し、新人が早期に戦力となる環境を整えることができます。

マニュアルは、できるだけ視覚的にわかりやすく作成しましょう。文章だけでなく、写真や図、動画を活用することで、誰が見ても理解しやすくなります。例えば、調理手順を動画で撮影しておけば、新人はそれを見ながら何度でも復習できます。

マニュアルには、「なぜそうするのか」という理由も記載することが大切です。単に手順だけを覚えさせるのではなく、その作業の意味を理解してもらうことで、応用力が身につきます。

電話での予約受付は、営業中の貴重な時間を取られるだけでなく、聞き間違いによるトラブルや、予約の重複といった問題も発生しがちです。予約管理システムを導入することで、これらの課題を解決できます。

予約管理システムでは、Web予約を24時間受け付けることができるため、営業時間外でも予約が入ります。電話対応の時間が減ることで、スタッフは目の前のお客様への接客に集中できます。

そして無断キャンセル対策としても有効です。予約日の前日に自動でリマインダーメールやSMSを送信する機能があり、無断キャンセルを大幅に減少させることができます。万が一キャンセルがあっても、すぐにシステム上で空き枠が公開されるため、新たな予約が入りやすくなるのも大きなメリットです。

IT導入や雇用改善に使える補助金・助成金

人手不足解消のための施策を実行するには、相応のコストがかかります。しかし、国や自治体が提供している補助金・助成金を活用すれば、費用負担を軽減できます。ここでは、飲食店が活用できる主な制度を4つ紹介します。

IT導入補助金は、中小企業や小規模事業者がITツールを導入する際の費用を補助する制度です。予約管理システム、POSレジ、勤怠管理システム、セルフオーダーシステムなど、業務効率化に役立つITツールの導入費用が対象となります。

補助率や補助上限額は申請枠によって異なりますが、導入費用の一部を補助してもらえるため、初期投資の負担を大幅に軽減できます。

小規模事業者持続化補助金は、小規模事業者が行う販路開拓や生産性向上の取り組みを支援する制度です。飲食店の場合、ホームページやSNSを活用した集客施策、チラシやポスターの制作、店舗改装、設備投資などが対象となります。

補助率は通常2/3で、補助上限額は50万円(一般型)ですが、賃金引き上げやインボイス制度への対応など特定の条件を満たすと上限が引き上げられる場合もあります。比較的採択率が高く、小規模な飲食店でも活用しやすいのが特徴です。

働き方改革推進支援助成金は、労働時間の短縮や年次有給休暇の取得促進など、働き方改革に取り組む中小企業を支援する制度です。飲食店の場合、勤怠管理システムの導入、シフト管理の効率化、業務マニュアルの作成などが対象となります。

この助成金にはいくつかのコースがあり、「労働時間短縮・年休促進支援コース」では、生産性を向上させるための設備投資や労働時間の削減に取り組む企業に対して助成が行われます。申請にあたっては、事前に交付申請を行い、承認を受けてから取り組みを開始する必要があります。

人材確保等支援助成金は、魅力ある職場づくりや人材の定着を図る取り組みを行う企業を支援する制度です。評価制度の導入、研修制度の整備、職場環境の改善など、人材確保や定着に関する幅広い取り組みが対象となります。

この助成金には複数のコースがあり、「雇用管理制度助成コース」では評価・処遇制度や研修制度、健康づくり制度などを導入し、離職率の低下を実現した企業に助成が行われます。

助成額はコースや企業規模によって異なりますが、数十万円から百万円以上の助成を受けられる場合もあります。事前に計画書を提出し、認定を受ける必要があります。

まとめ

飲食店の人手不足は、低賃金・長時間労働、きつい労働環境、キャリアパスの欠如、ネガティブな業界イメージといった複数の要因が絡み合って発生しています。しかし、適切な対策を講じることで解消は可能です。

採用力強化では、給与以外の魅力発信、採用ターゲットの拡大、応募ハードルの引き下げが効果的です。定着率向上には、明確な評価制度、柔軟なシフト管理、風通しの良い職場づくりが重要となります。さらに、セルフオーダーシステムやキャッシュレス決済の導入、マニュアル整備などIT化・DX化を進めることで、少ない人数でも効率的な運営が実現できます。

これらの施策を実行する際は、IT導入補助金や人材確保等支援助成金といった公的支援制度を積極的に活用しましょう。採用力強化、定着率向上、生産性向上の3つの視点から総合的にアプローチすることが、持続可能な店舗運営への鍵となります。

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