リファラル採用とは？メリットやデメリット・進め方を解説

企業の採用担当者にとって、マッチング精度の高い優秀な人材を効率よく採用することは大きな課題です。その解決策として注目されているのが、自社の社員に人材を紹介してもらう「リファラル採用」です。

この記事では、リファラル採用の概要やメリット・デメリット、成功のポイントを解説します。採用活動の改善を検討している人事担当者は、ぜひ参考にしてください。

リファラル採用とは

リファラル採用とは、社員が知人や友人を企業に紹介する採用手法です。求人媒体や人材紹介会社に頼らず、社員の人脈を活用することで、マッチング精度が高い採用が期待できます。リファラル（referral）は「推薦」や「紹介」を意味し、紹介者が実際に知っている候補者を推薦するため、候補者の人物像やスキルを正確に把握できる点が特徴です。

これにより、企業文化や業務内容に適合しやすい人材を効率的に採用できることが、リファラル採用の最大の魅力です。特に、自社のビジョンや価値観を理解し、即戦力となる候補者を集めることが可能です。

また、リファラル採用は通常の求人広告に比べて、採用コストを大幅に削減できる点も注目されます。広告や転職イベントに出展する費用をかけずに、社員のネットワークを活用することで、企業は効率的に人材を確保できるだけでなく、採用活動自体も簡略化できるため、人事部門の負担も軽減されます。

売り手市場が進行し、人材獲得競争が激化するなか、企業が優秀な人材を確保するためには従来の採用手法だけでは限界があります。求人広告や転職サイトに頼るだけでは、即戦力となる人材を集めるのは難しく、コストも高くなりがちです。そこで、リファラル採用が有効な選択肢として注目されています。

リファラル採用では、従業員を通じて、通常の転職市場に出回っていない潜在的な候補者にもアプローチすることが可能です。転職活動をしていないが、条件が良ければ転職を考える層にリーチできるため、他社との競合を避けながら、質の高い人材を低コストで確保できます。さらに、社員が知っている人物を推薦するため、信頼性が高く、入社後の定着率も向上します。

リファラル採用と縁故採用は、しばしば混同されがちですが、両者には大きな違いがあります。縁故採用は、親族や取引先といった強い関係性に基づく採用であり、関係性を優先するため、採用基準が曖昧になることが多いです。このため、候補者が企業文化に合わない場合でも、特別な配慮が必要となるケースが多々あります。

一方、リファラル採用は、社員が自発的に信頼できる人材を紹介するため、あくまで企業の採用基準に基づいて判断されます。紹介者と候補者の間には信頼関係があるものの、採用基準を満たさない場合は採用しないという柔軟な対応が可能です。

この点で、リファラル採用は企業にとっても公正で効率的な手法となり、適切な候補者を絞り込むための強力なツールとして機能します。

リファラル採用のメリット

リファラル採用は、企業に多くのメリットをもたらす採用手法です。ここでは、リファラル採用が特に注目される理由として、4つの大きなメリットを紹介します。

リファラル採用は、社員が知っている候補者を紹介する手法であることから、マッチング精度が高く、即戦力を採用できるというメリットがあります。また、採用活動にかかるコストを削減できて、さらに転職潜在層にもアプローチできるというメリットもあり、従来の採用活動ではなかなか自社に合う人材が集まらないという企業にもおすすめです。

リファラル採用では、社員が知っている候補者を紹介するため、候補者の性格やスキル、企業文化との相性をより正確に把握できます。このため、従来の求人媒体を通じた採用よりもミスマッチのリスクが低く、マッチング精度が格段に向上します。特に、企業のビジョンや社風を理解している社員による推薦は、候補者の適性をより的確に判断できるため、定着率の向上にも寄与します。

また、候補者にとっても、事前に社内の詳細な情報を得られるため、入社後のギャップを感じにくく、早期退職のリスクを減らせます。

リファラル採用では、社員が候補者のスキルやパフォーマンスを既に知っているため、即戦力として活躍できる人材を確保しやすいのが大きなメリットです。特に専門性の高い職種や、業務経験が重要なポジションでは、従業員からの推薦は信頼性が高く、企業側にとっては迅速に判断できる材料となります。これにより、採用後の教育やトレーニングにかかるコストを削減し、すぐに現場で成果を上げられる人材を見極めることが可能です。特に、未経験者よりも即戦力を求める企業には最適な手法です。

さらに、リファラル採用はただ即戦力を確保するだけでなく、職場環境に馴染みやすいという利点もあります。紹介者がいることで、候補者は入社前から社内の状況を理解しやすく、スムーズに業務に取り組めるため、早期から貢献できるでしょう。

求人サイトへの掲載や転職イベントの出展には、多大な時間とコストがかかりますが、リファラル採用ではその負担が軽減されます。従業員の紹介が採用プロセスのスタートとなるため、採用活動全体を効率化することが可能です。紹介者へのインセンティブを支払う必要はありますが、求人広告費やエージェント手数料に比べてコストを抑えられるため、長期的に見ると採用コストの削減が見込めます。予算に制限がある中小企業やスタートアップにとって、特に有効な手法といえるでしょう。

また、コスト削減だけでなく、採用までのプロセスを迅速化できる点もメリットです。求人広告や人材紹介会社を通じた採用と比べて、紹介を受けた候補者は迅速に面接や選考へと進むことができるため、採用スピードが向上します。

リファラル採用は、求人広告ではリーチできない「転職潜在層」にアプローチできる点も大きな利点です。多くの優秀な人材は、転職活動を積極的に行っていないものの、条件が整えば転職を考える潜在層に位置しています。従業員の人脈を通じて、こうした潜在層にアプローチすることで、他の採用手法では出会えない人材を発掘するチャンスが広がります。特に、競争が激しい業界においては、他社と競合することなく有能な人材を確保できる可能性が高まります。

これにより、通常の採用手法では出会うことが難しい希少なスキルを持つ人材や、業界経験豊富なプロフェッショナルに接触する機会が増え、企業の競争力を強化することができるでしょう。

リファラル採用のデメリット

リファラル採用は多くのメリットがある一方で、いくつかのデメリットやリスクも存在します。ここでは、リファラル採用を導入する際に注意すべきポイントを見ていきます。

リファラル採用の結果によっては、紹介者と応募者の関係が悪化する可能性があります。また、紹介される人材層が偏りやすいという問題もあり、他の採用手法と並行するなどの対応が求められます。

リファラル採用の最大のリスクの一つは、紹介者と応募者の関係が悪化する可能性です。推薦された知人や友人が不採用となった場合、紹介者がその結果に対して責任を感じることが多く、紹介者と応募者の関係がぎくしゃくする可能性があります。

さらに、入社後に期待していた成果が出せなかった場合や、候補者が早期に退職した場合にも、紹介者が不必要な責任を感じることもあるのです。

リファラル採用は、紹介者と類似した価値観やバックグラウンドを持つ人材が集まりやすいという特性があります。これは、紹介者が自身と同じ職場経験やスキルセットを持つ人を推薦しがちであるためです。その結果、企業内の人材層が多様性に欠け、同質化するリスクが高まります。特に、イノベーションや創造性を求める企業にとっては、多様な視点やスキルを持った人材の確保が困難になる可能性があります。

この問題を避けるためには、リファラル採用だけに依存せず、他の採用手法も並行して活用することが重要です。例えば、従来の求人媒体や転職イベント、ダイレクトリクルーティングなどを組み合わせることで、より多様なバックグラウンドを持つ人材を取り入れることができます。これにより、組織内の人材層のバランスを保ちながら、健全な発展を促進することが可能です。

リファラル採用を成功させるポイント

リファラル採用を効果的に運用するためには、いくつかの成功のためのポイントを押さえる必要があります。ここでは、リファラル採用を成功させるための具体的な方法を紹介します。

多くのメリットがあるリファラル採用ですが、上記のポイントを踏まえずに導入した場合、応募者が入社後にギャップを感じてしまったり、応募者と紹介者の関係が悪化したりします。このような事態を防ぐためにも、ここでリファラル採用を成功させるポイントについて理解しておきましょう。

リファラル採用では、紹介された応募者が事前に企業のことをよく知っている場合も多いですが、細かい部分で正確な情報が伝わっていないことも少なくありません。例えば、企業の業務内容や働き方に関する誤解が生じることがあり、入社後にギャップを感じる原因となることがあります。そこで、企業側は応募者に対して自社のビジョンや社風、業務内容について十分に説明する場を設けることが重要です。具体的には、会社説明会や見学会の開催、現場の雰囲気を直接感じ取れる機会を提供することが効果的です。

こうした事前のコミュニケーションを徹底することで、応募者が企業の文化や仕事環境を理解しやすくなり、入社後のミスマッチを避けることができます。これにより、応募者が企業で長期的に活躍できる可能性が高まりますし、紹介者との信頼関係も維持しやすくなります。

リファラル採用で不採用となった場合、紹介者と応募者の関係が悪化するリスクがあります。このリスクを最小限にするために、企業側は不採用の理由を明確に説明し、双方が納得できる形でフォローを行うことが大切です。特に、不採用理由の説明や応募者へのフィードバックを丁寧に行うことで、紹介者との信頼関係を維持しつつ、今後も引き続き紹介をお願いできる環境を整えます。

リファラル採用の報酬相場

リファラル採用においては、社員に対して紹介報酬（インセンティブ）を支払うことが一般的です。報酬の金額は企業の業界や規模によって異なりますが、一般的な相場としては1万〜30万円の範囲が多く見られます。報酬の設定によって、社員の紹介意欲が高まり、より質の高い候補者が集まることが期待されます。

ただし、報酬額が高すぎると、採用活動がコスト面で負担になるだけでなく、インセンティブ目当てで質の低い候補者が紹介されるリスクもあります。そのため、報酬額は適切なバランスを保つことが重要です。また、インセンティブの支払いは法律に触れないよう、賃金や手当として明確に規定する必要があります。

リファラル採用を導入する手順

リファラル採用を成功させるためには、適切な手順で導入することが不可欠です。リファラル採用は、既存の採用手法と異なり、従業員を巻き込んで進めるため、明確なルール設定や事前準備が重要です。ここでは、リファラル採用を導入する際の基本的なステップを紹介します。

リファラル採用を始める際は、まず制度の骨格となるルールを定めることから始めます。どのような従業員が紹介対象となるのか、紹介報酬の条件や金額、紹介から採用までの流れなど、基本的な運用方針をしっかり固めましょう。また、紹介者が不明点を相談できるように社内の問い合わせ窓口を設けることも有効です。

ルールは従業員にとって理解しやすく、参加しやすい内容であることが重要です。報酬の条件や手順が複雑すぎると、せっかくのリファラル制度がうまく機能しない可能性があります。

リファラル採用では、紹介される候補者が自社に適しているかどうかを判断するための採用基準を明確にすることが重要です。従業員が、企業のニーズや求める人材像を理解していなければ、適切な候補者を推薦することが難しくなります。そのため、どのような職種やスキルセットを持った人材が必要なのか、具体的な基準を提示しましょう。特に、募集職種や役職ごとの必須スキル、経験年数、業界知識などを明確にしておくことで、従業員が自信を持って候補者を推薦できます。

また、採用基準を文書化しておくことで、全社的に統一の認識を持たせることができ、紹介者にとっても迷わずに適切な候補者を推薦することが可能となります。さらに、定期的に基準を見直し、企業の成長や市場の変化に応じてアップデートすることで、より効果的なリファラル採用が可能となります。

リファラル採用を社内に定着させるためには、いきなり全社展開を目指すのではなく、まずは小規模からスタートすることが効果的です。社内全体にリファラル採用の意識を浸透させるには時間がかかることが多いため、初期段階では意欲の高い特定の部署や従業員に協力を依頼し、小規模に試行することが重要です。

このスモールスタートにより、成功事例を少しずつ積み重ねていくことができ、他の部署にも成功体験が伝わることで徐々に社内全体に浸透していきます。

まとめ

リファラル採用は、マッチング精度の向上や採用コストの削減、転職潜在層へのアプローチなど、さまざまなメリットをもたらす採用手法です。しかし、導入にはデメリットやリスクも伴うため、しっかりとしたルールとフォロー体制を整えることが重要です。

成功させるためには、まず自社の採用基準を明確にし、社員が安心して候補者を紹介できる環境を整えることが必要です。また、紹介者と応募者の関係に配慮し、トラブルが発生しないように細やかなフォローを欠かさないことが求められます。リファラル採用を上手に活用することで、企業にとって最適な人材を効率よく確保できるでしょう。

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