警備員の人手不足が続く理由とは？現状の問題点と解消する対策

警備員の人手不足は、業界全体が長年抱える深刻な課題です。需要は高いにもかかわらず求職者が集まらず、採用に苦慮している警備会社は少なくありません。本記事では、人手不足が慢性化する根本的な原因から、採用・定着・テクノロジー活用まで、具体的な対策を体系的に解説します。ぜひ、自社の課題解決にお役立てください。

警備業界における深刻な人手不足の現状データ

警備員は、オフィスビルや商業施設、工事現場など社会のあらゆる場面で欠かせない存在です。しかしながら、需要が高い一方で求職者が集まりにくく、慢性的な人手不足が業界全体の深刻な課題となっています。有効求人倍率や雇用情勢のデータを見ると、その実態がより明確になります。

厚生労働省が公表するデータによると、保安職業の有効求人倍率は2019年に8.32倍、2020年に6.83倍、2021年に6.11倍と推移し、2022年12月時点では7.43倍まで回復しました。

コロナ禍による落ち込みを経て再び上昇した背景には、経済活動の回復に伴う警備需要の増加があると考えられます。

2022年12月時点における全職種の有効求人倍率の平均が1.45倍であったのに対し、保安職業は7.43倍と約5倍以上の開きがありました。

また、直近のデータでは令和6年11月時点で7.15倍に達しており、いかに警備業界における求人数が求職者数を大幅に上回る状態が続いているかを、数字が如実に示しています。

求人倍率の高さに加え、警備員の平均勤続年数は9.5年（2021年）と全業界平均の12年を下回っており、離職者が補充される前に新たな欠員が生じやすい構造になっています。

需要は増加しているにもかかわらず定着率が低いことで、警備業の人手不足はさらに深刻さを増している状況です。

警備員が慢性的に人手不足になる主な要因

警備業界の人手不足は、単一の原因によるものではありません。労働環境の厳しさや給与水準の低さ、キャリア形成の難しさ、業界体質の古さ、法定研修の負担など、複数の構造的な問題が複雑に絡み合っています。それぞれの要因を正しく理解することが、効果的な対策を講じる第一歩となります。

警備員の仕事は、屋外での長時間勤務や夜勤を伴うケースが多く、体力的・精神的な負担が大きい職種です。特に、交通誘導や雑踏警備などの2号警備は、野外での業務が中心となるため、気象条件の影響を直接受けやすい環境にあります。

こうした厳しい就業環境が、求職者から敬遠される大きな要因となっています。

交通誘導や工事現場での警備では、夏の炎天下や冬の寒空のなかで何時間も立ち続けなければならない場面が多くあります。また、現場によってはトイレや休憩スペースが十分に確保されていないケースもあり、過酷な環境での業務を強いられることも珍しくありません。

天候に左右される屋外勤務の過酷さは、警備員が定着しにくい直接的な原因の一つです。

24時間体制の現場では、夜勤や早朝勤務が日常的に発生します。ある日は昼間の勤務、翌々日は夜勤といったように、シフトが不規則に変動することで睡眠リズムが乱れ、健康面への影響も懸念されます。

プライベートな時間も確保しにくくなるため、ワークライフバランスを重視する求職者ほど、警備の仕事を避ける傾向があります。

警備員の平均年収は約340〜350万円、アルバイト・パートの平均時給は1,000円前後にとどまっており、ほかの職種と比べて低い水準にあります。給与面の不満は離職理由の上位に挙げられており、人手不足を深刻化させる根本的な要因の一つです。

警備の仕事は、安全を守るという重大な責任を担いながらも、勤務態度や実績が給与に反映されにくい側面があります。長時間の立哨や悪天候下での誘導業務など、体力的な消耗が大きい割に賃金が上がりにくい構造が「割に合わない」という感覚につながっています。

こうした報酬への不満が、離職や応募回避の大きな動機となっているのが現状です。

コロナ禍における公共工事の工期見直しや施設の休業が重なり、警備会社の経営が圧迫される状況が続きました。その結果、警備会社間で価格競争が激化し、警備料金の低下を招くことになりました。

受注単価が下がると、警備員への賃金還元もさらに難しくなり、給与水準の改善が構造的に進みにくい悪循環が生まれています。

警備員としてのキャリアを積み上げても、その先の道筋が見えにくいことが、長期的な就業意欲を低下させています。

資格を取得しても待遇改善に直結するとは限らず、将来への不安から早期に離職するケースが後を絶ちません。キャリアパスの不透明さは、特に長期的な展望を求める求職者の応募意欲を削ぐ要因となっています。

警備業界には「警備員指導教育責任者」「機械警備業務管理者」「警備員業務検定」などの国家資格が存在しますが、いずれも取得に数年の実務経験が必要です。

さらに、資格を取得したとしても年収は300〜600万円程度と会社によってばらつきがあり、努力が待遇に反映されにくい現状が、資格取得へのモチベーションを下げる要因になっています。

警備員としてキャリアを重ねると、隊長やリーダーへの昇進が一般的な上位ポストとなりますが、その機会は限られています。

ほかの業界と比べて昇進ルートが単線的であるため、長期的なキャリアビジョンを描きにくい状況です。成長機会の少なさが若年層の参入を妨げ、ベテラン層への依存構造が強まっています。

警備業法による細かな規制が存在するうえ、業界全体として旧来の慣習が根強く残っており、新しい働き方や技術の導入が進みにくい環境にあります。こうした硬直した体質が、現代の求職者ニーズとのミスマッチを生み出しています。

警備員は現場へ直行直帰することが多く、勤務の開始・終了を電話で本社に報告する形式をとる企業が多く見られます。

この方法では、スタッフ数が増えるほど勤怠の把握が煩雑になり、管理コストも膨らみます。アナログな勤怠管理の非効率さが、短時間シフトや柔軟な勤務体系の導入を妨げる大きな壁となっています。

共同警備の規制や派遣労働の禁止など、警備業法上の制約により、柔軟な人員配置が難しい状況が続いています。フレックスタイムやテレワークが普及しつつある現代において、警備業界のシフト制・長時間勤務中心の体制は時代の流れに取り残されています。

働き方の選択肢が狭いことが、多様な人材の参入を阻む要因となっています。

警備業法では、新たに採用した警備員に対して20時間以上の新任教育を実施することが義務づけられています。

この研修が必要なことにより、採用後すぐに現場へ配置できず、企業側には人員確保の計画に余裕が求められます。法定研修の存在は、採用から現場稼働までにタイムラグが生じるという業界特有の課題を生み出しています。

新任教育は基本的に4〜5日程度かかるため、採用しても即日から現場に出すことができません。急な警備依頼への対応が難しくなるだけでなく、繁忙期に合わせた採用計画も立てにくくなります。

現場に出られない期間が生じることは、企業にとって人員確保のスピードを低下させる直接的な制約となっています。

警備会社の受注契約は基本的に警備時間単位で報酬が発生するため、現場に出ていない研修期間中は対価を得ることができません。それにもかかわらず、研修中の従業員に対して給与を支払う義務が生じるため、経営への先行投資となります。

研修期間中の賃金負担が経営を圧迫し、採用数を抑制する悪循環につながっているのが実情です。

警備業務の区分ごとに見る人手不足の特徴

警備業法上、警備業務は1〜4号に区分されていますが、なかでも事業者数と従事者数が多い1号警備と2号警備は、それぞれ異なる構造的な課題を抱えています。

人手不足の実態を正確に把握するには、業務区分ごとの特性を踏まえた分析が欠かせません。

1号警備は、オフィスビルや商業施設、空港などでの施設警備・巡回警備・空港保安警備が中心です。クライアントと継続的な契約を結ぶことが多く、月ごとに必要な人員数を見通しやすいという特徴があります。

安定した受注構造がある一方で、需要に見合う人材を継続的に確保し続けることが課題となっています。

施設警備の需要は社会インフラとして安定していますが、近年はロボットや遠隔監視システムへの置き換えが一部で進んでいます。機械化によって省人化が可能な業務も増えており、将来的には警備員が担う役割の質的な変化が予想されます。

今後は単純な見回り業務だけでなく、機器の操作・管理といった付加価値の高い業務を担える人材の育成が、1号警備における重要な経営課題になっていくでしょう。

施設内での業務が中心となる1号警備は、屋外の過酷な環境を避けられるため、体力面に不安を抱える中高年層でも就業しやすい環境にあります。別業界でキャリアを積んだ経験者であれば、落ち着いた対応力や存在感を発揮できる場面も多く、うまく採用につなげている事例も存在します。

少子高齢化が進む今、シニア層を戦力として位置づける視点は、1号警備における人員確保の現実的な選択肢の一つです。

交通誘導や工事現場での誘導、イベント会場での雑踏警備を担う2号警備は、1号警備と比べて案件の発生が不規則で、単発・短期の受注が多い傾向があります。

野外での業務が多く労働環境も厳しいことから、求職者が集まりにくい状況が続いており、1号警備以上に人員確保に苦慮しているケースが少なくありません。

工事現場やイベントの警備依頼は「今日注文が入り、数日後から稼働」といった急な案件も多く、常用雇用で多くの警備員を抱えておくことが経営上のリスクになりえます。受注が減少した際に余剰人員を抱えてしまう懸念があるため、常時必要な人数を正規雇用で揃えることが難しい構造になっています。

案件の波に対して柔軟に対応しようとするほど、雇用の安定性が犠牲になりやすいという矛盾が、2号警備における採用の難しさを生み出しています。

2号警備では就業場所が短期間で変わることが多く、現場ごとに一緒に働くメンバーも異なります。「毎回違う顔ぶれで、終われば解散」という環境では、継続的な人間関係を築く機会が少なく、職場への帰属意識が育ちにくい面があります。

仕事や職場環境に慣れるまでの心理的な負担が大きく、それが早期離職につながりやすいという点は、2号警備特有の定着課題といえます。

警備員の離職率が高止まりする背景と本音

警備員の平均勤続年数は9.5年と全業界平均の12年を下回っており、離職率の高さは業界全体の慢性的な課題となっています。

「なぜ辞めるのか」そして「何があれば続けられるのか」離職と定着、それぞれの実態を把握することが、人材確保の改善策を考えるうえでの出発点となります。

ディップ総合研究所の調査では、警備業に就いて離職・転職を一度でも考えたことがある人は約8割にのぼるという結果が出ています。離職理由のランキングでは「体力的な負担の大きさ」が1位、「仕事内容に見合わない給与」が2位と続いており、労働条件に対する不満が辞める決断の大きなきっかけになっていることが読み取れます。

長時間の立ち仕事や屋外での誘導業務など、警備の仕事は体を酷使する場面が多くあります。若いうちは耐えられても、年齢を重ねるにつれて「このまま続けられるか」という不安が募り、早めに転職を選ぶ人も少なくありません。

離職理由の第1位が体力的な負担であることからも、肉体的な消耗が積み重なることで、じわじわと離職への意識が高まっていく実態が見えてきます。

夜勤や不規則なシフトが続くと、家族との時間や趣味・休養に充てる時間が削られていきます。離職理由のランキングでも「勤務時間が希望と合っていない」「シフト対応が柔軟ではない」といった項目が上位に入っており、私生活との折り合いをつけにくいことへの不満が蓄積されていく様子がうかがえます。

働き方の柔軟性が確保されないまま業務を続けることが、最終的な退職判断を後押しする一因となっています。

一方で、警備の仕事を長く続けている従業員にも共通する理由があります。定着理由のランキングでは「勤務時間が希望に合っている」が1位、「勤務日数が希望に合っている」が2位と、働く時間や日数への満足度が上位を占めています。

離職理由と定着理由は表裏の関係にあり、勤務条件の柔軟性こそが継続就労の鍵を握っていることがわかります。

定着している警備員の多くは、自分のライフスタイルに合った勤務日数や時間帯で働けていることに満足感を覚えています。週2〜3日から自由にシフトを選べる体制や、夜勤のみ・昼間のみといった固定シフトの選択肢があると、生活リズムを整えやすく、長期就業につながりやすくなります。

「自分のペースで働けること」が定着の決め手になっているケースは多く、シフト設計の工夫が採用競争力にも直結します。

警備員が職場に満足している理由の一つに「人との関わりが適度である」ことが挙げられています。過度に干渉されず、自分のペースで業務に集中できる環境は、対人ストレスを避けたい人にとって魅力的に映ります。

また、1つの現場に同じ会社の警備員が複数いて顔なじみになれる状況も、安心感につながる要素です。居心地のよい人間関係が、給与や体力面の不満を和らげる緩衝材の役割を果たしていることもあります。

企業が取り組むべき人手不足解消への対策

人手不足の原因が多岐にわたる以上、解消策も一つに絞ることはできません。労働環境の改善、給与制度の見直し、採用活動の強化、教育体制の充実といった複数の施策を組み合わせて取り組むことが求められます。

どれか一つの対策だけに頼るのではなく、採用から定着まで一貫した視点で改善を進めることが重要です。

警備員が仕事を辞める背景には、体力的な負担や働き方の制約が大きく影響しています。待遇面の改善と並行して、日々の就業環境そのものを見直すことが、定着率の向上に直結します。

「ここなら長く働けそうだ」と感じてもらえる職場づくりが、採用力の底上げにもつながっていきます。

フルタイムのシフトしか選べない環境では、副業希望者や家庭の事情を抱える求職者が応募をためらいやすくなります。4時間や6時間といった短時間シフトを選択肢に加えることで、これまでアプローチできなかった層の取り込みが可能になります。

体力的に8時間勤務が難しいシニア層にとっても、短時間勤務の選択肢があることは就業のハードルを大きく下げる要因になるでしょう。

屋外の現場ではトイレや休憩場所が整っていないケースも多く、体への負担が蓄積しやすい状況が続いています。簡易トイレの設置や休憩スペースの確保といった物理的な環境整備は、現場で働く警備員の負担を直接軽減する効果があります。

制服の無償貸与や交通費の支給なども含め、細かな福利厚生の積み重ねが、求職者に「この会社は働く人を大切にしている」という印象を与えます。

給与への不満は離職理由の上位に挙げられており、賃金面の改善は人材確保において避けて通れない課題です。単純な給与額の引き上げだけでなく、支払い方式やキャリアに応じた昇給の仕組みを整えることで、求職者に対するアピール力を高めることができます。

「いくらもらえるか」だけでなく「どう上がっていくか」を示せる会社が、選ばれる職場になっていきます。

Indeed上での警備員求人における人気検索キーワードとして「日払い」が上位に入っていることからも、即日で収入を得たいというニーズが高いことがわかります。学生やダブルワーカー、生活費をすぐに確保したい求職者にとって、日払い・週払いへの対応は応募の背中を押す大きな要素となります。

給与前払いサービスを活用すれば、会社側の資金繰り負担を抑えながら日払い制度を導入できるため、検討する価値は高いでしょう。

警備業界では資格を取得しても給与への反映が不透明なケースが多く、それが若年層の長期就業意欲を削いでいます。

「この資格を取得すれば月給がいくら上がる」という明確な基準を設けることで、従業員のモチベーションを維持しやすくなります。昇給の道筋が見えることは、将来への不安を和らげ、長期的に働き続けようという意識の醸成につながるものです。

求人広告を出すだけでは、応募者が集まりにくい時代になっています。どの層に向けて、どのチャネルで情報を届けるかを意識した採用戦略を設計することが、競合他社との差別化において重要になっています。

ターゲットを明確にしたうえで複数の接点を持つことが、応募数を安定的に確保するための基本的な考え方です。

IndeedなどのWeb求人媒体は月間訪問数が2,000万を超えており、多くの求職者が仕事探しに利用しています。「日払い」「施設警備」「シニア歓迎」といった検索されやすいキーワードを意識した掲載が、上位表示と応募獲得につながります。

SNSを活用して現場の雰囲気や日常業務を発信することも、求職者の不安を取り除き、応募への後押しとして機能します。

求職者の8割以上が応募前に企業のホームページを確認するというデータがあります。採用専用サイトを設けることで、仕事内容・職場環境・先輩社員の声といった情報をまとめて伝えられ、求職者の疑問や不安を事前に解消できます。

一般的な求人票では伝えきれない自社の魅力を丁寧に発信することが、応募者の質と量の両面を高める採用ブランディングの第一歩となります。

採用した人材が早期に離職してしまえば、採用コストは無駄となります。入社後の教育研修に力を入れることで、警備員が「成長できている」と実感できる職場を作ることが、長期定着への近道となります。

法定研修をこなすだけでなく、その先の成長機会をどう設計するかが、定着率の分かれ目になります。

法律で定められた新任教育の20時間は、あくまで現場に出るための最低限の基準です。それに加えて、現場で実際に起こりうる状況を想定した実践的な指導を行うことで、新人が業務に自信を持って取り組めるようになります。

即戦力として活躍できる感覚が早い段階で得られると、仕事への満足感が高まり、定着率の向上にもつながっていきます。

「警備員指導教育責任者」などの資格取得に向けた費用補助や学習時間の確保は、従業員に「この会社で成長できる」という実感を与えます。キャリアの展望が描けることで、他業種への転職を考える前に「もう少し続けてみよう」という判断につながりやすくなります。

資格取得支援は採用時のアピールポイントにもなるため、定着と採用の両面で効果を発揮する投資といえるでしょう。

テクノロジー活用による今後の業界展望

人手不足の解消策として、採用・定着の取り組みと並行して注目されているのがテクノロジーの活用です。警備ロボットやAI、遠隔監視システムの導入が少しずつ進んでおり、人員に頼りきらない警備体制の構築が、業界全体の中長期的な課題解決の鍵を握りつつあります。

1号警備を中心に、ロボットや遠隔監視システムへの置き換えがすでに一部で始まっています。巡回業務や監視カメラの映像管理など、定型的な作業については機械による代替が進みやすく、必要な人員数を抑える効果が期待できます。

三菱総合研究所のシミュレーションによれば、機械への代替と需要の変化により、2027年ごろから人手不足が徐々に解消に向かうとも予測されており、テクノロジー活用の流れは今後さらに加速するでしょう。

ロボットやAIが警備業務の一部を担うようになっても、すべてを機械に置き換えることはできません。とくに交通誘導や雑踏警備のような2号警備は、現場での臨機応変な判断や対人対応が求められるため、機械化になじみにくい業務が残ります。

機械が得意とする監視・記録の領域と、人間が担う判断・対応の領域を明確に分けることで、少ない人数でも質の高い警備を維持できる「人と機械の協働モデル」が、これからの警備業の標準的な姿になっていく可能性があります。

機械化が進む中で、警備員に求められる役割も変わりつつあります。単純な見回りや監視にとどまらず、IT機器の操作・管理や、異常発生時の迅速な初期対応といった、より専門性の高い業務を担う方向へのシフトが予想されます。

こうした変化に対応できる人材を育てていくことが、警備会社の競争力を左右します。テクノロジーを使いこなせる警備員の価値は今後高まる一方であり、採用や教育の方針もその方向性に合わせて見直していくことが求められます。

まとめ

警備業界の人手不足は、過酷な労働環境や低い給与水準、不透明なキャリアパス、旧来の業界体質、法定研修の負担など、複合的な要因が絡み合っています。離職率の高さも問題に拍車をかけており、採用と定着の両面から継続的な改善が求められます。

対策としては、柔軟なシフト設計や福利厚生の充実、採用媒体の活用による母集団形成、教育研修の強化、そしてテクノロジー導入による省人化が有効です。自社の課題を正確に見極め、複数の施策を組み合わせて取り組むことが、人手不足の根本的な解消への近道となります。

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