育児休業（育休）とは？休暇との違いや期間はいつまでか、給付金はいくらなのか解説

育児休業は、子育てをしながら働く男女を支援する重要な制度です。この記事では、育休の概要から取得条件、期間、給付金の金額まで詳しく解説します。育児休業について知りたい、取得を検討中の働く親御さんは必見の内容となっています。

育児休業（育休）とは

育児休業とは、1歳未満の子どもを養育するために取得できる休業制度のことです。育児・介護休業法に基づき、原則的に子が1歳になるまでの間、男女問わず取得することが可能です。働きながら安心して子育てに専念できるよう、国が支援する重要な両立支援制度の一つといえます。

この制度は、仕事と育児の両立を目指す労働者にとって非常に重要な役割を果たしています。育児休業を取得することで、子どもとの大切な時間を十分に確保することができ、子どもの健やかな成長を促すことができます。また、育児休業後の職場復帰がスムーズに行えるよう、休業中の代替要員の確保や業務の引き継ぎなど、企業側のサポートも欠かせません。

近年では、男性の育児休業取得率も徐々に上昇しており、社会全体で子育てを支援する機運が高まっています。女性だけでなく、男性も積極的に育児に参加することで、より一層仕事と家庭の両立が可能となるでしょう。

育児休業は原則として子が1歳になるまで取得が可能ですが、保育所に入れないなど一定の条件を満たせば最長2歳まで延長できます。男女ともに取得でき、有期雇用労働者の場合は子が1歳6カ月に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない場合に限り取得が可能です。

育児休業の取得にあたっては、事前に会社に申し出る必要があります。この際、育児休業の開始予定日や終了予定日、休業中の連絡先などを明記した申出書を提出します。会社は労働者からの申出を受けて、育児休業の取得を認めなければなりません。ただし、労使協定で定めた一定の事由に該当する労働者については、育児休業の取得を拒むことができます。

また、育児休業の取得は子の出生日から起算して8週間以内に申し出る必要があります。この期間を過ぎると、原則として育児休業の取得ができなくなるので注意が必要です。ただし、配偶者が育児休業を取得している場合など、一定の要件を満たせば、8週間以降も育児休業の取得が認められます。

育児休業の対象者は、1歳未満の子を養育する男女労働者です。日雇労働者は適用除外ですが、有期雇用労働者も一定の要件を満たせば取得可能です。父母ともに取得できるため、夫婦でシェアしながら子育てに専念できるのもメリットの一つ。育児休業は子1人につき原則1回しか取得できませんが、パパ休暇などの特例もあります。

育児休業の対象となる子どもは、労働者が養育する子どもであれば実子に限らず、養子も含まれます。また、特別養子縁組の監護期間中の子どもや、養子縁組里親に委託されている子どもも、育児休業の対象となります。

育児休業の取得は、子どもの出生日だけでなく、配偶者の出産予定日を基準として取得することもできます。これは、多くの男性労働者が配偶者の出産に合わせて育児休業を取得するためです。ただし、この場合も子どもの出生日から8週間以内に育児休業を開始する必要があります。

また、育児休業の対象者は、原則として子ども1人につき1回しか取得できません。ただし、配偶者が育児休業を取得している場合や、子どもが1歳に達した後に育児休業が終了した場合など、一定の要件を満たせば、再度の育児休業取得が認められます。

育児休暇と育児休業の違い

よく混同されがちな育児休暇と育児休業ですが、大きな違いは法的な定めの有無です。育児休業は育児・介護休業法で定められた制度ですが、育児休暇は法律上の定めがなく、企業が独自に設ける休暇制度のこと。そのため取得条件や日数などは企業によって異なり、有給になるかは就業規則次第です。

育児休業の目的は、子の養育に専念するための時間を確保することです。子が1歳になるまでの大切な時期に、仕事と育児の両立を支援するための制度といえます。キャリアの中断なく子育てができるよう、職場復帰後の働き方なども含めてサポートするのが育児休業の役割。共働き世帯の増加により、男性の取得者も増えつつあります。

育児休業を取得することで、子どもとの時間を十分に確保し、愛着形成を図ることができます。特に、生後間もない時期は、母子の心身の健康や、母乳育児の確立などの観点からも、育児に専念できる環境を整えることが重要です。また、育児休業を取得することで、仕事と育児の両立に関する不安を軽減し、スムーズに職場復帰できるというメリットもあります。

近年では、男性の育児休業取得を促進するためのさまざまな取り組みが行われています。男性の育児参加は、子どもの健全な発育だけでなく、夫婦間の家事・育児の分担や、女性の継続就業にもつながります。男性の育児休業取得を社会全体で支援していくことは、ワーク・ライフ・バランスの実現や、少子化対策の観点からも重要な課題といえるでしょう。

育児休暇は法律で定められたものではなく、企業の労働者への支援制度として位置付けられています。時間単位や半日単位で取得できる場合が多く、子の行事への参加や急な病気の看護などに活用されます。育児休業のように長期間職場を離れることはできませんが、子育てと仕事の調和を図るためのきめ細かなサポートといえるでしょう。

例えば、子どもの発熱などで予期せず仕事を休まなければならない場合や、保育園の行事に参加する必要がある場合など、育児休暇を利用することで、仕事と育児の両立がスムーズに図れます。また、育児休暇を取得することで、子育ての喜びを実感したり、子どもとの絆を深めたりすることもできるでしょう。

育児休暇の制度は、企業の福利厚生の一環として、労働者のワーク・ライフ・バランスを支援するために設けられています。育児休暇を整備することは、労働者の仕事と育児の両立を後押しし、企業の人材の定着や生産性の向上にもつながります。今後は、より多くの企業で育児休暇制度が導入され、労働者がより柔軟に仕事と育児を両立できる環境が整備されていくことが期待されます。

育児休業（育休）の期間はいつからいつまで？

育児休業の期間は原則として子が1歳に達するまでですが、保育園に入れないなど一定の条件を満たせば、最長2歳まで延長することが可能です。延長の条件は、①保育園に入れない、②配偶者が死亡・負傷などで子の養育が困難―のいずれかに該当することです。育児休業の延長に関しては、子が1歳になる直前に延長を申請することで1歳6カ月まで延長でき、さらに必要に応じて2歳まで延長が可能です。これにより、保育所に空きがない場合や、家庭の事情で子どもを育てることが難しい場合でも、安心して育児を続けられる環境が整備されています。

さらに、育児休業期間中に保育所への入所が確保できなかった場合、雇用主に通知することで、さらに延長が認められるケースもあります。こうした育児休業の柔軟な運用は、働く親が安心して育児に専念できるように設けられた制度です。また、育児休業を延長する際には、配偶者と交代で育児休業を取得することも可能で、夫婦間で協力しながら育児を分担することが奨励されています。これにより、仕事と家庭の両立を図りながら、親としての役割を果たすことができるようになっています。

育児休業の期間は長く取れるものの、期間中の育児給付金や職場復帰の計画も重要です。休業が長引くと、経済的な負担が増す場合もあるため、計画的に育児と仕事の両立を考えることが求められます。また、職場復帰後も柔軟な働き方を継続できるよう、育児休業中に職場とのコミュニケーションを保つことが大切です。多くの企業では、育児休業中に従業員が孤立しないよう、定期的な連絡やサポート体制を整えています。

育児休業（育休）の給付金はいくらもらえる？

育児休業中は原則として無給ですが、一定の要件を満たせば雇用保険から「育児休業給付金」が支給されます。給付額は、その期間中に支払われた賃金の額に応じて変わってきます。

参考：厚生労働省｜育児休業給付の内容と支給申請手続

2023年7月31日までの休業開始時賃金日額の上限額は、15,690円です。休業28日の場合における出生時育児休業給付金の支給上限額は、「15,690円×28日×67％＝294,344円」となります。

例えば、休業開始時の賃金日額が10,000円で、14日間の出生時育児休業を取得した場合を考えてみましょう。この期間に賃金が一切支払われていない場合の出生時育児休業給付金の支給額は、「支給額＝10,000円×14日×67％＝93,800円」です。また、この期間中に3日間だけ働き、賃金として30,000円が支払われた場合には、「10,000×14日×80%-30,000円＝82,000円」が支給されます。

このように、賃金が支払われるかどうかや、その金額によって給付金の支給額が調整されるのです。

育児・介護休業法の改正による変更点

近年の育児・介護休業法改正により、育児休業制度には以下のような変更がありました。特に、男性の育児参加を後押しする新しい制度や、有期雇用者の取得要件緩和など、より多くの労働者が育児休業を取得しやすい環境が整備されています。

これらの変更点により、育児休業制度はさらに柔軟で利用しやすいものとなりました。

2022年10月から、男性が産後8週間以内に最大4週間の育児休業を取得できる「産後パパ育休制度」が導入されました。この制度により、男性の育児参加がさらに促進され、夫婦で協力して育児を行うことができる環境が整いました。従来は育児休業を取得する男性が少なかった背景がありますが、この新制度により、男性が育児により積極的に関与するための選択肢が増えました。

産後パパ育休制度は、子どもが生まれてからの最初の8週間に特化しており、父親が育児に関与するための時間を確保することができます。これにより、母親だけでなく父親も育児に専念することができ、家族全体の育児負担が軽減されます。さらに、男性が育児に積極的に参加することで、職場でも育児への理解が深まり、育休を取得する男性に対するサポート体制が強化されることが期待されています。

法改正により、育児休業を2回に分けて取得できるようになりました。これまでは、仕事の都合で短期間しか育児休業を取れないという課題がありましたが、分割取得が可能になったことで、繁忙期には職場に復帰し、繁忙期が過ぎた後に再度育児休業を取得することができるようになりました。これにより、仕事と育児の両立がより柔軟にできるようになったのです。

企業には、育児休業を取得しやすい雇用環境を整備する義務が課せられました。これにより、育休制度の周知やサポート体制の整備が求められ、従業員が安心して育休を取得できるようになっています。具体的には、育児休業制度についての情報を従業員に積極的に提供し、必要に応じて相談窓口を設けるなど、従業員が制度を利用しやすい環境を作ることが求められています。

さらに、企業は育児休業を取得した従業員がスムーズに職場復帰できるよう、柔軟な働き方の導入や、育児と仕事の両立を支援する制度の充実を図る必要があります。育児休業を取得しやすい職場環境が整えば、従業員の満足度が向上し、離職率の低下や労働生産性の向上にも寄与すると期待されています。

法改正により、有期雇用労働者が育児休業を取得するための要件が緩和されました。従来は「1年以上の継続雇用」という条件が必要でしたが、この条件が撤廃され、より多くの有期雇用者が育児休業を取得できるようになりました。これにより、雇用形態にかかわらず、育児に専念できる環境が整備されつつあります。

具体的には、有期雇用者でも、契約期間が満了する日が「子が1歳6か月に達する日」より後であり、かつその契約が更新される見込みがある場合に、育児休業を取得する権利が保障されます。この緩和により、パートタイムや契約社員といった働き方をしている労働者も育児と仕事を両立しやすくなりました。

この変更により、企業側も有期雇用者が育児休業を利用しやすい環境を整えることが求められています。育児休業を取得する有期雇用者に対しては、正規雇用者と同様に育児休業給付金が支給されるため、経済的な支援を受けながら安心して育児に専念することができます。育児と仕事の両立を支援するためのこの取り組みは、働き方が多様化する現代社会において、重要な改善といえます。

2023年4月から、従業員数が1,000人を超える企業に対して、育児休業の取得状況を公表することが義務化されました。この措置は、企業の育児休業制度の実態を透明化し、働きやすい環境づくりを促進することを目的としています。特に男性の育児休業取得率が低い現状を改善するため、企業が積極的に育休取得を推奨し、実際にどれくらいの従業員が利用しているかを公開することが求められています。

この公表義務によって、企業ごとの育休取得状況が可視化されることで、働き手が企業を選ぶ際の重要な指標の一つとなり、育児と仕事の両立を支援する企業への評価が高まることが期待されています。また、企業内部でも育児休業の利用促進に向けた取り組みが進み、従業員がより育休を取得しやすい環境が整備されるようになります。

まとめ

育児休業は、男女ともに取得できる重要な両立支援制度です。出産後の大切な時期に、キャリアの中断なく子育てに専念できるよう支援するのが目的。企業の理解と社会的な後押しにより、取得しやすい環境が整いつつあります。法改正によって父親の育児参加促進なども期待されており、ますます重要性が高まっています。ぜひ積極的に制度を活用し、仕事と育児の調和を目指しましょう。 

育児休業を取りやすい環境を整備すると、採用活動で人材を確保しやすくなります。また、福利厚生を充実させることも、人材確保の方法として有効です。

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