【媒体別】求人広告の費用相場｜費用体系や媒体を選ぶポイントも解説

求人広告の出稿を検討しているものの、「費用相場がわからない」「どの媒体を選べば良いか迷っている」という採用担当者の方も多いのではないでしょうか。適切な費用で最大の効果を得るためには、求人広告の種類と費用相場、料金体系の理解が不可欠です。

この記事では、求人広告の費用相場から各媒体の特徴、費用対効果を高めるための具体的なポイントまでを網羅的に解説します。この記事を読めば、自社の採用戦略に最適な求人広告の活用方法がわかります。

求人広告を掲載する費用の相場

求人広告の掲載費用は、募集する雇用形態によって大きく異なります。まずは、採用区分ごとの大まかな費用相場を把握しましょう。

ただし、これらはあくまで目安です。実際にかかる費用は、広告を掲載する媒体（メディア）の種類によっても大きく変動します。次章では、求人サイトやフリーペーパーといった具体的な媒体ごとの特徴と、それぞれの費用相場を詳しく見ていきましょう。

求人広告の種類と費用相場

求人広告を掲載できる媒体は多岐にわたり、それぞれ特徴や費用相場が異なります。ここでは、主要な6つの媒体について解説します。

求人サイトとは、民間企業が運営する求人情報を集約したWebサイトです。近年最も多く利用されている主流の採用手法で、全国の多くの求職者に情報を拡散できます。新卒・中途・アルバイトといった雇用形態や、特定の職種に特化したサイトが存在するため、自社のターゲット層に合ったサイト選びが重要です。

費用相場は、新卒採用で1シーズンあたり40万円～300万円、中途採用では1カ月あたり20万円～100万円、アルバイト採用では2万円～40万円程度となります。

自社採用ホームページは、コーポレートサイト内や別途設けた採用専用サイトで求人募集を行う方法を指します。求人媒体のフォーマットに縛られることなく、写真や動画などを活用して自社の魅力を自由にアピールできるのが大きな特徴です。また、SNSなど他のWeb媒体と連携させることで、露出を増やして応募を促進することも期待できます。

外部へサイト制作を依頼する場合、費用相場は100万円～300万円ほどとなります。

求人検索エンジンは、Web上にある企業の採用ページやさまざまな求人サイトの情報を集約し、求人情報に特化して検索できるサービスです。掲載方法や表示順の仕組みが求人サイトとは異なり、基本的に無料で掲載できます。しかし、競合が非常に多いため、無料のままでは成果が出にくいのが実情です。

費用はクリック課金型が主流で、1クリックあたり15円～1,000円が相場です。

TwitterやInstagram、FacebookといったSNSを利用した採用手法は、「ソーシャルリクルーティング」とも呼ばれます。これは企業が求職者に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングの一種です。
SNSの利用料は基本的に無料のため採用コストを抑えられますが、アカウントを運用する担当者の人件費は発生します。企業の知名度やブランド力がなければ、すぐの採用につなげるのは難しい側面があります。

フリーペーパーは、地域の駅やコンビニなどで配布される無料の求人情報誌に広告を掲載する方法です。地域密着型であるため、地元の求職者にアプローチしたい場合に特に効果的です。また、インターネット検索に不慣れなミドル～シニア層にも有効な媒体とされていますが、紙面の都合上、掲載できる情報量には限りがあります。

費用相場は、掲載する枠の大きさなどによりますが、1枠あたり月額2万円～50万円程度です。

ハローワークは、国（厚生労働省）が運営する公共の職業紹介サービスです。企業は無料で求人情報を掲載できるのが最大のメリットです。ただし、掲載は管轄する地域内に限られるため広域での募集には適しておらず、専門スキルを持つ人材や即戦力人材の採用は難しいと言われています 。費用相場は0円です。

求人広告の費用モデル

求人広告の費用体系は、主に「掲載課金型」「成果報酬型」「クリック課金型」の3種類に大別されます。これらは費用が発生するタイミングや算出方法が全く異なるため、それぞれの仕組みとメリット・デメリットを正しく理解することが重要です。自社の採用計画や予算に合わせて最適な費用モデルを選択することで、採用コストを適切にコントロールできます。

掲載課金型は、求人広告を特定の期間掲載することに対して、事前に費用を支払う先行投資型の料金体系です。求人サイトなどで最も一般的に採用されています。

掲載課金型の大きなメリットは、掲載期間中であれば何名採用しても追加の費用が発生しない点です 。そのため、新規事業の立ち上げや事業拡大に伴い、一度に多くの人材を採用したい企業にとっては、採用一人当たりのコストを大幅に抑制できる可能性があります 。

最大のデメリットは、求人への応募や採用がゼロだった場合でも、最初に支払った費用が返金されない「掛け捨て」のリスクがあることです 。また、掲載期間が定められているため、期間内に採用活動が完了しない場合は、追加で広告費用が発生する可能性も考慮しなければなりません 。

これらの特徴から、一度の募集で複数名や大量の採用を計画している企業に適したモデルと言えます 。また、企業の知名度が高く、広告を掲載すれば一定数の応募が見込めると判断できる場合にも、このモデルは有効な選択肢となります。

成果報酬型は、広告掲載自体に費用はかからず、「応募があった」「採用が決定した」といった、あらかじめ定めた成果が発生したタイミングで初めて費用を支払う料金体系です。

成果報酬型のメリットは、採用が成功するまで費用が一切発生しないため、コストの掛け捨てリスクを完全に排除できる点です 。初期費用がかからないサービスも多く、採用予算を無駄なく活用したい企業や、まずは気軽に媒体を試してみたい企業にとって、導入のハードルが非常に低いと言えます 。

一方のデメリットは、採用一人当たりの手数料が、掲載課金型に比べて比較的高額になる傾向があることです 。そのため、一度に多くの人材を採用したい場合には、総額のコストが想定以上に膨らんでしまう可能性があるため、大量採用には向いていません 。

採用コストのリスクをできるだけ抑えたい企業や、採用予定人数が1〜2名と少ない場合に特に適しています。また、求める人材の要件が明確で、ピンポイントでの採用を目指すケースにも有効です。

クリック課金型は、掲載した求人広告が求職者によってクリックされるたびに費用が発生する料金体系で、主に求人検索エンジンで採用されています。

クリック課金型のメリットは、掲載自体は無料のことが多く、クリック単価や1日の上限予算を自社で柔軟に設定できるため、費用を細かくコントロールしやすい点です 。広告に関心を持った求職者のアクションに対してのみ費用が発生するため、無駄な広告費を抑制しやすいという利点もあります 。

デメリットとしては、広告がクリックされたとしても、それが必ずしも応募や採用に結びつくとは限らない点が挙げられます 。また、費用対効果を最大化するためには、キーワードの選定や入札単価の調整といった専門的な運用ノウハウが必要となるため、知識がないまま運用すると非効率になる可能性があります 。

常に複数の職種や勤務地の求人を掲載しておきたい企業や、日々の応募状況に応じて広告予算を柔軟に変更したいと考える企業に向いています。また、求人検索エンジンの活用を主軸に採用活動を行いたい場合にも最適なモデルです。

求人広告に費用をかけるメリット

ハローワークなど無料で利用できる採用手法がある中で、あえて費用をかけて求人広告を掲載することには、それに見合うだけの明確なメリットが存在します。採用競争が激化する現代において、単に待つだけの採用活動では、理想の人材に出会うことは困難です。

ここでは、コストを投じることで得られる「認知度の向上」「採用精度の向上」「採用スピードの向上」という3つの大きなメリットについて、具体的に解説していきます。

費用をかけて求人広告を出す最大のメリットは、無料の媒体に比べて圧倒的に多くの求職者に自社の存在をアピールできる点にあります。有料プランでは、求人サイト内で目立つ位置に広告を掲載したり、検索結果の上位に表示させたりすることが可能です。

これにより、自社の求人情報が求職者の目に留まる機会が飛躍的に増加します。たとえすぐに応募につながらなくても、企業の名前や事業内容を知ってもらうことは、将来的な採用候補者の母集団形成や、企業ブランディングの観点からも非常に重要です。

有料の求人広告は、自社にマッチした優秀な人材を採用できる可能性を高めます。無料の求人広告では掲載できる情報量に限りがありますが、有料プランでは豊富な写真や動画、詳細なテキストを用いて、仕事内容だけでなく、企業の理念や文化、働く環境の魅力を余すことなく伝えられます。

これにより、求職者は企業への理解を深めた上で応募するため、入社後のミスマッチを減らすことができます。さらに、多くの求人サイトが提供するスカウトサービスを利用すれば、求める経験やスキルを持つ人材に企業側から直接アプローチすることも可能です。

急な欠員の補充や新規事業の立ち上げなど、迅速な人材確保が求められる場面において、費用をかけた求人広告は大きな力を発揮します。応募が来るのを待つ受け身の採用活動だけでなく、ターゲット人材に直接アプローチできるスカウト機能などを活用することで、採用プロセスを大幅に短縮できます。特に人材紹介サービスを利用した場合、エージェントが自社の要件に合致した人材をすぐに見つけ出し、紹介してくれるケースもあります。

このように、スピード感のある採用活動を展開できることは、事業機会を逃さないためにも重要なメリットと言えるでしょう。

求人広告に費用をかけるデメリット

多くのメリットがある一方で、費用をかけて求人広告を掲載するには、当然ながらデメリットやリスクも伴います。これらの注意点を事前に理解しておくことは、予期せぬ失敗を避け、より効果的な採用計画を立てる上で不可欠です。

ここでは、有料広告を利用する際に直面しうる「成果の不確実性」と「費用・手間という負担」という2つの側面について、詳しく見ていきましょう。

費用をかけて求人広告を掲載したからといって、必ずしも採用が成功するとは限らないという点は、最も注意すべきデメリットです。選んだ媒体が自社のターゲット層と合っていなかったり、求人原稿の内容が魅力的でなかったりすると、多額の費用を投じても応募が集まらず、費用が「掛け捨て」になってしまう事態も起こり得ます。

このリスクを最小限に抑えるためには、後述する媒体選びや運用改善のポイントを実践することが不可欠です。

求人広告の出稿には、当然ながら掲載費用がかかりますが、コストはそれだけではありません。数ある求人媒体の中から自社の採用ニーズに最適なものを選定し、候補者の心に響く求人原稿を作成し、応募者対応を行うといった一連のプロセスには、担当者の多くの時間と労力が費やされます。

費用対効果を考える際には、単なる掲載料金だけでなく、こうした目に見えない人的コストも含めて、採用活動全体の計画を立てることが求められます。

求人広告媒体を選択するポイント

採用活動の成否は、自社に最適な求人広告媒体を選べるかどうかに大きく左右されます。数多くの選択肢の中から、感覚や知名度だけで安易に選んでしまうと、思うような成果が得られないままコストだけがかさんでしまうことになりかねません。

ここでは、採用を成功に導くための媒体選びの基準となる、「料金プランの適切性」「媒体の認知度」「採用目的との適合性」という3つの重要なポイントを解説します。

求人広告媒体を選定する際、まず自社の採用予算と計画に対して料金プランが適切かどうかを慎重に見極める必要があります。各媒体は、掲載順位や利用できる機能に応じた多様なプランを用意しています。

単純に料金の安さだけで選ぶのではなく、そのプランで利用できる機能が自社の採用課題の解決にどう活かせるかを考えることが重要です。例えば、ターゲット人材に直接アプローチしたいのであればスカウト機能が充実しているプランを選ぶなど、目的と手段を合致させることが費用対効果の高い採用活動につながります。

いくら費用をかけて魅力的な求人広告を掲載しても、その媒体が採用したいターゲット層に認知されていなければ意味がありません。そのため、利用を検討している求人媒体が、自社が求める人材からどの程度認知され、利用されているかを事前に調査することが非常に重要です。

できるだけ認知度の高い媒体の中から、自社がターゲットとする年齢層や職種経験を持つ会員を最も多く保有している媒体を選ぶことで、効率的に候補者へアプローチできます。

最適な求人媒体を選ぶためには、まず「どのようなスキルや経験を持つ人材を、いつまでに、何名採用したいのか」という採用目的と、具体的な人物像（ペルソナ）を明確に設定することが不可欠です。採用目的が明確になれば、それに適した媒体もおのずと絞り込めます。例えば、アルバイトやパートを地域限定で募集するならフリーペーパーが効果的な場合がありますし、専門性の高い職種なら業界特化型のWebサイトが有効でしょう。

「有名だから」という理由で安易に選んでしまうと、費用だけがかさみ成果が得られない可能性があるため、自社の採用目的というものさしで各媒体を評価することが重要です。

求人広告の掲載で費用対効果を高めるポイントは

求人広告は、掲載して終わりではありません。投じた費用を無駄にせず、採用効果を最大化するためには、掲載後の運用が極めて重要になります。

ここでは、採用活動の費用対効果を飛躍的に高めるために、必ず押さえておきたい3つの運用ポイント、「採用ターゲットの明確化」「掲載情報の更新」「定期的な効果測定と改善」について、具体的な実践方法を交えて解説します。

費用対効果の高い採用活動を実現するための第一歩は、採用したい人材像、すなわちペルソナを具体的に設定することです。

年齢や性別といった基本情報だけでなく、どのようなスキルや経験を持ち、どんなキャリアプランを描いているのかまで、詳細に人物像を掘り下げます。ターゲットが明確になることで、その人物がどのような媒体で情報を探し、どのような言葉に魅力を感じるのかが見えてくるため、応募の質が高まり、結果として採用のミスマッチを防ぎ、費用対効果の向上につながるのです。

求人広告に掲載する情報は、常に最新の状態に保つよう心がけましょう。採用活動を進める中で、給与や待遇、勤務条件などが変更になるケースは少なくありません。情報が古いまま放置されていると、求職者に不信感を与え、企業の信頼度低下につながる恐れがあります。

また、誤った情報に基づいて応募してきた候補者とのミスマッチも起こりやすくなります。採用後の早期離職を防ぐことは、結果として採用コスト全体の削減に直結するため、情報の迅速な更新は非常に重要です。

求人広告は、一度掲載したら終わりではありません。費用対効果を最大化するためには、掲載開始後、広告の表示回数やクリック率、応募者数などの指標を定期的にモニタリングし、効果を測定することが不可欠です。そして、そのデータに基づいて現状を客観的に把握し、改善策を実行していく必要があります。

例えば、応募が少ない場合は求人原稿のタイトルや写真を見直したり、応募者の質にミスマッチが多い場合は、媒体の変更を検討したりするのも効果的です。このトライアンドエラーを粘り強く繰り返すことが、費用対効果を高めるための最も確実な方法です。

まとめ

本記事では、求人広告の費用相場から媒体の選び方、そして費用対効果を高めるための具体的な運用ポイントまでを網羅的に解説しました。採用を成功させるためには、まず各種媒体や費用モデルの特徴を正しく理解し、自社の採用目的やターゲットに最適なものを選択することが不可欠です。

しかし、最適な媒体を選び、魅力的な求人原稿を作成したとしても、それで終わりではありません。特に求人検索エンジンのような運用型広告では、掲載後の継続的な効果測定と改善が成果を大きく左右します。専門的な知識や分析、日々の細かな調整が求められるため、自社のリソースだけで対応することに難しさを感じる採用担当者の方も少なくないでしょう。

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