中小企業の人手不足の原因は？現状と解消するための15の対策

中小企業の人手不足は年々深刻化しており、事業継続の危機に直面している企業も少なくありません。本記事では、データから見える人手不足の現状と根本原因を明らかにし、採用力強化・人材定着・生産性向上の3つの観点から、具体的な15の解決策をご紹介します。人材確保に課題を抱える経営者や人事担当者の方が、自社に適した対策を見つけ、人手不足を解消するためのヒントが得られる内容です。

データで見る中小企業の人手不足の現状と深刻度

中小企業における人手不足は、もはや一時的な問題ではなく、構造的な経営課題となっています。

東京商工会議所が全国の中小企業2,392社を対象に実施した調査によると、人手が「不足している」と回答した企業は全体の63.0％に達しました。

注目すべきは、2020年の調査と比較して4年で26.6%も増加している点です。

帝国データバンクの調査では、2025年1月時点で、従業員の退職や採用難、人件費高騰などを原因とする「人手不足倒産」が2024年に342件発生し、過去最多を大幅に更新しました。人手不足は単なる採用難ではなく、企業の存続を脅かす深刻な問題となっているのです。

参考：東京商工会議所「「人手不足の状況および多様な人材の活躍等に関する調査」

帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2025年1月）」

なぜ？中小企業で人手不足が起こる5つの根本原因

中小企業の人手不足には、複数の構造的な要因が複雑に絡み合っています。ここでは、その根本原因となる5つの要因について詳しく解説します。

日本は急速に少子高齢化が進行しており、労働力人口の減少が人手不足の最大の要因となっています。

内閣府の「令和7年版高齢社会白書」によると、2024年10月時点で高齢化率は29.3%に達しました。1950年には総人口の5%に満たなかった高齢者人口が、約70年間で6倍近くに増加したことになります。

一方で、15歳から64歳の生産年齢人口は2015年の7,735万人をピークに減少に転じており、2024年には7,373万人まで減少しています。さらに2070年には4,535万人まで落ち込むと予測されており、今後も採用できる人材の母数は縮小し続ける見込みです。

この人口動態の変化により、企業間での人材獲得競争は今後ますます激化していくでしょう。

参考：内閣府「令和7年版高齢社会白書」

中小企業が人材確保で苦戦する大きな理由の一つが、大企業との待遇面での格差です。

一般的に、中小企業は大企業と比べて給与水準が低く、賞与や退職金制度も充実していないケースが多く見られます。

また、福利厚生面でも、住宅手当や家族手当、育児・介護支援制度などが整備されていない企業も少なくありません。

労働環境についても、大企業では週休2日制や有給休暇の取得がしやすい一方、中小企業では人員が限られているため休暇が取りにくかったり、残業時間が多かったりする傾向があります。

こうした待遇・労働条件の差により、求職者は大企業を優先的に選ぶ傾向が強く、中小企業は応募者を集めること自体が困難になっているのです。経営資源に限りがある中小企業にとって、大企業と同等の条件を提示することは容易ではなく、構造的な不利が存在していると言えるでしょう。

中小企業の採用活動では、企業が求める人材と応募者の間にミスマッチが生じやすいという問題があります。

企業側は即戦力となる経験豊富な人材を求める一方、応募者は自分のスキルや経験を活かせる環境、成長できる機会、働きやすい条件などを重視します。しかし、お互いのニーズや期待値が合致せず、採用に至らないケースが頻繁に発生しています。

また、中小企業は大企業と比べて知名度が低く、求職者に自社の存在や魅力を知ってもらう機会が限られています。優れた技術や製品を持っていても、それを効果的にアピールする手段や採用ブランディングのノウハウが不足している企業も多いのです。

求人広告を出しても応募が少ない、面接まで進んでも辞退されてしまうといった状況は、こうした情報発信力の弱さとミスマッチが原因となっている場合が多いと考えられます。

近年の若手人材は、従来の世代とは異なる仕事観や価値観を持つ傾向があります。

ワークライフバランスを重視し、仕事よりもプライベートの時間を大切にしたいと考える人が増えています。また、リモートワークやフレックスタイム制など、柔軟な働き方を求める声も強まっています。さらに、給与の高さだけでなく、仕事を通じた自己成長やキャリア形成、社会貢献への実感なども重要視されるようになりました。

しかし、多くの中小企業では、こうした価値観の変化に対応できていません。従来の労働慣習を維持し、長時間労働を美徳とする風土が残っていたり、年功序列的な評価制度が続いていたりする企業も少なくないのです。

若手人材が求める働き方や評価の仕組みと、企業が提供できる環境との間にギャップがあることが、採用難や早期離職につながっていると言えるでしょう。

新たな人材を採用できないだけでなく、既存の従業員が離職してしまうことも、人手不足を加速させる要因となっています。

人手が足りない状況では、一人当たりの業務負担が増加し、残業時間が増えたり、休暇が取りにくくなったりします。こうした状態が続くと、従業員の心身の疲弊やモチベーションの低下を招き、最終的には離職という選択につながってしまいます。

また、人員不足により教育や研修の時間が確保できず、スキルアップやキャリア形成の機会が失われることも、離職の要因となります。特に成長意欲の高い従業員ほど、キャリアの停滞を感じると他社への転職を考えるようになるでしょう。

離職が発生すると、新たな採用コストや育成コストが必要になるだけでなく、さらに人手不足が深刻化するという悪循環に陥ります。人材を確保するだけでなく、いかに定着させるかも重要な課題なのです。

【採用力強化編】人手不足の解決策

ここからは、人手不足を解消するための具体的な対策を、3つの観点から15の施策に分けて紹介します。まずは採用力を強化するための5つの解決策です。

大企業と同等の給与水準を提示することが難しい中小企業でも、給与以外の面で魅力をアピールすることは可能です。

育児休業制度や介護休業制度、資格取得支援制度、社員食堂や社宅の提供など、従業員の生活を支える福利厚生を充実させることで、求職者の関心を引くことができます。

また、経営者との距離が近く意見を言いやすい環境や、裁量を持って仕事に取り組める点、幅広い業務を経験できる機会など、中小企業ならではの働きがいを前面に打ち出すことも効果的です。

リモートワークやフレックスタイム制、時短勤務など、柔軟な働き方を認める制度を導入することも、特に若手人材やワークライフバランスを重視する層にとって大きな魅力となるでしょう。

中小企業の知名度の低さを補うには、積極的な情報発信が不可欠です。

自社ホームページに採用専用ページを設け、会社の理念やビジョン、実際の仕事内容、職場の雰囲気などを具体的に紹介しましょう。社員インタビューや一日の業務の流れを掲載することで、求職者が入社後の働くイメージを持ちやすくなります。

InstagramやTwitterなどのSNSを活用して、日常的な職場の様子や社員の声を発信することも有効です。SNSは求職者との双方向のコミュニケーションが可能なため、企業文化や雰囲気を伝えやすいツールと言えます。定期的な更新を心がけ、フォロワーとの関係性を構築していくことが重要です。

限られた採用予算を最大限に活用するため、求人媒体は戦略的に選択する必要があります。

自社が求める人材像や職種に応じて、最も効果的な求人サイトを選びましょう。総合型の求人サイトだけでなく、業界特化型や職種特化型のサイトを利用することで、マッチング精度を高めることができます。

また、人材紹介会社を活用することも一つの選択肢です。採用コンサルタントが企業と求職者の間に入って調整してくれるため、ミスマッチを減らせる可能性があります。成功報酬型が一般的なため、初期費用を抑えながら質の高い人材にアプローチできる点もメリットと言えるでしょう。

求人広告を出す際は、給与や勤務時間だけでなく、前述の自社の魅力や働きがいを具体的に記載することが重要です。

既存の従業員から知人や友人を紹介してもらうリファラル採用は、中小企業にとって非常に効果的な採用手法です。

従業員は自社の文化や仕事内容を理解した上で紹介するため、企業と求職者の価値観がマッチしやすく、入社後の定着率も高い傾向にあります。また、紹介者である従業員が入社後のフォローを自然と行ってくれるケースも多く、新入社員の早期戦力化にもつながります。

リファラル採用を促進するには、紹介制度の存在を従業員に周知し、紹介した従業員にインセンティブを提供する仕組みを整えることが効果的です。ただし、金銭的な報酬だけでなく、会社の理念に共感し、良い仲間を増やしたいという内発的な動機も大切にしましょう。

入社前に実際の職場を見てもらったり、短期間の体験入社を実施したりすることで、入社後のミスマッチを大幅に減らすことができます。

職場見学では、実際の作業風景や従業員同士のコミュニケーションの様子を見てもらうことで、求職者に職場のリアルな雰囲気を伝えられます。また、現場の従業員と直接話す機会を設けることで、求職者の疑問や不安を解消することもできるでしょう。

体験入社やインターンシップを実施する場合は、実際の業務を体験してもらうことで、仕事内容への理解を深めてもらえます。企業側にとっても、求職者のスキルや適性、社風との相性を見極める良い機会となります。

【人材定着編】離職を防ぐための解決策

採用した人材を定着させることは、人手不足解消において採用活動と同じくらい重要です。ここでは、離職を防ぐための5つの解決策を紹介します。

従業員が納得できる公平で透明性の高い評価制度は、モチベーション向上と定着率アップに直結します。

評価基準を明確にし、どのような行動や成果が評価されるのかを従業員に周知することが重要です。目標設定の段階から上司と部下が対話し、お互いに納得した上で目標を定めることで、評価への納得感が高まります。

また、評価は年功序列ではなく、実際の成果や能力、貢献度に基づいて行うことが大切です。特に若手従業員にとって、頑張りが正当に評価され、それが給与や昇進に反映される仕組みがあることは、大きなモチベーション要因となります。

定期的に評価制度の運用状況を見直し、必要に応じて改善していく姿勢も重要でしょう。

従業員の離職を防ぐには、不満や悩みが大きくなる前に察知し、対応することが必要です。

月に1回、あるいは四半期に1回など、定期的に上司と部下の1対1の面談を実施しましょう。この面談では、業務の進捗確認だけでなく、仕事上の悩みやキャリアの希望、プライベートの状況なども含めて話を聞くことが大切です。

面談を通じて、業務量の過多や人間関係の問題、キャリアパスへの不安など、離職につながりかねない問題を早期に発見できます。問題が明らかになった場合は、すぐに改善策を検討し、実行に移すことが重要です。

従業員が安心して本音を話せるよう、心理的安全性の高い環境づくりを心がけましょう。

職場の人間関係が良好で、意見を自由に言える環境は、従業員の定着に大きく影響します。

心理的安全性とは、チームメンバーが対人関係でリスクを取っても大丈夫だと感じられる状態を指します。失敗を恐れずにチャレンジできる、分からないことを質問しやすい、自分の意見を率直に述べられるといった環境は、従業員のエンゲージメントを高め、離職を防ぐ効果があります。

そのためには、経営者や管理職が率先して風通しの良い組織文化をつくる必要があります。従業員の意見に耳を傾け、建設的なフィードバックを行い、多様な価値観を尊重する姿勢を示すことが大切です。

また、部署間の壁をなくし、気軽にコミュニケーションが取れる仕組みを整えることも効果的でしょう。

ライフステージや個人の事情に応じて、柔軟な働き方を選択できる制度は、従業員の定着率向上に貢献します。

育児や介護と仕事を両立する従業員のために、時短勤務制度を整備することは重要です。また、リモートワークやフレックスタイム制を導入することで、通勤時間の削減や自律的な時間管理が可能になり、ワークライフバランスの向上につながります。

多様な働き方を認めることは、優秀な人材の流出を防ぐだけでなく、様々なバックグラウンドを持つ人材を採用する機会も広げてくれます。例えば、地方在住者やダブルワークを希望する人材など、従来ならアプローチできなかった層にもリーチできるようになるでしょう。

制度を導入する際は、利用しやすい環境づくりと、制度を利用しても不利益を被らない仕組みづくりが重要です。

従業員が会社の方向性に共感し、自分の仕事の意義を実感できることは、長期的な定着につながります。

経営者は、会社のビジョンやミッション、今後の事業展開などを従業員に明確に伝え、共有する機会を定期的に設けましょう。全社会議や部門ミーティング、社内報などを通じて、会社の目指す方向性と各従業員の業務がどうつながっているかを示すことが大切です。

また、従業員の意見を経営に反映させる仕組みをつくることも、エンゲージメント向上に効果的です。提案制度や改善活動を奨励し、良いアイデアは積極的に採用することで、従業員は自分が会社の一員として貢献していることを実感できます。

会社の成長と自己成長が連動していると感じられる環境は、従業員の仕事へのやりがいを高め、離職率を下げる効果が期待できるでしょう。

【生産性向上・人材活用編】解決策

新たな人材の採用や定着だけでなく、業務の効率化や既存人材の最適活用も人手不足対策として重要です。ここでは、生産性向上と人材活用に関する5つの解決策を紹介します。

人手不足を補う有効な手段の一つが、ITツールの活用による業務の自動化・効率化です。

RPA(ロボティック・プロセス・オートメーション)を導入すれば、データ入力やレポート作成、請求書処理といった定型的な作業を自動化できます。これにより、従業員はより創造的で付加価値の高い業務に集中できるようになるでしょう。

また、クラウド型の勤怠管理システムや経費精算システムを導入することで、管理業務の負担を大幅に軽減できます。従来は手作業で行っていた集計や確認作業が自動化されるため、ミスの削減と処理時間の短縮が同時に実現可能です。

ITツールへの投資は初期コストがかかりますが、長期的には人件費削減や業務品質向上につながる効果的な施策と言えます。

特定の従業員しか対応できない業務があると、その従業員の退職時に大きな問題が発生します。業務マニュアルを整備することで、属人化を防ぎ、誰でも業務を遂行できる体制を構築しましょう。

マニュアル作成の際は、業務の手順だけでなく、注意点やトラブル時の対応方法も含めて記載することが重要です。文章だけでなく、図や写真、動画なども活用して、分かりやすく伝える工夫をしましょう。

マニュアルが整備されていれば、新入社員の教育時間を短縮でき、早期戦力化が可能になります。また、既存従業員が休暇を取得しやすくなったり、業務の引き継ぎがスムーズになったりするなど、様々なメリットが得られます。

定期的にマニュアルを見直し、業務の変更や改善内容を反映させることも忘れずに行いましょう。

人手不足の状況では、限られた人材を最大限に活用することが求められます。従業員一人ひとりのスキルや適性を改めて見直し、最も力を発揮できるポジションに配置することが重要です。

スキルマップを作成して、各従業員が持つスキルや経験を可視化しましょう。その上で、現在の配置が最適かどうかを検討します。適性に合わない業務を担当している従業員がいれば、配置転換を検討することで、生産性の向上とモチベーションアップの両方が期待できます。

また、複数の業務を習得できるよう、計画的な教育やジョブローテーションを実施することも効果的です。多能工化を進めることで、人員の欠員時にも柔軟に対応できる体制が整います。

従業員本人の希望やキャリアプランも考慮しながら、会社にとっても従業員にとってもメリットのある配置を目指しましょう。

業務プロセスを見直し、無理・無駄・ムラをなくすことで、同じ人員でもより多くの成果を上げられるようになります。

まず、各業務の流れを可視化し、ボトルネックとなっている工程や重複している作業がないかを確認しましょう。昔からの慣習で続けているだけで、実は不要な手順や確認作業が見つかるかもしれません。

また、業務の繁閑の差(ムラ)を平準化することも重要です。特定の時期や曜日に業務が集中している場合、スケジュールを調整して負荷を分散させることで、残業時間の削減や従業員の負担軽減につながります。

現場の従業員からの意見を積極的に収集し、改善のアイデアを引き出すことも効果的です。日々業務に携わっている従業員が、最も改善ポイントを理解していることが多いからです。

継続的な改善活動を組織文化として根付かせることで、生産性は着実に向上していくでしょう。

経営資源を本業に集中させるため、専門性が必要な業務やノンコア業務は外部に委託することも有効な選択肢です。

例えば、経理や給与計算、総務業務などのバックオフィス業務を専門業者にアウトソーシングすれば、社内の人材をより付加価値の高いコア業務に集中させることができます。また、専門家に任せることで業務品質の向上も期待できます。

その他、Webサイトの制作・運用、広報・マーケティング、システム開発なども、外部の専門家に依頼することで、社内に専門人材を抱えるよりもコストを抑えられる場合があります。

ただし、アウトソーシングには業務ノウハウが社内に蓄積されにくいというデメリットもあります。どの業務を外部に委託し、どの業務を内製するかは、自社の戦略や状況に応じて慎重に判断する必要があるでしょう。

委託先の選定では、実績やサービス内容、コスト、コミュニケーションの取りやすさなどを総合的に評価することが重要です。

まとめ

中小企業の人手不足は、少子高齢化による労働力人口の減少、大企業との待遇格差、採用活動におけるミスマッチ、若手人材の価値観変化への対応不足、既存従業員の離職という5つの根本原因によって引き起こされています。

この課題を解決するには、採用力強化、人材定着、生産性向上の3つの観点からバランスよく対策を講じることが重要です。例えば、ITツールを導入して業務を効率化すれば従業員の負担が減り定着率が向上し、働きやすい環境を整備すればそれ自体が採用時のアピールポイントになります。

限られた経営資源の中で、自社の状況に最も適した対策から優先的に取り組むことが成功のカギです。人材こそが企業の最も重要な資産であることを再認識し、持続可能な経営基盤を築いていきましょう。

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