求人広告の原稿を作成するには？ 採用効果の高い書き方と注意点を解説！

今日の採用市場では、募集を出しても思うような人材が集まらないという課題に直面する企業が増えています。「条件は良いはずなのに応募が少ない」「ミスマッチが多い」とお悩みの採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

本記事では、求人原稿作成のポイントを徹底解説します。採用ターゲットの明確化から効果的な表現方法、法的に避けるべき表記まで、応募を増やし質の高い人材獲得につながる書き方のコツをご紹介。この記事を読めば、自社の魅力を的確に伝え、理想の人材に響く求人広告を作成できるようになります。

求人広告の種類

求人広告は、その媒体によってさまざまな特徴があります。採用活動を効果的に進めるためには、自社の採用ターゲットや予算に合わせて最適な媒体を選ぶことが重要です。ここでは、大きく分けて「紙媒体」と「Web媒体」の2つのタイプについて詳しく解説します。それぞれの特性を理解し、採用戦略に活かしていきましょう。

紙媒体の求人広告には、求人情報誌やフリーペーパー、新聞の求人欄、折込チラシ、駅や店舗に設置されるポスターなどがあります。デジタル化が進む現代でも、地域に密着した採用活動や特定の層へのアプローチに効果を発揮する媒体です。どのような特徴があるのか、メリットとデメリットを見ていきましょう。

紙媒体は、インターネットを使わない層にも求人情報が届くという強みがあります。とくに中高年層や地域密着型の採用では、求人情報誌や新聞折込が今なお有効です。手に取って読む行動そのものが応募動機につながることもあり、親しみやすさも魅力。

また、紙面で一覧表示されるため、他社との比較がしやすく、採用企業としての存在感を示しやすいというメリットもあります。インターネットに不慣れな人材にも訴求できる点で、一定の効果が期待できます。

紙媒体の難点は、一度印刷されると掲載内容を修正できない点にあります。掲載までに日数を要することに加え、誤記や条件変更があっても反映できないため、柔軟な対応が難しくなります。さらに、掲載スペースに限りがあるため、求人原稿に十分な情報を盛り込めないケースも。

費用面でも一定のコストがかかることが多く、即時性・柔軟性を求める採用活動には不向きといえるでしょう。応募者との接点を逃す可能性もあるため注意が必要です。

インターネットの普及に伴い、Web媒体の求人広告は採用活動において欠かせない存在となっています。求人サイトや求人検索エンジン、SNS広告など、さまざまな形態があります。

パソコンやスマートフォンを通じて、求職者にタイムリーに情報を届けられるのが大きな特徴です。そのメリットとデメリットを詳しく見ていきましょう。

Web媒体は、求人原稿の更新・修正がリアルタイムで行える点が大きな強み。条件変更や掲載内容の改善がスムーズにできるため、タイミングを逃さず採用活動を進められます。

さらに、検索機能や表示ロジック、ターゲティング広告などの機能を活用すれば、自社が求める人材へ的確にアプローチすることも可能です。アクセスデータを通じて効果測定もでき、次回の原稿改善にもつなげやすいという点で、非常に合理的な媒体といえるでしょう。

Web媒体では掲載求人数が多いため、情報が埋もれやすくなるリスクがあります。せっかく魅力的な求人原稿を作成しても、見つけてもらえなければ応募につながりません。また、情報量が多いぶん求職者が比較に時間をかけ、応募を迷って離脱してしまうケースも少なくありません。

継続的な情報更新や上位表示対策、視認性の高い構成づくりなど、Webならではの工夫が求められます。効果を上げるには戦略的な運用が欠かせません。

魅力的な求人広告を作成するための3つの手順

求人広告を効果的に作成するには、ただ単に募集条件を羅列するだけでは不十分です。応募したくなる求人原稿にするためには、綿密な準備と戦略的なアプローチが必要になります。

ここでは、採用のプロが実践している「魅力的な求人広告を作成するための3つの手順」について解説します。これらのステップを踏むことで、応募数の増加だけでなく、採用したい人材からの応募を獲得できる可能性が高まるでしょう。

求人原稿を作成する際、まず行うべきなのが「誰に向けた求人か」をはっきりさせることです。たとえば、未経験者なのか、経験者なのか、正社員希望なのか、時短勤務を求めるのかによって、アピールすべき内容や語り口が大きく変わります。

ターゲット像が不明確なまま求人を出しても、求職者には刺さりません。ペルソナを具体的に描き、その人物が魅力を感じる言葉や構成を意識して原稿を組み立てていくことが重要です。

魅力的な求人原稿が完成しても、掲載する媒体が企業に合っていなければ効果は限定的です。ターゲット層がどのような媒体を利用しているかを考慮し、自社の求人に最適なプラットフォームを選ぶことがポイントとなります。

たとえば、若年層にはスマホ対応のWeb媒体、中高年層には紙媒体が効果的です。求人内容と求職者の行動傾向を照らし合わせて媒体を選ぶことで、原稿の魅力がきちんと伝わり、応募につながりやすくなります。

求人原稿では、給与や勤務条件だけでなく、企業ならではの魅力を伝えることが応募数を左右します。働く環境や職場の雰囲気、やりがい、将来のキャリアパスなど、他社と差別化できる要素を盛り込むことが大切。

また、事実に基づいた具体的なエピソードや社員の声を入れると、求職者の共感を得やすくなります。単なる条件提示ではなく、「この会社で働きたい」と思わせるストーリー性のある原稿が、採用成功へとつながります。

【実例付き】求職者が応募したくなる求人広告の書き方・作成方法

求人原稿の内容や表現方法によって、応募数や応募者の質が大きく変わってきます。効果的な求人広告を作成するには、求職者の視点に立ち、彼らが求める情報を魅力的に提示することが重要です。

ここでは、求人原稿の各項目における具体的な書き方のポイントを、実例を交えながら解説します。これらのテクニックを活用することで、応募者の関心を引き、自社の求める人材からの応募獲得につながる求人広告を作成できるようになるでしょう。

求人広告のタイトルやキャッチコピーは、求職者が最初に目にする「顔」となる部分です。数多くの求人の中から自社の広告に注目してもらうためには、魅力的なキャッチコピーが不可欠といえるでしょう。効果的なキャッチコピーを作成するには、採用ターゲットにとって最も響く魅力を端的に伝えることがポイントです。

たとえば「未経験者歓迎！完全週休2日の一般事務・PC初心者でも働きながら成長できます！」というキャッチコピーは、未経験から事務職に挑戦したい人に向けた訴求力があります。「社員定着率90％以上！働きやすさが自慢の会社です」といった具体的な数字を含むコピーも、企業の魅力を伝える効果的な例といえるでしょう。

キャッチコピーには採用ターゲットが検索しそうなキーワードを盛り込むことも大切です。また、冗長な表現は避け、30〜40文字程度で求人の魅力がダイレクトに伝わる簡潔な文章を心がけましょう。キャッチコピー次第で選ばれる求人広告になると言っても過言ではありません。

職種名は、求職者が求人を検索する際の重要な手がかりとなります。多くの求人サイトでは、職種別に求人が分類されており、同じ職種名が一覧に並ぶことも珍しくありません。そのため、他社との差別化を図り、目に止まりやすくするための工夫が必要です。

基本的には、一般的に使用される職種名を用いつつ、仕事内容がイメージできるような表現を心がけましょう。たとえば単に「ホールスタッフ」と記載するよりも、「焼肉屋のホールスタッフ」というように働く環境が伝わる表現のほうが、求職者に仕事のイメージを持ってもらいやすくなります。

また、職種名に性別を限定するような表現は使用できません。「営業マン」ではなく「営業スタッフ」「営業職」、「ウェイター・ウェイトレス」ではなく「ホールスタッフ」というように、性別を問わない表現を使用することが重要。さらに、必要なスキルや待遇なども一緒に記載すると、働く姿がより具体的にイメージできるようになり、応募につながりやすくなるでしょう。

仕事内容は求職者が最も知りたい情報の一つです。ここで抽象的な表現や専門用語を多用すると、求職者は具体的な仕事内容をイメージできず、応募を躊躇してしまう可能性があります。誰にでも理解できる平易な言葉で、具体的に業務内容を伝えることが重要。

効果的な表現方法として、箇条書きを活用し、主な業務を明確に示すとともに、具体的な数字を含めると良いでしょう。たとえば単に「検品作業」と記載するのではなく、「検品した商品を15kgになるまで箱に詰め、2m先の集積場に運ぶ作業です。1時間あたり3〜4箱程度運んでいただきます」というように具体的に表現すると、求職者は自身の働く姿をよりイメージしやすくなります。

また、業務内容だけでなく、その仕事ならではの面白さや得られる経験、将来的なキャリアパスについても触れると効果的です。「一通り業務を習得した後は、新店舗の立ち上げや後輩指導など、さらなるステップアップも可能です」といった表現で、長期的なキャリアビジョンも伝えられれば、求職者の応募意欲を高めることができるでしょう。

募集の背景を明確に伝えることは、求職者の不安を払拭し、応募の意欲を高める重要な要素です。「なぜこの時期に募集するのだろう？」「離職率が高いのではないか？」といった疑問を抱かれないよう、採用理由を正直に伝えましょう。

たとえば「長く調理業務を担当していたスタッフが独立するため」「新店舗のオープニングスタッフとして」といった具体的な背景を記載することで、求職者は企業の状況を理解し、安心して応募できます。事業拡大や組織強化のための募集であれば、会社の成長性や将来性を感じてもらうチャンスにもなります。

募集の背景を伝える際は、ネガティブな情報を隠さず、誠実に伝えることも大切です。たとえ「退職者の補充」が理由でも、「長年勤めた社員の退職に伴い、新たな戦力を募集しています」という表現であれば、企業の誠実さが伝わります。嘘や誇張は避け、入社後のミスマッチを防ぐためにも、正直な情報提供を心がけましょう。

応募資格の項目は、求職者が「自分はこの求人に応募できるか」を判断する重要な情報です。ここでのポイントは、応募のハードルを適切に設定することです。厳しすぎる条件を設定すると応募数が減少し、逆に条件が曖昧だと質の低い応募が増える可能性があります。

効果的な方法は、応募要件を「必須（MUST）」と「歓迎（WANT）」に分けて記載することです。必須要件は面接の対象となるために最低限必要な条件（経験・スキル・資格など）に絞り、「歓迎要件」として「あるとより良い」条件を記載します。たとえば、必須条件に「法人営業経験」、歓迎条件に「〇〇業界での営業経験」「一人で提案から受注までを遂行した経験」と分けることで、応募の間口を広げつつも、求める人材像が明確に伝わります。

また、経験年数で一概に業務レベルを図ることは難しいため、特別な理由がある場合を除いて「〇年以上」という表記は避け、求める経験を具体的に記載する方が効果的です。「Excelを用いて統計資料作成や生産性管理などができる方」「高齢者とのコミュニケーション経験が豊富な方」といった具体的な表現で、必要なスキルや適性を伝えましょう。

給与・待遇は求職者が最も気にする情報の一つです。この項目は正確かつ魅力的に伝えることが、応募の大きな判断材料となります。まず、給与額は実際に支給を予定している具体的な金額を記載しましょう。「月給○○万円〜」と下限だけを記載すると、高給が見込めないと捉えられる可能性があるため、上限の金額も併記することをおすすめします。

また、給与だけでなく、待遇・福利厚生も詳細に記載することで、自社のアピールポイントになります。最近では「ワークライフバランス」「リモートワークの可否」「副業OK」などが重視される傾向にあるため、これらの情報も明確に伝えると良いでしょう。

具体的な記載例としては、「給与：月給25万円～35万円＋賞与年2回（年収例：入社3年目／年収450万円）」「勤務時間：9:00～18:00（実働8時間／残業月平均10時間以内）」「休日・休暇：完全週休2日制（土日）、年間休日120日以上」「福利厚生：社会保険完備、交通費全額支給、リモートワーク可、副業OK」などが挙げられます。具体的な数字や条件を明示することで、求職者の応募意欲を高められるでしょう。

求人広告の作成の秘訣5つ

採用効果の高い求人原稿を作成するには、いくつかの重要なコツがあります。ただ情報を羅列するのではなく、求職者の目線に立ち、伝えたいことを的確に届ける工夫が求められます。ここでは、応募につながる求人広告を作るために意識すべき5つのポイントを紹介します。

求人広告のタイトル（見出し）は、求職者が最初に目にする部分であり、多くの求人の中から自社の求人に注目してもらうための重要な要素です。求職者は多数の求人を見る中で、タイトルだけで「読むかどうか」を瞬時に判断しています。そのため、一目見ただけで内容が伝わる工夫が必要不可欠といえるでしょう。

効果的なタイトルを作るには、採用ターゲットが求めている情報や魅力をダイレクトに盛り込むことがポイントです。たとえば「営業スタッフ」という一般的な職種名だけでは、他の求人と差別化できません。「月給30万円以上可能！成長中のIT企業で活躍しよう」「未経験から始める！事務職｜土日休み・リモート可」のように、給与条件や働き方の特徴など、求職者が重視するポイントを簡潔に伝えましょう。

また「未経験歓迎」「女性活躍中」「時短勤務OK」など、採用ターゲットに刺さるキーワードを入れることも効果的です。ただし、ターゲットに合わないキーワードを入れるとミスマッチの原因になるため、実際の募集内容に即した表現を心がけることが大切です。

求人広告を作成する際によくある失敗が、情報を詰め込みすぎて伝えたいことが曖昧になってしまうことです。「あれもこれも伝えたい」という気持ちから、さまざまな情報を盛り込んだ結果、かえって重要なメッセージが埋もれてしまうケースが少なくありません。

効果的な求人原稿にするためには、採用ターゲットが最も知りたい情報は何かを見極め、優先順位をつけることが重要。たとえば未経験者向けの求人であれば、研修制度や教育体制に重点を置き、経験者向けの求人であれば、キャリアアップの可能性や裁量権の大きさなどをアピールするといった具合です。

また、応募要件も詰め込みすぎると求職者は気後れしてしまい、応募数が減少する恐れがあります。必須条件と歓迎条件を明確に分け、必須条件は本当に必要なものだけに絞ることをおすすめします。情報量を適切にコントロールすることで、伝えたいメッセージがクリアに伝わり、求める人材からの応募につながりやすくなるでしょう。

求人原稿では、抽象的な表現を避け、具体的な情報を提供することが非常に重要です。「やりがいのある仕事です」「アットホームな職場です」といった抽象的な表現だけでは、求職者は実際の仕事内容や職場環境をイメージできず、応募に踏み切れない可能性があります。

具体的な表現にするためのポイントは、数字を活用することです。たとえば「営業職」の場合、「商談を取り付けた顧客のもとまで足を運び、商品の説明などをしていただきます。新規開拓を目的に行いますがインサイドセールスから提供された顧客情報をもとに営業活動をするため、飛び込み営業をする必要はありません」というように具体的に業務内容を説明すると、求職者は自分の仕事をイメージしやすくなります。

また「システムエンジニア」の募集であれば、「AWS上にLaravelやcakePHPを用いてWEBシステムの構築を行っています」というように開発環境や使用技術を明記することで、求職者は自分のスキルとのマッチ度を判断できるようになります。求人原稿では、読む人が「見て・聞いて・感じる」ことができるような具体的な表現を心がけましょう。

求人原稿では企業や仕事の良い面ばかりを強調しがちですが、じつは良い点だけを押し出すことはかえって逆効果になることがあります。求職者は「良いことばかり書かれている求人は怪しい」と感じる傾向があるからです。また、良い面だけを伝えて入社を決めた求職者が、入社後に現実とのギャップに直面すると、早期離職につながるリスクもあります。

誠実な表現を心がけるポイントは、ネガティブな情報も隠さず、伝え方を工夫することです。たとえば繁忙期には残業が増えるのであれば、「繁忙期（〇月頃）は残業が月20時間程度発生することもありますが、それ以外の時期はほぼ定時で帰れます」というように、正直に伝えつつもポジティブな面も併せて伝えると良いでしょう。

どんな企業や仕事にもプラス面とマイナス面がありますが、受け取り方は求職者によってさまざまです。たとえば「スタッフ全員で協力し合う職場のため、個人の裁量は少なめです」という特徴は、チームワークを重視する人にとってはプラスですが、個人で仕事を進めたい人にとってはマイナスになります。企業の特徴を誠実に伝えることで、ミスマッチを防ぎ、長く活躍してくれる人材の採用につながるでしょう。

文字情報だけでは伝わりにくい職場の雰囲気や仕事内容も、写真や動画を活用することで効果的に伝えることができます。実際に、写真は文字の7倍、動画は5000倍以上の情報量を伝えられるといわれています。求職者へのアンケート結果でも、職場環境の情報が写真や動画で確認できた場合、応募意向・意欲が高まるという声が多くあります。

写真を活用する際のポイントは、実際の職場や業務の様子を撮影することです。社員が働いている姿や、オフィスの様子、実際の業務風景などをリアルに伝えることで、求職者は入社後の姿をよりイメージしやすくなります。また、社員インタビューの様子や社内イベントの写真なども、企業の雰囲気を伝えるのに効果的です。

ただし、写真を使用する際には、写っている社員の肖像権に配慮する必要があります。必ず本人の了承を得て掲載するようにしましょう。また、退職したスタッフが写っている場合には、現在所属しているスタッフの写真に差し替えるなどの対応も必要です。リアルな職場の様子を伝えることで「思っていた仕事・職場と違った」という声を事前に回避し、入社後のミスマッチ防止にもつながります。

【注意】求人広告の作成で留意すべき6つの法律

求人原稿を作成する際は、法令を遵守した内容にすることが欠かせません。法律に違反した内容が含まれていると、掲載拒否だけでなく企業の信頼を損ねる恐れもあります。ここでは、求人原稿作成時にとくに注意すべき代表的な6つの法律を紹介します。

労働基準法では、労働時間、休憩、休日、賃金などに関する最低限の基準が定められており、求人原稿にもその内容の明示が必要です。たとえば「実働時間」「残業の有無」「試用期間中の労働条件」などを具体的に記載することで、誤解を防ぎ、入社後のトラブルを避けられます。

また、業務内容が危険を伴う場合には、その旨も明記しなければなりません。労働基準法に反する表記があると、原稿の修正・掲載停止だけでなく、企業イメージにも悪影響を及ぼすリスクがあります。

職業安定法では、求人企業が求職者に対して提供すべき情報を明確に定めています。たとえば「雇用形態」「賃金」「勤務地」「労働時間」などは必ず記載が求められ、虚偽や誤解を招く表現は禁止されています。

加えて、業務の内容と直接関係のない情報を掲載することも避けるべきです。掲載内容が不適切な場合、求人情報は削除される可能性があるため、事前に法律の要点を理解したうえで原稿を作成する必要があります。

男女雇用機会均等法では、採用における性別による差別を禁止しており、「男性限定」「女性歓迎」といった表現は原則使用できません。職種名についても「営業マン」「主婦」など性別を想起させる表記は避け、「営業職」「主婦（夫）」などの表現に置き換える必要があります。

例外的に性別限定が認められるケースもありますが、正当な理由と法的根拠が必要です。求職者の多様性を尊重し、公正な採用活動を行うためにも、法の趣旨を理解した記述を心掛けましょう。

雇用対策法では、年齢に関する不当な制限を設けないことが原則とされています。「20代歓迎」「30歳まで」といった年齢制限を思わせる表現は、法律に反する恐れがあります。ただし、一定の条件下では例外もあり、たとえば長期キャリア形成を目的とする若年者採用などが該当します。

年齢に関する表記を行う際には、根拠となる法的条件を確認し、必要に応じて理由を明示することが求められます。年齢を問わず応募しやすい表現を意識することが大切です。

求人原稿に記載する給与額は、最低賃金法に準じて設定されなければなりません。都道府県ごとに定められた最低賃金を下回る金額で募集を行うと、法令違反となります。また、固定残業代を含む場合は、その内訳や超過分の支払いについても明確に記載する必要があります。

「月給◯万円（固定残業代◯時間分含む）」など、具体的かつ正確な記述を心がけることが、求職者の信頼を得るポイントになります。不適切な給与表記は、トラブルの原因になりかねません。

求人原稿を作成する際、他社の文章や画像を無断で使用することは著作権法違反となります。とくに求人サイトでよく見かけるキャッチコピーや文章をそのまま流用する行為は避けなければなりません。

写真についても、フリー素材を使用する場合は商用利用の可否やクレジット表記の有無を確認する必要があります。オリジナリティのあるコンテンツを制作し、権利に配慮した原稿を掲載することで、信頼性の高い採用活動が実現します。

求人広告の利用がおすすめのケース

求人広告はすべての採用活動に向いているわけではありませんが、特定の状況では非常に効果的です。ここでは、求人原稿を使った採用がとくにおすすめとされる代表的なケースについて紹介します。各状況に応じて、どのような理由で求人広告が有効かを理解することで、より戦略的な人材確保が可能になります。

多くの人材を一度に採用したい場合、定額で掲載できる求人広告はコスト面でのメリットが大きいです。たとえば採用課金型のような成果報酬型では、採用人数が増えるほど費用がかさみますが、掲載型であれば1人あたりの採用単価を抑えられます。料金プランを比較し、費用対効果の高い選択を意識することが重要です。

経験やスキルではなく人物重視での採用を行う場合、幅広い層にアプローチできる求人広告が効果的です。特に未経験者歓迎の求人では、応募者を限定せずに募集できるため、掲載型の求人媒体を活用することでトータルの採用コストを抑えながら人材確保が可能になります。

営業や事務といった従事者の多い職種では、求人媒体上の掲載件数も多く、求職者側の閲覧数も高くなりやすい傾向があります。こうした職種は一般的な求人サイトでも応募が集まりやすいため、求人広告との相性が良好です。総合求人サイトではこれらの職種に特化したページ構成もあるため、露出も高まります。

求人広告作成に関するよくある質問と回答

求人原稿を作成する際に、多くの採用担当者が同じような疑問や課題を抱えています。法律に関する不安や、応募を増やすための工夫など、さまざまな悩みがあるでしょう。ここでは、求人広告作成に関して頻繁に寄せられる質問とその回答をまとめました。

実務に即した具体的なアドバイスを通して、効果的な求人広告作成のヒントを得ていただければ幸いです。法的な制約をクリアしながらも、応募を獲得するための実践的なポイントをおさえていきましょう。

「採用条件に年齢制限を設けたいのですが、可能でしょうか？」という質問は非常に多いものです。結論からいえば、雇用対策法（現在は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」）第10条において、年齢制限は原則として禁止されています。求人広告に「20代歓迎」「35歳以下」などの表現を使用することは、法律違反となる可能性が高いのです。

ただし、一部の例外的なケースでは年齢制限が認められています。その主な例としては、以下のようなものがあります。

これらの例外に該当する場合でも、求人広告にはその理由を明示することが望ましいでしょう。また、可能な限り広い年齢層を対象とする配慮も必要です。

「特定の性別に限定して募集したいのですが、可能でしょうか？」という質問も頻繁に寄せられます。基本的に、男女雇用機会均等法によって性別を理由に募集・採用の制限をすることは禁止されています。「女性歓迎」「男性向けの仕事です」といった表現や、職種名に性別を限定する表現（営業マン、ウェイトレスなど）の使用は避けるべきです。ただし、以下のような例外的なケースでは性別による限定が認められています。

これらの例外に該当する場合でも、求人広告での表現には十分な配慮が必要です。「NG表記例：主婦歓迎」→「OK表記例：主婦（夫）歓迎」、「NG表記例：営業マン」→「OK表記例：営業職」のように、性別を限定しない表現を心がけましょう。

求人広告を出しても応募が集まらない場合、まず求人原稿の見直しが必要です。内容が抽象的すぎたり、求職者にとっての魅力が伝わっていなかったりすると、関心を引きにくくなります。

仕事内容は具体的に、メリットや社内の雰囲気なども言語化して記載すると効果的です。また、掲載先の媒体がターゲットに合っているかも再確認しましょう。応募が少ない原因を検証し、ターゲットの見直しや原稿の修正、写真の追加など、できる工夫を重ねて改善していく姿勢が大切です。

まとめ

効果的な求人広告の作成は、採用成功の鍵を握っています。今回紹介した書き方のポイントや注意点を実践することで、応募数の増加だけでなく、求める人材からの応募獲得につながるでしょう。求人広告では、採用ターゲットを明確にし、その人が知りたい情報を具体的に伝えることが重要です。

また、法律に則った適切な表現を心がけながら、自社の魅力を誠実に伝えることも欠かせません。これらのポイントを押さえた求人原稿を作成し、適切な媒体で発信することで、効率的な採用活動を実現できます。

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