エンジニア採用は難しい？成功させるポイントや効果的な採用手法を紹介

エンジニア採用は、多くの企業にとって大きな課題となっています。高度なスキルを持つ人材は市場での需要が高く、優秀な候補者を見つけるのは容易ではありません。さらに、技術的な適性だけでなく、チームや企業文化との相性も採用の成功には重要な要素です。本記事では、エンジニア採用を成功させるためのポイントや、優れた人材を確保するための効果的な採用手法について、具体的なアプローチを紹介します。

エンジニア採用が難しい理由

エンジニア採用は、多くの企業にとって大きな課題となっています。特に「自社に合うエンジニアの見極め方が分からない」と感じる人事担当者が増えており、エンジニア採用に苦労しているケースが多いです。

エンジニアは新しい技術の開発やシステムの改善を担当し、企業の競争力向上に貢献します。そして、それだけでなくエンジニアの存在によって、システムの自動化や効率化が進み、コスト削減や業務の効率化などが可能になります。つまり、企業にとって優秀なエンジニアは欠かせない人材なのです。

優秀なエンジニアを採用するためには、まずはエンジニア採用が難しくなっている理由を理解することが大切です。

厚生労働省が2022年11月に発表した「一般職業紹介状況」によると、ITエンジニア（情報処理・通信技術者）の新規求人倍率は3.31倍でした。これは、全体平均の2.31倍を上回っており、ITエンジニアの求人数に対して求職者が少ないことが分かります。

エンジニア不足になっている理由はいくつかあります。まず、ITの急速な成長は、エンジニア不足の一因です。IT業界は新技術が次々と生まれ、旧技術が廃れるため、最新スキルを持つエンジニアの育成が難しく、人材の需給バランスが崩れている状況です。

そのため、企業では常にエンジニア不足が発生しています。一方で、優秀なエンジニアの多くはすでに満足のいく職場で働いており、転職市場に現れることは少ないのが現状です。

さらに、労働人口の減少もエンジニア不足を加速させる要因です。少子高齢化が進む日本では、毎年多くの人材が定年を迎えて労働市場を去る一方、若者の労働市場への参入が減少しており、エンジニアを志す人も少なくなっています。

これは、「納期に追われる」「残業や休日出勤が多い」といったネガティブなイメージが、エンジニアの仕事を敬遠されがちな職業にしていることもあります。

近年、テレワークの導入に伴い、働き方の多様化が進んでいます。その結果、フリーランスとして働くことや、副業として他社の開発を請け負うスタイルが広がりつつあります。これまでは収入アップや待遇改善を求めるためには転職が基本でしたが、現在ではさまざまな働き方でそれを実現できるようになりました。

多様な働き方が実現された結果、エンジニアは転職市場に出にくくなっています。転職せずとも、フリーランスや委託契約を通じて柔軟に働ける選択肢が増えたためです。企業が正規雇用を希望しても、エンジニアが委託契約を選ぶケースも見られます。

こうしたことから、転職市場にはエンジニア人材がなかなか現れず、募集をかけても良い人材が見つからないことが多く、エンジニア採用が難航する要因となっています。そのため、雇用環境の変化に対して、企業は採用戦略を見直す必要があります。

採用担当者の多くは人事系のキャリアを積んできており、エンジニアとしての経験が乏しいことが多いです。そのため、現場が求める人材と採用担当者が選考する人材との間にミスマッチが生じやすくなります。

例えば、現場では特定のプログラミング言語の実務経験を重視し、日常的なコミュニケーションスキルは二の次と考える場合があります。しかし、採用担当者は、たとえ経験やスキルに問題がなくても、直接の会話から自社の文化に適合しないと判断し、採用を見送ることがあるのです。

エンジニアの仕事には専門的な知識や経験が求められます。面接ではポテンシャルやコミュニケーション能力を重視されることもありますが、現場で必要なプログラミング言語を扱える人材を欲しています。このように双方の認識に乖離があると、せっかく人材を採用しても教育に多大なコストがかかるでしょう。

また、履歴書にエンジニア関連の資格が記載されていても、自社の開発に必要な技術を持っているとは限りません。さらに、資格を保有していても、実務でどれだけ役に立つかは一概には判断するのは困難です。この点を採用担当者が理解していないと、応募者が少ない状況で、現場が必要とする人材を採用できない事態が続きかねません。

企業とエンジニアの間で契約条件が合わないことは、エンジニア採用が難航する大きな要因の一つです。特に、IT業界におけるエンジニアの需要が急激に高まっているため、企業側は条件の調整に苦慮することが増えています。

まず、エンジニアの需要が高まるにつれて、エンジニアの給与や待遇の水準も上昇しています。高度な技術や経験を持つエンジニアほど、その価値が市場で評価されるため、給与だけでなく、就労環境や福利厚生なども含めた総合的な条件の引き上げが求められるのです。

さらに、エンジニア自身もスキルや経験に基づいて市場価値を理解しており、採用活動の場では強気の交渉に出るケースもあります。また、優秀なエンジニアほど複数の企業からオファーを受けることが一般的です。

エンジニアは条件を比較検討し、自身にとって最も良い条件を提示する企業を選ぶため、採用側は他社と競争しなければなりません。条件面で他社に劣ると、採用はさらに難しくなるでしょう。

ここ数年、多くの企業が採用コストやターゲットの見直しを行いました。これまで新卒や若手の未経験エンジニアの採用に力を入れていた企業も、即戦力となる経験者の採用に方針を転換するケースが増えています。

しかし、エンジニア経験者の採用はコロナ以前から難易度が高く、特に20代後半から30代前半の経験者は、複数の企業が競って取り合う状況が続いています。さらに、コロナの影響で一時的に有効求人倍率は下がったものの、IT業界の需要が増加していることから、今後も経験者を対象とした求人はさらに増加していくと予想されます。

また、求職者の希望条件と企業側のニーズが合わないケースも少なくありません。これは、技術面での企業が求める特定のプログラミング言語や、フレームワークの経験を持つエンジニアが不足していることが多く見られます。

例えば、Pythonを使ったAI開発の需要が高まっていますが、近年急速に進化した分野であるため、実績のあるエンジニアはそもそも希少です。また、以前からエンジニアとして活躍している人材は、システム開発の主流であるJavaやC++といったプログラミング言語を得意としていることが多く、企業のニーズと合致しないケースも少なくありません。

選考スピードが遅くなる原因として、採用までのステップが多いことや、選考間の判定に時間がかかることが挙げられます。

エンジニア採用を含め、多くの企業では採用プロセスが複雑で、時間がかかるケースがあります。例えば、内定を出してから実際に入社するまでに数ヶ月かかることがあり、その間に他社へ人材が流れてしまうことも少なくありません。こうした遅延は、せっかく見つけた優秀な人材を逃す原因となり、企業の採用活動において大きな障害です。

また、エンジニア職の採用においては、専門的なスキルや深い知識が求められるため、優秀な人材を見極めることが難しいという課題があります。特に、関連知識を持った社員が社内にいない場合、新しく採用しようとしている候補者のスキルレベルや技術的な力量を正確に評価するのは困難です。そのため、実際に必要としているスキルセットを持つ人材を適切に選び出せず、採用の機会を逃してしまうことがあります。

入社までの期間を短縮するためには、内定後の手続きや入社準備をスムーズに進める仕組みも必要です。こうした改善を通じて、スピーディかつ効果的な採用体制を整えることが、今後の採用成功につながるでしょう。

エンジニアが企業に求める要素

り手市場における人材獲得競争の中でも、エンジニアの採用は特に難しいとされています。エンジニア採用において求人倍率が高まる現在、優秀なエンジニアにいかにして自社の魅力を伝え、入社してもらうかが重要視されています。

そのため企業は、求職者に魅力をアピールしつつ、自社に適した人材を見極めるためにさまざまな情報発信や選考プロセスを実施しなければなりません。そのためには、エンジニアが企業に求める要素を理解しておく必要があります。

近年、IT技術は急速に進化しており、エンジニアに求められるスキルも時代に合わせて変化しています。そのため、多くのエンジニアがスキルアップを目指しており、企業にもスキルアップできるような環境を求めるようになりました。特に優秀なエンジニアは、職場を選ぶ際に企業に、「働きながらスキルアップできるか」を重視する傾向があります。

しかし、単にスキルアップ支援があるだけでは、エンジニアが求める期待に応えられないケースがあります。現代のエンジニアは、新しい技術やプログラミング言語を学び、現場で活用できる環境を特に重視しています。例えば、クラウド技術やAI開発、データサイエンスなど、最新の技術に対する需要が増加しており、エンジニアはこれらに触れる機会を求めています。

日本のエンジニアの多くが、自分の仕事や成果に対して適切な評価が得られていないと感じており、その満足度が低い現状にあります。この問題の主な要因は、企業側の評価制度が現代のITエンジニアの働き方やスキルに対応していない点にあります。

従来の古い評価基準では、年功序列や勤続年数が重視され、エンジニアの専門性や技術力が十分に反映されていません。そのため、努力や成果が正当に評価されにくい状況が生じています。

エンジニアの仕事や成果は専門的であり、人事部門や経営陣が十分に理解していないことが多く、適切に評価されないケースがあります。これにより、給与や昇進が不公平に決定されることが不満の原因です。

エンジニアが求めるのは高い給与だけでなく、技術的スキルや成果が正当に評価されることです。このため、エンジニアは適正な評価を得られる企業を求めていることが分かります。

エンジニアが企業に対して「開発環境が整備されている」ことを求める理由は、その環境が生産性や成長に大きく影響するからです。エンジニアの世界は、常に新しい技術やプログラミング言語が登場し続けています。そのため、自分のスキルをアップデートし、最新技術に触れられる環境での仕事を望んでいます。

今まで培ってきたスキルを最大限に活かしつつ、これから学びたい新しい言語やフレームワークを実践的に習得できる環境があることは、キャリアの成長にとって不可欠だと考えているのです。

複雑なシステムやアプリケーションの開発には、異なる技術領域や専門分野のエンジニアが協力して進めることが不可欠です。チーム間のコミュニケーションやコラボレーションが円滑に行われる環境は、問題の早期解決や、仕様変更への迅速な対応に直結します。そのため、効率的な開発プロセスと高い生産性を実現するため、企業に対してエンジニア同士が連携しやすい環境を求めています。

また、ペアプログラミングやコードレビューを通じて、他のエンジニアからフィードバックを受けることで技術力を向上させる機会も増えます。さらに、ナレッジ共有や技術のトラブルシューティングがスムーズに行われることで、チーム全体の技術力が底上げされ、結果的にプロジェクトの成功率が向上します。

エンジニア採用を成功させるポイント

優秀なエンジニアを採用するためには、募集開始前にしっかりとした採用戦略を策定することが不可欠です。戦略が欠如すると成り行きまかせな採用活動になりやすく、適切な人材を確保するのが難しくなります。こちらでは、エンジニア採用を成功させるポイントを、詳しく解説しています。

エンジニアのニーズを深く理解することが不可欠です。エンジニアが求めるのは、単なる高給与ではなく、技術的なチャレンジや最新技術への取り組み、ワークライフバランス、キャリア成長の機会など、多岐にわたります。

また、多くのエンジニアは、自身のスキルアップにつながるプロジェクトや、最新の技術スタックを使用できる環境を重視します。さらに、フレックスタイム制やリモートワークなど、柔軟な働き方ができることも大きな魅力となっています。加えて、オープンソースへの貢献や技術カンファレンスへの参加支援など、技術コミュニティとの関わりが持てる環境も高く評価されます。

そのため、採用戦略では、技術的なチャレンジを求めるエンジニアに対して、現在取り組んでいる革新的なプロジェクトについて詳しく説明し、ワークライフバランスを重視する人には、柔軟な勤務制度や有給休暇の取得率など具体的なデータを示すことが効果的です。

採用市場が厳しさを増すなか、自社の強みをアピールすることは重要です。自社の特徴や魅力を明確に伝えることで、求職者に対して差別化を図り、他社と競争する際の優位性を持示せます。特に優秀なエンジニアは、多くの選択肢を持っているため、自社の特長を効果的に発信することが求められます。

自社の強みをアピールすることで、エンジニアが求める職場環境や成長機会を具体的に示し、関心を引くことができます。例えば、革新的なプロジェクトや柔軟な働き方の制度、技術的なチャレンジを強調することで、求職者の心をつかむことが可能です。また、こうした取り組みは、自社のブランド力を向上させ、長期的には優秀な人材の確保につながります。

エンジニアの採用基準を明確にし、ターゲットを絞りましょう。まず、現場が求めるスキルやチーム内での役割をヒアリングし、具体的なペルソナ像を設定します。これにより、求める人材像がより具体的になり、効果的な採用活動につながります。また、競合他社の採用条件を調査することで、市場のニーズを把握でき、ターゲット設定に役立てられます。

採用基準を設ける際には、「採用したい人材」の条件だけでなく、「採用できる人材」の条件も考慮することが大切です。エンジニアは他の職種よりも採用水準が高くなりがちなので、候補者が求める条件を提供できるかを十分に検討し、採用基準を設定します。

実際の採用活動を通じて、「採用したい人材」と「採用できる人材」の間にギャップがある場合は、人材要件とペルソナ設計を見直し、採用要件を緩和することも必要です。

エンジニアが不足している現在は、企業は求める人材だけでなく、採用可能な人材も考慮した戦略が求められます。多くの企業が若く優秀なエンジニアを求めていますが、これが難しい状況にあるため、ベテランや外国人エンジニアにも目を向けることが重要です。

ベテランエンジニアは、企業に定着した後に若手の指導役として活躍できる可能性があります。また、外国人エンジニアは文化の違いがあるものの、開発業務は比較的言語の壁を克服しやすい分野と言えます。

採用計画を策定する際には、人材要件を明確にするだけでなく、採用の幅を広げることが効果的です。そのためには、従来の求人媒体に加え、人材紹介サービスや転職イベントの活用、直接スカウトによるダイレクトリクルーティング、関係者からの紹介によるリファラル採用など、新しい採用手法を導入することも検討すべきです。加えて、自社の認知度を高めるための広報活動にも力を入れることが重要です。

エンジニア採用に苦戦している企業は、履歴書や職務経歴書の記載内容だけで候補者を判断しがちです。応募書類に記載された情報が不足している場合でも、優秀な人材が潜んでいる可能性があります。このため、「まずは会ってみてから判断する」というスタンスで書類選考を行うことが、採用成功につながりやすくなります。

エンジニアのスキルを、履歴書や職務経歴書だけで十分に判断するのは困難です。多くのエンジニア職では資格が不要なため、書類のみで能力を過小評価してしまうこともあります。そのため、応募書類だけで決めるのではなく、気軽にメッセージのやり取りを行ったり、カジュアルな面談の機会を設けたりすることが重要です。

こうしたアプローチにより、応募者の能力やポテンシャルを正しく見極めることができます。また、求職者とのコミュニケーションを通じて、自社の文化や働き方についても理解してもらう機会を提供できるため、双方にとって有意義な関係を築けるでしょう。

即戦力を確保するために、フリーランスエンジニアの活用が効果的です。フリーランスは企業に属さず、案件ごとに契約を結んで報酬を得る働き方です。多くのフリーランスは高度なスキルを持っているため、専門的な業務に対応できる人材を発見できる可能性が高まります。

フリーランスのメリットは個人で活動しているため、コミュニケーションがスムーズで、本人の同意があれば即日の稼働も可能です。また、契約期間は短期やプロジェクトごとに柔軟に設定できるため、必要な時期に合わせて業務を依頼することができます。

ただし、経験の浅いフリーランスと契約すると、期待通りの成果物が得られない、途中で連絡が途切れるなどのトラブルが発生する可能性があります。こうしたリスクを避けるためには、エージェントを通して契約することをおすすめします。

エンジニア採用に効果的な手法

エンジニア採用における媒体の変化は、企業にとっての重要な課題です。

従来、採用活動は大手企業が提供する総合型就職・転職メディアへの求人広告掲載や人材紹介会社の利用が中心でした。しかし、現在では採用媒体が多様化し、さまざまなサービスが登場しています。この多様化により、エンジニアが各媒体に分散し、企業が求める人材からの応募が得られにくい状況が生まれています。

最近では、IT人材の転職に特化した多様な転職支援サービスが登場しており、複数の手法を併用できます。一般的には「転職サイトの利用」や「人材紹介サービスの活用」は効果的な方法とされています。このようなサイトには多くの転職希望者が登録しており、企業の求人が多くの候補者に届きます。

さらに、最近ではダイレクト・リクリーティングやSNSなどの採用手法が活用されるようになりました。これらの新しい手法は特に若い世代のITエンジニアとの接触を考え、当面の候補者層へのアプローチを可能にします。

採用の方法が多様化し、企業にとって大きな転換期を迎える中で、「ダイレクトリクルーティング」が注目されています。これは、第三者を介さずに企業が直接行う採用活動で、英語の「ダイレクトソーシング」とほぼ同じ意味で使われています。

従来の採用活動は、求人メディアや求人広告への掲載、人材紹介会社やハローワークの利用など、応募者の申し込みを待つ「受け身」のスタイルが主流でした。それに対して、ダイレクトリクルーティングは企業側が自社に合った人材を自ら探し、直接アプローチする「攻め」の採用手法です。

企業が直接応募者にアプローチすることで、自社の情報をしっかり伝えることができます。

さらに、スカウトメールの作成や母集団の形成、採用活動を自社で行うため、採用に関するノウハウを得ることも可能です。

ただし、求人やスカウトメールを全て社内で行うため、工数がかかります。採用ノウハウが全くない状態で始めると、採用が成功するまでに時間がかかる可能性もあります。

求人媒体には「掲載広告型課金」と「成功報酬型課金」の2種類があります。

掲載広告型は一定期間広告を掲載することで費用が発生するため、掲載タイミングや運用が重要です。固定料金制のため予算を立てやすく、誰が採用しても同じ料金なので、採用コストを抑えられる利点もありますが、成果が出なかった場合でも費用が必要です。

一方、成果報酬型課金では、求職者が採用されて初めて費用が発生します。なかには応募があった時点で料金が発生する場合もありますが、期間に制限がないため、時間をかけて理想の人材を探せるのがメリットです。

ただし、求職者のスキルレベルや市場価値に応じて報酬額が高くなることが一般的です。特に高度なスキルを持つエンジニアを採用する場合は、報酬が高額になる可能性があります。また、急ぎでの採用が必要な場合には、成果が出るまでの時間が予測しにくい点に注意が必要です。

人材紹介とは、専任の担当者が企業と求職者の間に入り、双方のマッチングをサポートするサービスです。一般的に「転職エージェント」として知られており、エージェントごとに得意とする業界が異なります。企業には担当者がつき、求める人材像を正確に伝えることで、その担当者が最適な候補者を探し出してくれます。

企業が求める人材をピンポイントで紹介してもらえるほか、潜在的な転職希望者にもアプローチ可能です。成功報酬型のため、採用まで費用はかかりません。採用が決まると、年収の約35％を紹介料として支払うのが一般的です。

求人票作成や候補者とのやり取りを人材紹介がサポートするため、企業の負担を軽減できます。しかし、採用プロセスの多くを紹介会社に任せるため、自社に採用ノウハウが蓄積しにくいという懸念もあります。

SNSを利用した採用活動は、「ソーシャルリクルーティング」とも呼ばれ、TwitterやInstagramなどのSNSを活用して求職者にアプローチする手法です。アカウント作成や運用に費用はかかりませんが、オプションの広告を利用することで、フォロワー以外の幅広い層にもリーチできます。

ユーザーの登録情報や行動データをもとに、詳細なターゲット設定が可能なため、効率的に自社が求める人材にアプローチできるのが特徴です。長期的にアカウントを運営し続けることで、フォロワー数の増加やそれに伴う応募者の増加が期待できます。

最近では、SNSの普及に伴い、公式アカウントを活用する企業が増えています。SNS採用で成功を収める企業も増えており、関心が高まっています。SNSを通じて、企業は自社の魅力や社風を手軽にPRできます。ターゲットを明確にし、適切なツールやコンテンツを選んで発信することで、採用の成功率を高めることが可能です。

ただし、SNSは多くの企業や個人が利用しており、毎日膨大な量の情報が発信されています。情報は新着順に表示されることが多いため、更新頻度が低いアカウントは埋もれやすくなります。定期的な更新を心がけましょう。

リファラル採用とは、社員から知人や友人を紹介してもらう採用方法です。身近な関係を通じて本音やリアルな情報を共有できるため、企業と求職者の双方が納得しやすい採用が実現しやすい点が特徴です。

リファラル採用が注目されている理由の一つは、社員を通じて自社の採用を広めることで、通常の採用広報では関心を持たない層にもリーチできる可能性があることです。「知人が働いていなければ転職先として考えなかった」「転職を考えていなかったが、興味が湧いた」といった形で、新たな出会いのチャンスが広がる点が特徴です。

リファラル採用のメリットは、採用コストを抑えられることに加え、応募者が事前に社員から社風や仕事内容を聞けるため、入社後のミスマッチや早期離職を防げる点です。ただし、不採用時に紹介者と候補者の関係に影響が出る懸念や、要件の共有不足によるミスマッチのリスクもあります。

複数の企業がブースを設け、転職希望者と直接対話しながら会社説明や面談を行うイベントです。これは比較的古くからある採用方法で、幅広い業界を対象とした「総合型」と、特定業種を対象とした「特化型」の2種類があります。

知名度が低く、直接アピールしたい企業や、応募者と対面でコミュニケーションを取りたい企業に向いています。求人広告だけでは伝えきれない会社の魅力や社風をダイレクトに伝えることで、志望動機を高め、求人広告では応募に至らなかった層にもアプローチできるのが特徴です。

メリットは、転職希望者と直接対話することで、企業の魅力を効果的にアピールし、応募者の志望意欲を高めることができます。また、まとまった人数と面談することで、効率的に応募者との接点を作れます。さらに、対面での面談を行うため、書類選考を省略し、選考のスピードを速めることが可能です。

注意したいのが、説明の仕方やブースの雰囲気によって効果が変わる可能性があるため参加する社員の選定や体制作り、説明内容や面談方法の共有といった事前準備が重要です。

また、イベントの来場者数によって成果が異なることがあるため、主催者や参加タイミング、開催場所の選定も慎重に行う必要があります。さらに、自社のニーズに合わない人材の来訪や、ブースの混雑や空き時間による面談待機など、状況に応じた柔軟な対応も求められます。

まとめ

エンジニア採用は、多くの企業にとって難題です。技術の進化に伴い、優秀なエンジニアを確保することが企業の競争力向上に不可欠ですが、売り手市場での人材確保は困難を極めます。これは、エンジニア不足や企業間の競争の激化、そして求職者と企業のニーズの不一致など、さまざまな要因がこの採用の難しさを引き起こしています。

従来の求人広告や人材紹介に加え、SNSやダイレクトリクルーティング、フリーランスの活用などの新たな手法が登場し、複数の採用戦略を組み合わせることが成功のポイントです。企業は、エンジニアが求める要素を理解し、自社の魅力を効果的にアピールすることが重要です。

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