女性におすすめの派遣の仕事とは？人気の職種や企業が活用するメリットも解説

フレキシブルに働ける人材派遣は多くの女性に選ばれている働き方です。少子高齢化による労働力不足が社会課題となっている現代において、自社が必要なタイミングで速やかに労働力を得られる人材派遣は、人材確保のための有効な手段となるでしょう。しかし、人材派遣にはさまざまな決まりがあり、女性派遣を受け入れる企業として知っておくべきルールも多く、スムーズに利用するためには事前準備が必要となります。

この記事では女性派遣のメリット・デメリットとともに、女性人気の高い職種や受け入れ時のポイント、人材派遣を利用する際の注意点について詳しく解説します。

人材派遣とは

人材派遣とは、人材派遣会社と雇用関係にある労働者を各企業に派遣し、派遣先の企業で就業する働き方をいいます。派遣社員が実際に仕事を行うのは派遣先企業ですが、派遣社員と派遣先企業との間に雇用関係はありません。派遣社員は人材派遣会社（派遣元企業）と雇用契約を結び、派遣元企業を雇用主として働きます。派遣元企業は給与の支払いや有給休暇の付与、派遣先企業は業務の指示と、派遣社員に対してそれぞれ異なる役割を担うことになります。

人材派遣には「登録型派遣」「常用型派遣」「紹介予定派遣」の3種類があります。

登録型派遣とは、派遣を希望する労働者が人材派遣会社に登録し、派遣会社から紹介を受けた企業で就業する仕組みをいいます。派遣社員は就業先が決まったときに派遣元企業と雇用契約を結びますが、派遣期間が終わったら派遣元との契約も同時に終了となります。派遣先で就業していない間は賃金が発生しないため、次の就業先が決まるまでに期間が空くと収入が途絶えてしまうデメリットがあります。

常用型派遣とは、人材派遣会社に常時雇用されている派遣社員を各企業へ派遣する仕組みをいいます。派遣社員は人材派遣会社と期間の制限を設けない契約を結び、派遣会社の社員として派遣先の企業で就業します。派遣期間の終了と同時に雇用契約も終わる登録型派遣とは異なり、常用型派遣では派遣先で就業していない間も派遣元との契約が継続するため、次の就業先が決まるまでに空白期間ができても収入が途絶えることはありません。

紹介予定派遣とは、就業する派遣先企業との直接雇用を見据え、最長6か月の派遣期間終了後に双方（派遣社員と派遣先企業）の同意のもとで直接雇用に切り替わる仕組みをいいます。派遣就業の期間は派遣会社が雇用主となりますが、直接雇用後は就業先の企業と雇用契約を結び、就業先を雇用主として働くことになります。このため、直接雇用後の労働条件が派遣就業時から変更になる可能性があります。

業務委託とは、自社業務の一部を外部人材に任せることをいいます。仕事を委託する際は業務委託契約（請負契約・委任契約・準委任契約）を締結しますが、委託側と受託側との間に雇用関係はなく、委託者は受託者に対して指揮命令を行うことはできません。一方、人材派遣では派遣元企業と派遣社員が雇用契約を結び、派遣元を雇用主として働きます。派遣先企業と派遣社員との間に雇用関係はないものの、派遣先は派遣社員に対して直接業務指導を行うことができます。

直接雇用とは企業と労働者が直接雇用契約を結ぶことで、正社員や契約社員、パート、アルバイトなどが該当します。このとき、労働者に対する指揮命令権は雇用主である企業にあり、労働者へ直接業務指導を行うことができます。一方、人材派遣では派遣元企業と派遣社員との間で雇用契約、派遣元企業と派遣先企業との間で派遣契約を締結し、派遣社員は派遣先企業の業務指導を受けながら仕事を遂行することになります。

女性が派遣を選ぶ理由

総務省統計局の労働力調査によると、2023年の派遣労働者数は156万人でした。そのうち男性が61万人、女性が95万人です。派遣社員として働く労働者は女性のほうが多く、2022年と比較しても5万人増加しています。

さまざまな雇用形態があるなかで、女性が派遣という働き方を選ぶ理由には何があるのでしょうか。具体的な理由として以下の点が挙げられます。

結婚や妊娠・出産、育児といったライフイベントは女性の仕事に影響が及びやすく、これを機に生活や働き方を変える人も少なくありません。厚生労働省の派遣労働者実態調査（令和4年）によると、派遣社員として働いている理由として最も多かったのが「自分の都合のよい時間に働きたいから」（30.8％）でした。これを性別に見ると男性が23.0%、女性が37.1%であり、多くの女性派遣社員が時間の融通の効きやすさを理由に派遣という働き方を選んでいることがわかります。

また、「家事・育児・介護等と両立しやすいから」という理由を選んだ男性の割合が3.9%であるのに対し、女性の割合は18.0%と、男女で大きな差が生じています。男性よりも女性のほうが、家庭生活との両立のために自身の働き方を調整しており、よりフレキシブルに働きやすい派遣を選んでいると考えられます。

参考：令和４年派遣労働者実態調査の概況（7 派遣労働者として働いている理由）｜厚生労働省

人材派遣では、働く時間や場所、職種など、本人が希望する条件に沿った仕事を紹介します。上述したように女性のキャリアはライフイベントによって影響を受けやすい側面があるため、あらかじめ自分の希望を伝え、条件に合致する仕事を案内してもらえる人材派遣は、働き方のミスマッチを防げるメリットがあります。

派遣期間が終了して次の仕事を探すときも、そのときのライフスタイルに合わせて自分に適した仕事を紹介してもらえます。また仕事を探すときだけでなく、就業中に何か気になることが出てきた場合も、派遣会社の担当者に気軽に相談することができます。

女性が派遣を選ぶ理由として、興味のある職種の実務経験やスキルを積み重ねたいというものもあります。経験のない職種にチャレンジする場合、はじめから正社員を目指すよりも、まずは派遣から始めて経験とスキルを身につけたいという方は少なくありません。

派遣先での直接雇用を見据えた紹介予定派遣では、最長6か月の派遣期間を通して仕事や職場が自分とマッチしているかどうかを確認することができます。派遣社員本人と派遣先企業の双方の合意が必要となりますが、派遣期間終了後は直接雇用で働ける可能性が高く、正社員を目指す女性からの人気が高い派遣形態です。

女性派遣のメリット

女性が派遣という働き方を選ぶことは、働く本人や受け入れる企業にとってどのような利点があるのでしょうか。ここでは女性派遣のメリットについて、女性と企業の両方の視点から解説します。

人材派遣では「自分の働き方」をフレキシブルに決められるため、働く女性としては自分が希望する期間・時間に就業できる、企業としては自社が必要とする期間・時間に労働力を得られるメリットがあります。たとえば子どものお迎えのために16時で退勤したい、自社の繁忙期の間だけ労働力を増やしたいなど、人材派遣であれば就業する側と受け入れる側のそれぞれの状況に合わせた柔軟な対応が可能となります。

加えて、企業は必要な期間を指定して受け入れることで人件費の削減につなげられます。派遣会社が自社の条件に合う人材をスクリーニングするため、採用活動の時間と手間を減らしながら、自社とマッチする人材を採用できるメリットもあります。

ワークライフバランスとは、仕事（ワーク）と生活（ライフ）を調和させることを意味します。どちらか一方に偏るのではなく、仕事と生活のバランスをとり、うまく両立させていこうという考え方です。

日本では家事や育児の負担が女性に偏る傾向にあり、仕事と家庭生活を両立させるために働き方を変えることも少なくありません。この点、人材派遣であれば働く期間や時間、場所などを個人の状況に合わせて選べるため、仕事と家庭生活を両立しやすいメリットがあります。一定の条件を満たしていれば派遣社員も残業を行うことがありますが、正社員と比べると少ないケースが多く、この点でもワークライフバランスが整いやすいといえます。

早く仕事に就きたい求職者にとっては、応募から就業までの期間が短いこともメリットとなります。企業の求人に直接応募する場合は、自分の条件に合う仕事探しから始まります。面接に進んでも、他の応募者との兼ね合いから選考に一定期間を要することが多く、就業までに時間がかかります。この点、人材派遣では個々の希望に沿った就業先を紹介し、担当者が企業との間に入ってさまざまな調整を行います。お互いの条件が合えばスピーディーに決まるため、時間をかけずに次の職場を見つけることができます。

企業としても、正社員や契約社員など自社で直接雇用する場合と比べて採用活動を短縮でき、自社の業務にすぐに就いてもらえます。人材派遣を利用する企業はなるべく早めに仕事に就ける人材を求めていることが多いため、派遣会社が間に入って対応し、就業までスピーディーに進められる人材派遣の仕組みは大きなメリットとなるでしょう。

社内での事務作業をメインとしたオフィスワークは女性からの人気が高い職種です。派遣の求人も多く、厚生労働省の派遣労働者実態調査（令和4年）によると、就業している女性派遣社員の職種として最も多いのが「一般事務」となっています。その割合は50.8%と、実に半数以上の女性派遣社員が一般事務として働いていることになります。オフィスワークは未経験から始められる求人も多いため、まずは派遣社員として経験やスキルを積みたいという女性からも選ばれています。

一般事務などのオフィスワークは作業の流れが決まった定型業務が多く、高度な知識や技術を必要とする仕事はほとんどありません。企業は自社の定型業務を派遣社員に任せ、空いたリソースを他の業務にあてられます。これにより自社の社員がコア業務に注力できるようになると、業務効率と生産性が向上し、企業の業績アップにつながっていきます。

参考：令和４年派遣労働者実態調査の概況（3 調査期日現在の派遣業務）｜厚生労働省

女性派遣のデメリット

さまざまなメリットがある女性派遣ですが、派遣社員として働く、もしくは派遣社員を受け入れる際には注意点もあります。女性派遣にはどのようなデメリットがあるのか、働く女性と受け入れる企業の両方の視点から解説します。

登録型派遣では期間の定めのある有期雇用契約を結び、3年の派遣期間を上限として就業することになります。これを「派遣の3年ルール」といい、有期雇用契約を結んでいる派遣社員は同一の組織において3年を超えて働くことはできません。この決まりがあることで、派遣社員として働く女性にとっても派遣を受け入れる企業にとっても、同じ就業先において長期的なキャリア形成が難しいというデメリットが生じます。

ただし、期間の定めを設けない無期雇用契約であれば、上述の「派遣の3年ルール」は適用されません。派遣期間を気にせずに働けるため、同じ就業先で長期にわたって勤めることも可能となり、経験やスキルを積み重ねられます。企業としても、自社の業務に慣れている派遣社員を継続して受け入れることができます。

派遣社員が担当する業務は派遣契約で規定した内容に限ります。あらかじめ契約した範囲内で働くことになるため、臨機応変な対応が難しく、企業にとっては融通が効きにくいと感じるかもしれません。スキルアップを目指す女性にとっても、契約外の業務を行えないことがデメリットになる可能性があります。

また、すべての業務において人材派遣を活用できるわけではありません。人材派遣が禁止されている主な業務として「①港湾運送業務「②建設業務」「③警備業務」「④医療関係業務」「⑤士業」があります。人材派遣はほとんどの業界・業種で活用できますが、このように一部の業務では利用できない点にも注意が必要です。

有期雇用契約を結んでいる派遣社員は3年の派遣期間が終わると職場を変わることになります。同じ職種であっても企業によって仕事の進め方は異なるため、新しい仕事に慣れるまでに時間がかかり、派遣社員の負担になる可能性があります。別の部署に異動すれば3年を超えて同じ企業で働くこともできますが、これまでの環境とは違う場所に身を置くことに変わりはなく、新しい環境に適応するまでは気が休まらない派遣社員も多いでしょう。

企業にとっても、有期雇用の派遣社員が3年で退職となると、その度に別の労働者を採用・育成する手間がかかります。加えて、一定定期間の勤務を経て自社の業務に慣れ、経験やスキルを積んだ派遣社員を手放すことになってしまいます。この点、無期雇用の派遣社員であれば、3年を超えて同じ人材を受け入れることも可能です。派遣期間の縛りなく女性派遣を受け入れたい場合は、無期雇用の常用型派遣を利用することをおすすめします。

女性に人気の派遣職種

数ある派遣職種のなかでも女性からの人気を得ているのがオフィスワークです。ここでは女性人気の高い派遣職種として「一般事務」「金融事務」「コールセンター」をピックアップし、各職種の仕事内容や必要とされるスキルを紹介します。

一般事務とは社内の事務作業を担う職種です。主な仕事として、書類の作成やファイリング、データ入力、伝票処理、電話対応、来客対応などがあります。企業規模によっては、総務や人事、経理の事務作業を担うこともあり、任せる業務の範囲は企業ごとに異なります。現在就業している女性派遣社員の半数が一般事務として働いており、女性派遣における代表的な職種といえるでしょう。

一般事務に必要なスキルは、基本的なパソコンスキルやコミュニケーション能力です。パソコンを使ったデータ処理だけでなく、外部からの電話の取り次ぎや来客の対応も行うため、会社の顔として丁寧な対応が求められます。一般事務の仕事はマニュアルに沿って進めるような定型業務が多く、専門的な知識やスキル、資格が求められるケースはほとんどありません。未経験者を歓迎する求人も多いため、事務職が初めての女性もチャレンジしやすい職種です。

金融事務とは、銀行や証券会社、保険会社などで金融業務の事務作業を担う職種です。主な仕事として、口座開設や振込みなどの窓口業務、契約更新手続き、金額確認、伝票入力、データ集計、補助金申請、商品の説明、問い合わせ対応などがあります。働く場所によって仕事内容は異なりますが、お客様との接点がある点は共通しています。

金融事務として働くうえでは金融知識が必須となり、職種によっては資格が必要なものもあります。一般事務と比べると専門性が高く、経験者を求める傾向にあるものの、業務に必要な知識は働きながら身につけることができます。また、窓口業務などでお客様との接点が多いため、コミュニケーション能力やビジネスマナーも求められる仕事です。

コールセンターの仕事は、お客様からかかってきた電話に対応する「インバウンド」と、お客様に電話をかけて商品やサービスを売り込む「アウトバウンド」があります。派遣求人としてはインバウンドが大半で、商品の注文やサービスの申し込みに対応する「テレフォンオペレーター」、商品・サービスに関する意見や問い合わせに対応する「カスタマーサポート」、電子機器の使い方や不具合といった技術的な問い合わせに対応する「テクニカルサポート」などがあります。

コールセンターの仕事は研修制度が充実しているところが多く、業務未経験でも始めやすい職種です。取り扱う商品やサービスの知識は必要になるものの、基本的には用意されたマニュアルに沿って対応することになります。シフト制が多く時間の融通が効きやすいことも、仕事と家庭を両立しながら働く女性にとって大きなメリットとなるでしょう。

女性派遣を受け入れる際のポイント

女性派遣を受け入れる際にはさまざまな準備が必要となります。具体的にどのような準備をすべきなのか、スムーズな受け入れを行うためのポイントを紹介します。

女性派遣を受け入れる日までに以下のような事前準備が必要となります。

業務上必要となる物品には、パソコンやデスク、電話機、事務用品、制服、入館証などがあります。派遣社員がすぐに業務に取り組めるよう、必要な物品をあらかじめ準備しておきましょう。あわせて、派遣社員に任せる業務を整理し、円滑に進めるためのマニュアルや手順書を作成しておきます。定型業務が多い一般事務などのオフィスワークでは、マニュアルに沿って仕事を進めることで誰でも一定の品質を維持できます。

また、派遣社員に業務指示を行う指揮命令者、就業先での派遣社員の管理を行う派遣先責任者、派遣社員からの苦情に対応する苦情処理担当者などを決めておく必要があります。これらは派遣契約書にも記載しなければならない事項です。加えて、派遣社員の所属部署や業務で関わる関連部署のメンバーには、派遣社員に任せる業務内容やその範囲、就業日などについて事前に周知しておきます。

こうした事前準備を滞りなく行っておくことが、女性派遣のスムーズな受け入れにつながります。

女性派遣の受け入れ当日は以下の対応が必要となります。

派遣社員が使用する可能性のある社内施設の場所や利用時のルールを共有したり、業務上関わりのある関係者に紹介したりと、まずは社内に関するさまざまな説明や案内を行います。受け入れ当日は派遣社員も緊張しているため、不安を取り除けるように丁寧な対応を心がけましょう。

また、派遣社員に任せる業務の内容や全体の流れ、指示の仰ぎ方、システムの操作方法など、業務に関する概要も説明します。わからないことや困っていることがないかその都度確認し、派遣社員が安心して働ける環境をつくることが大切です。

2020年4月施行の改正労働者派遣法により、派遣社員と派遣先の労働者との不合理な待遇差を是正することが義務付けられました。派遣先企業に対しては福利厚生施設の利用機会を付与することが求められ、食堂・休憩室・更衣室については派遣社員にも利用の機会を与える義務があります。その他の施設（物品販売所、病院、診療所、保育所、娯楽室、体育館、保養施設など）に関しても、派遣社員の利用に対して配慮する必要があります。

また、福利厚生への配慮があっても、利用可能な制度を派遣社員自身が把握できていないケースもあります。女性派遣を受け入れる企業は、自社で利用できる福利厚生についてあらかじめ派遣社員に周知しておくことが大切です。法律に則って不合理な待遇差をなくし、女性が快適に働ける環境を整備しましょう。

なお、法律で定められた法定福利厚生に関しては派遣元企業が提供するため、派遣先企業が配慮するのは各社が独自に設けている法定外福利厚生になります。

人材派遣を利用する際の注意点

人材派遣を利用する際に受け入れ先の企業が注意すべき点を以下にまとめました。

企業は派遣社員を受け入れる際、特定の派遣社員を指名することはできません。あわせて、就業前に面接を行うこと、履歴書を送付させること、年齢を指定することなども禁止されています。派遣社員が就業前に行う職場見学の際に、個人情報に関して質問したり、個人を特定する発言をしたりすることもできません。派遣社員と派遣先企業との間に雇用関係はなく、あくまで業務指示を行う関係に過ぎないため、派遣先が派遣社員を選定するような行為はできないのです。

ただし、就業先での直接雇用を前提とした紹介予定派遣については、派遣社員の面接や適性検査、履歴書の確認などが認められています。

事業所単位の期間制限とは、同じ派遣先事業所において3年の派遣可能期間を超えて派遣社員を受け入れることはできないというルールです。ただし、派遣先の過半数労働組合（存在しない場合は労働者の過半数を代表する者）から意見聴取を行えば、さらに3年を上限として派遣可能期間の延長が認められています。この延長は何度も繰り返すことができますが、3年ごとにあらためて意見聴取手続きを行う必要があります。

一方、個人単位の期間制限とは、同じ派遣先事業所の同じ組織単位において、3年を超えて同じ派遣社員を受け入れることはできないというルールです。事業所単位の派遣可能期間を延長した場合でも、同じ派遣社員を同じ組織単位で受け入れられる期間は3年が上限となります。ただし、同じ派遣社員を異なる課に異動させた場合は、さらに3年を限度として就業させることができます。

派遣先企業は自社を離職して1年以内の者を、派遣社員として再び受け入れることはできません。たとえば正社員としてA社に勤務していた者が離職して派遣社員になっても、派遣会社と労働契約を結んで1年以内の場合はA社での受け入れが禁止されています。同様に派遣元企業も、派遣先を離職して1年が経過していない者を、その派遣先に派遣させることはできません。

この制度は正社員に限らず、派遣先企業で直接雇用していたすべての労働者が対象となる点に注意が必要です。正社員や契約社員、パート、アルバイトなど、派遣先企業の直接雇用で働いていた労働者に適用される制度です。反対に、派遣先企業が直接雇用していなかった場合、たとえば派遣社員として受け入れていた労働者が離職し、1年以内に再び派遣社員として就業するケースにおいては適用外となります。

2015年の改正労働者派遣法により、労働者派遣事業は「許可制」へ一本化されています。それまでは届出制の特定派遣がありましたが、法改正に伴い廃止され、現在はすべての労働者派遣事業が許可制となっています。このため、無許可派遣を行う事業主から派遣社員を受け入れることはできません。企業が派遣社員を受け入れる際には、許可を受けている派遣元であるかどうか必ず確認する必要があります。

仮に無許可事業主から派遣社員を受け入れた場合は、労働契約申込みみなし制度の対象となります。これは派遣先企業がその派遣社員に対し、労働契約の申し込みをしたとみなす制度です。無許可事業主からの受け入れ以外に、派遣禁止業務に従事させた場合、期間制限に違反して受け入れを行った場合なども、労働契約申込みみなし制度の対象となる可能性があります。

まとめ

女性派遣のメリットとして、働く期間と時間を柔軟に決められること、ワークライフバランスが整いやすいことなどが挙げられます。女性派遣を受け入れる企業としても、自社が必要なときに必要な人材を確保でき、定型業務を任せて自社のリソースをコア業務に集中させられるメリットがあります。一方で、有期雇用の派遣社員は派遣期間の上限が決まっているため、長期的なキャリア形成が難しい点がデメリットとなるでしょう。就業する派遣社員を指名できないこと、自社を離職後1年以内の者を派遣社員として受け入れられないことなど、企業として理解しておくべき注意点も多々あります。人材派遣を利用する際は、派遣の仕組みを理解したうえで、派遣社員が安心して就業できる環境を整えることが大切です。

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