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新卒採用向けスカウトサービスとは?特徴やメリット・デメリット、企業の活用例を解説

公開日:2024.06.17  更新日:2024.06.17

近年、新卒採用の方法として注目されているのが「スカウト」です。これまでの「待ち」の採用ではなく、企業側が積極的に学生にアプローチをかける「攻め」の手法に魅力を感じ、導入する企業が増えています。

今回の記事では、新卒採用におけるスカウトについて解説し、導入のメリット・注意点や費用についてお伝えします。また、スカウトサービスの選び方や運用例についても解説していますので、参考にしてみてください。

<この記事で紹介する3つのポイント>

  • 新卒採用でスカウトを導入するメリット
  • 注意点・新卒採用スカウトサービスの費用
  • 新卒採用スカウトサービスの選び方・運用例

新卒採用のスカウトとは

新卒採用のスカウトとは、新卒採用を希望する学生に対し、企業側が直接アプローチをかけてスカウトする手法を指します。

これまでは就活サイトなどを利用し、学生側から企業に応募するやり方が一般的でした。

ところが、近年では社会情勢の変化もあり、スカウト方式の新卒採用を多くの企業が実施するようになっています。

ここでは、新卒採用におけるスカウトについて詳しく解説します。

スカウトとダイレクトリクルーティングの違い

スカウトとダイレクトリクルーティングは、共に企業から新卒者(求職者)にアプローチするという形式ですが、その方法は厳密には異なります

スカウトは、求人サイト上で企業が求める人材要件に合った新卒者(求職者)に対し、一斉にスカウトメールを送る方法です。

自社が求める人材要件にマッチした母集団に対してアプローチする形で、個別の新卒者(求職者)に対してスカウトは基本的に行いません。

ダイレクトリクルーティングは、データベースに登録された新卒者(求職者)のプロフィールや履歴書、職務経歴書などを読み、個別にスカウトメールを送る方法です。

気になる人材を特定し、ピンポイントでアプローチする形です。

ただし、スカウトサービスの中には、個別にスカウトメールを送れる機能があるものもあります。

そのため、スカウトとダイレクトリクルーティングが同じ意味として使用されているケースもあり、注意が必要です。

とはいえ、スカウトとダイレクトリクルーティングは厳密には異なるため、採用方針に合わせて適切な方を選択するよう心がけましょう。

採用担当者の間で認識のズレを起こさないよう、違いについて共有しておくことが大切です。

新卒採用でスカウトが注目される理由

新卒採用でスカウトが注目されている理由は、大きくは「採用戦略の幅が広がった」「少子高齢化による労働人口の減少」「早期・通年で採用するようになった」「売り手市場が続いている」の4つです。

それぞれについて見ていきましょう。

「採用戦略の幅が広がった」

これまでの新卒採用の主流は、就活サイトなどに登録している企業に対し、学生側が応募をするマス型採用でした。

しかし、それだけでは採用ニーズを満たせなくなった現在では、マス型採用に加えて個別採用でアプローチする形も一般化してきています

大きな理由としては、多様な人材を受け入れるダイバーシティ採用を行う企業が増えていることが挙げられます。

従来のマス型採用では、自社に興味を持ち、応募してくれた学生のみ選考する形でした。

しかし、そうなると同じ価値観・同じようなスキルを持った、限定的な学生しか採用できず、ダイバーシティの概念を満たすことができません。

その点、個別採用が期待できるスカウト方式は、多様な人材を獲得するためのアプローチとして優れているため、マス型採用と並行して行う企業が増えています。

「少子高齢化による労働人口の減少」

ご存じの通り、日本は少子高齢化による労働人口の減少が進んでいる状況です。

労働人口減少の流れは今後も続くと予想されているため、企業としては社員を確保することが一層難しくなっていくでしょう。

そうなると、少なくなった労働人口の中で企業同士が人材を奪い合うことになるため、採用競争が激化することは避けられません。

そういった状況の中、少しでも採用を有利に進めるため、集団に向けた求人情報の発信ではなく、個人に自社の魅力を個別にアピールできるスカウトを用いる企業が増加しています。

「通年で採用するようになった」

2018年に経団連が発表した「採用選考に関する指針」により、それまで新卒採用の現場で用いられていた就活ルールが廃止されました。

就活ルールの廃止により、解禁日のルールなどがなくなったことで、新卒一括採用が当たり前といった風潮は崩れ、新卒者の通年採用も一般的になりつつあります。

結果、今まで以上に企業が学生を早い者勝ちで獲得する状態になり、企業側から気になる学生にアプローチできるスカウトが注目されている側面もあります。

「売り手市場が続いている」

前述したように、少子高齢化や通年採用の影響により、新卒採用では学生優位の売り手市場が続いています。

そんな中、学生の意識も変化し、就活サイトなどを見て企業に応募する方法から、スカウト機能のあるサービスに登録して企業からの連絡を待つ学生も増えています。

企業間の採用競争が激化する流れを考慮すると、学生優位の売り手市場は今後も続くことが予想され、スカウト機能を利用する学生が増加する可能性は高いと言えるでしょう。

スカウト代行サービスとの違い

スカウト代行サービスは、スカウトサービスやダイレクトリクルーティングなどのスカウト機能を使う採用を、企業に代わって請け負ってくれるサービスのことです。

採用方法を指すスカウトとは概念として異なっています

スカウト代行サービスでは、さまざまな形でスカウト活動を代行してもらえます

スカウト全般を任せることもできますし、採用候補者の選定やスカウトメール、面接の日程調整や学生(求職者)への対応など、部分的なスカウト採用の業務の代行も可能です。

また、スカウト採用に関するデータ収集など、効果測定を依頼することもできるため、今後の採用活動で活かせる情報・ノウハウを得ることができます。

具体的には、スカウトメールの開封率や返信率といったデータを収集・分析し、情報をまとめたレポートとして提出してもらえるなどです。

他にも、スカウトメールの文面を添削してもらえたり、今後はどのスカウトサービスを利用したら良いのかアドバイスをもらえたりと、採用活動を多角的にサポートしてもらえることが魅力でしょう。

さまざまなメリットがあるため、採用活動に割けるリソースやノウハウがない企業が人材獲得の成功を目指し、導入するケースが増えています。

新卒採用でスカウトを導入するメリット

新卒採用でスカウトを導入することには、具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。

ここでは、新卒採用でスカウトを導入することで得られるメリットについてお伝えします。

企業が求める人材に直接アプローチできる

新卒採用でスカウトを導入するもっとも大きなメリットは、企業が求めている優秀な人材を見つけ、直接アプローチできることです。

新卒採用の競争が激化している現代において、自社のニーズに合った人材を確保するには、従来のマス型採用だけでは十分とは言えません。

企業側が積極的に採用要件にマッチした学生を探し、自社の魅力をダイレクトに伝える努力が必要です。

スカウトサービスなら、学生1人ひとりのプロフィールや経歴、自己PRが詳細に掲載されているため、有望な学生をすぐに見分けることができます。

また、学生のタイプ・学生の希望条件などでも検索できるため、より細かなターゲットに絞って人材を探せることもメリットでしょう。

他にも、思考力や性格特性を可視化する適性検査を用いているスカウトサービスもあり、学生の内面(パーソナリティ)から自社に適しているかを判断することもできます。

多様な切り口で学生を分析し、新卒採用を行えることがスカウトの魅力です。

多様な学生(人材)と出会える

スカウトは、企業側から学生にアプローチをかける形なので、多様な学生と出会うことができます

就活サイトなどを利用するマス型採用では、自社に興味関心のある学生のみが応募してくるため、特定の属性・タイプの学生としか出会うことができませんでした。

しかし、自社に興味関心を持っていない学生の中にも、実は業種・業界への適性のある学生や、自社について知ることで熱意を持ってくれる学生がいることは多いです。

より多様な人材を採用するという観点でも、自社に興味関心のない学生にもアプローチすることが望ましいですが、マス型採用ではなかなか難しい現実もあります。

特に新卒採用では、社内に若い世代の多様な価値観を導入する狙いもあるため、学生のタイプは偏らせたくないでしょう。

その点、スカウトなら、学生の経歴・プロフィールを見てオファーする相手を選択できるため、意図的に多様な人材にアプローチできる強みがあります。

質の高い母集団形成ができる

新卒採用を成功させるためには、質の高い母集団を形成することが重要です。

従来の新卒一括採用や就活サイトなどの手法だと、応募してきた学生の書類選考や人材要件を満たしているかのチェックなどのために、多くの時間と労力を必要とします。

ですが、企業が個別の学生にアプローチするスカウトであれば、ターゲットとしている学生以外の対応が不要になるメリットがあります。

また、最初から人材要件を満たしている学生に声をかけるため、採用候補となる学生を選別する手間を必要としない点も良い部分です。

スカウトは企業側が求める人材のみ集め、集中して採用担当者の時間・労力を投下しているため、当然ですが母集団としての質を高くすることができます。

新卒採用のスカウトサービスが使いやすい

スカウトサービス自体が使いやすいことも、スカウトを導入することのメリットです。

サービスのデータベースには、学生の経歴・プロフィール・スキルなど、さまざまな情報が掲載されており、簡単に企業が求める人材要件に合った学生を検索できます。

就活サイトなどの場合、自社に興味を持ってくれた学生のみが応募してくる形でした。

その点、スカウトサービスなら、簡単に新しい層の学生にアプローチできるため、人材を偏らせずに広く集められます。

さらに、通年で情報を掲載しているスカウトサービスも多く、会社説明会やインターンシップ前に学生の情報を仕入れることができるのも魅力でしょう。

総じて、スカウトサービスは、これまでの求職・転職関連のサービスよりも自社の都合に合わせて利用しやすく、使い勝手の良さが際立っていると言えます。

採用コストを削減できる

就活サイトなどを用いたマス型採用の場合、企業はサービスに求人情報を掲載するために一定の料金を支払う必要がありました。

ですが、スカウトサービスであれば、直接学生にアプローチできるため、掲載費などの採用コストを削減できるメリットがあります。

また、スカウトサービスは、安価な定額制や成果報酬型を採用している場合が多いため、就活サイトなどと比較して、割安の費用で利用することができます。

上手にスカウトサービスを活用することで、新卒採用の費用対効果の改善も期待できるでしょう。

新卒採用でスカウトを導入する際の注意点

スカウトには、メリットだけでなく、気を付けた方が良い部分もあります。

ここからは、新卒採用でスカウトを導入する際の注意点についてお伝えします。

専任者を決める

スカウトでの新卒採用活動は、就活サイトなどを用いたマス型採用よりも工数がかかる傾向にあります。

就活サイトなどとは異なる部分も多いため、スカウトを行う専任者(採用担当者)を決めておき、本業とのバランスを取る仕組みにするなど、社内で協力体制を作ることが必須です。

人材要件を設定し、スカウトサービス内で1人ひとりの学生の情報をチェックした後、個々の学生のタイプに合わせてスカウトメールを作成するといった、複数の工程があるからです。

また、スカウトサービスによって母集団形成した後も、書類選考・面接といった過程も必要になるため、採用業務に注力できる社員がいることは不可欠です。

ターゲットの絞り込みを必ず行う

新卒採用でスカウトを行うには、最初にターゲットとなる学生の条件を絞り込む必要があります。

自社の求める人材要件を深掘り、「将来的に必要な人材像」「学生のスキル・経歴面は何を重視するか」など、多角的にターゲットを絞り込むことが重要です。

ターゲットがしっかり設定されていないと、自社にとって必要な人材要件からズレた学生を採用してしまう可能性があるため注意しましょう。

また、ターゲットが絞り込めていないと、スカウトの採用活動自体に迷いが生じたり、学生へのアプローチ方法がわからなくなったりという事態にもなりかねません。

スカウトを導入するなら、まずはターゲットの絞り込みをしっかり行い、採用担当者同時で共有することが必須です。

選定からオファーまでに時間がかかる場合がある

スカウトを用いた採用活動は、予想以上に採用までに時間を要する場合があるため注意が必要です。

理由としては、前述したターゲットの絞り込み、スカウトメールの作成、その後のメッセージのやり取りなど、多数の工程を行わなければならないからです。

また、少人数の採用担当者が学生1人ひとりに丁寧に対応するため、一斉に採用の話を進められるマス型採用などとは違い、作業に時間を要してしまうことは避けられません。

質の良い母集団形成ができ、優秀な人材にアプローチできるメリットがあるものの、採用に辿り着くまでに時間がかかることは覚悟する必要があります。

スカウトメールの内容を工夫する必要がある

スカウトでの採用活動では、学生(求職者)の興味を引きつける効果的なスカウトメールの内容を考えることも大切です。

マス型採用の就活サイトなどでは、応募してきた学生に対しテンプレートを用いた対応も可能でしたが、スカウトでは個別の学生に対応したやり取りが必要になります。

ポイントとしては、「誰に」「何を」「どう伝えるのか」の3つを意識して、スカウトメールを考えることです。

「誰に」

誰に」とは、学生の性別・経歴・スキル・その他のプロフィールを隅々までチェックし、その学生に合った文章を作成することを指しています。

ターゲットの学生に合わせた内容が書かれていない場合、そもそもスカウトメール自体を読んでもらえない可能性があります。

誰に」宛てたものなのか意識してスカウトメールを書くことは、スカウトサービスを使う上で基本となるため、しっかり準備しなければならない部分です。

「何を」

何を」とは、自社の魅力、自社で働くことのメリットなどについて、学生の興味を引きつける形で文章を作成することを指します。

ポイントとしては、伝えたいことをすべて書くのではなく、学生に合わせて自社で働くことのメリットを絞って作成すると良いでしょう。

たとえば、具体的にどういった業務が担当できるか、将来的にどんな人材に成長できるかなど、学生が意義を感じられる内容を書くようにすると効果的です。

「どう伝えるのか」

どう伝えるのか」とは、スカウトメールの読みやすさを指しています。

スカウトメールの大前提として、読みやすく伝えたいことをまとめ、文章量が多くなりすぎないようにすることが大切です。

読みづらかったり、文章量が多すぎたりすると、最後まで読んでもらえない可能性もありますし、学生(求職者)が伝えたい情報を見落としてしまうといった事態になりかねません。

スカウトメールを作成する際は、できるだけ一文を短くし、適度に改行を入れ、伝える情報を厳選して作成することが重要です。

スカウトサービスの費用

スカウトを行う際に利用することになるスカウトサービスですが、費用はどうなっているのでしょうか。

「定額型」「成果報酬型」の2種類の料金体系について、それぞれ解説します。

定額型

定額型は、月や年単位で決まった費用を支払う料金体系です。

定額型料金は統一されているわけではなく、サービスを提供する企業ごとに価格設定が異なっているため注意しましょう。

定額型の場合、何名採用しようと追加料金は発生しないことがメリットです。

何名採用しても一定の料金である特性を活かし、採用枠を増やすことにより、1人あたりの採用コストを安くするといった運用も可能です。

ただし、プランによってはスカウトメールを送れるオファーの上限数が決まっている場合もあり、その点には気を付けなければなりません。

定額型の相場は年間100万円前後で、月に数万円から対応してくれる安価なプランも存在します。

適切な採用コストを投じるためにも、料金に関する事前のリサーチをしっかり行うことが大切です。

成果報酬型

成果報酬型は、スカウトサービスで採用が決定した後に報酬を支払う料金体系です。

新卒採用と中途採用で料金の計算方法が異なり、新卒採用の場合は設定された一定の料金を支払うことが多くなります。

成果報酬型は、採用が決まるまで料金が発生しないため、初期費用を抑えられることがメリットです。

また、料金を支払ったことによるプレッシャーがないため、人材の選別やスカウトメールの作成をじっくり行えることも良い部分でしょう。

ただし、中には成果報酬型でありながら初期費用が必要なサービスや、別途サービス利用料が必要なサービスもあるため注意が必要です。

事前にリサーチを行い、各スカウトサービスの料金形態について確認しておきましょう。

成果報酬型のスカウトサービスの相場は、一般的には1人の採用につき30万円~50万円ほどになります。

新卒採用のスカウトサービスの選び方

初めて新卒採用でスカウトサービスを利用する場合、どのサービスを選んだら良いのか迷ってしまうのではないでしょうか。

ここでは、スカウトサービスの選び方について、4つの基準をお伝えいたします。

利用する企業が多いサービスであるか

利用している企業が多いことは、スカウトサービスを選ぶ際の基準になります。

企業がスカウトサービスを選ぶ時は、「サービスの使いやすさ」「サポート機能の充実」「採用実績」など、利用価値の高さを重視して選択しているためです。

多数の企業が利用しているということは、サービスとして質が高く、一定の利用価値があることの証明にもなります。

また、利用する企業が多い場合、登録している学生も多く、採用実績も豊富なサービスである可能性が高いです。

信頼と実績という意味で、利用する企業が多いスカウトサービスを選ぶことがおすすめです。

自社の希望する新卒(人材)が登録しているか

自社の希望する新卒(人材)が登録しているかどうかも、スカウトサービスを選ぶ際の大切なポイントです。

人材要件を策定する際、学生の性質として「運動部出身」「文系出身」「理系出身」「インターンシップ経験者」など細かな設定を行い、ターゲットとなる学生を絞ることが多いです。

そのため、スカウトサービスに登録している学生のデータをチェックし、該当する学生が多そうなスカウトサービスを選択することが重要になります。

求めている人材要件によっては、デザイナーやエンジニアなどの専門職に特化したサービスを選び、効率的に母集団形成することも必要になってくるでしょう。

料金体系が費用対効果に見合っているか

予算(採用コスト)内で効率良く費用対効果に見合う形で必要な人材を採用できるかも、スカウトサービス選びでは重要です。

スカウトサービスを利用する際は料金を確認し、自社の目的に合ったもっとも費用対効果のあるプランを選択するようにしましょう。

定額型・成果報酬型の料金やメリットについては整理しておき、自社に適している料金形態のスカウトサービスを利用の候補にすることが大切です。

併せて、自社の予算(採用コスト)に関しても把握しておくことが必要です。

特に成果報酬型では、採用した人数が多くなると、採用コストが予算を超えてしまう事態も考えられるため注意しましょう。

学生の口コミ(評判)を確認する

ネット上には、スカウトサービスを利用した学生の口コミ・レビューなどが多数投稿されています。

こうした口コミ・レビューは、貴重な学生目線の意見として、スカウトサービスを選ぶ際の参考になります。

たとえば、「自己分析機能が役に立った」という声があれば、登録している学生の自己PRの精度が高く、より自社の求める人材要件に近い学生を選定しやすい可能性があります。

また、「理想的な企業にスカウトしてもらえた」といった意見が多ければ、ミスマッチを起こしにくいスカウトサービスである可能性が高まるでしょう。

逆に、「選考に進んだら、イメージしていた企業と違った」や「対応があまり良くなかった」といった口コミが多ければ、サービス全体の質が良くない可能性が出てきます。

あくまでも口コミなので鵜呑みにはできませんが、スカウトサービス選びの補足材料としては十分参考になるでしょう。

新卒採用でのスカウトサービスのポイント

新卒採用でスカウトサービスを利用する場合、どのように運用したら良いのでしょうか。

ここでは、具体的な運用のポイントを3つ挙げておりますので、ぜひスカウトサービスを利用する際の参考にしてください。

待ちの求人から攻めの求人に変え成果を上げる

中小企業などの場合、就活サイトなどに求人情報を掲載しているだけでは、学生からの応募が集まらない可能性があります。

利用している企業の多い就活サイトなどでは、大手企業や有名企業に学生の応募が集中してしまうためです。

そこで必要なのが、求人情報を掲載するだけの待ちの求人から、企業側から学生にアプローチをかける攻めの求人に変えることです。

数ある採用方法の中でも、攻めの求人にもっとも適しているのがスカウトサービスです。

中小企業が大手企業との新卒採用の競争を渡り歩くには、受け身になっているだけでは厳しいと言わざるを得ません。

その点、スカウトサービスなら、気になる学生に数百件単位でスカウトメールを送ることができるため、採用の可能性を高めることができます。

また、自社が求める学生の人材要件を明確にし、条件を絞り込んで検索することで、自社に必要な人材を厳選することもスカウトメールでは重要です。

その上で、学生を引きつけるスカウト文を作成し、メール内に企業のホームページのURLを貼り付けるなどの工夫を施すことで、効果的なスカウトメールにすることができます。

スカウトメールの質と数を意識し、集中してアプローチを行うことで、新卒採用の成果につなげることができるでしょう。

自社の企業文化にマッチした学生をスカウト

企業文化・カルチャーがはっきりしている企業の場合、細かい部分で自社にマッチする学生を採用したいと考えることが多いです。

特に、アパレル関係やIT関連など、クリエイティブ色の強い業種・業界では、企業文化・カルチャーを重視した採用活動を行う傾向にあります。

企業文化・カルチャーの相性を確認することは、熱意や経歴などから学生が自社にマッチするか判断するより難易度が高いです。

また、少ない採用担当者で学生と丁寧に向き合おうとするため、新卒採用の活動で採用担当者の負担が多くなりがちなことも課題としてあるでしょう。

就活サイトなどのマス型採用の場合、企業文化・カルチャーなどの相性を考慮した採用活動が行いにくい側面があります。

どちらかというと、形式的なやり取りを通した一斉採用を重視しており、個々の学生を細かくチェックし選定する方法ではないためです。

その点、個別の学生(求職者)にアプローチするスカウトサービスなら、企業文化・カルチャーの相性を確認することが比較的簡単にできます

あらかじめ企業が求める人材要件を用意しておき、スカウトサービスの検索から人材要件にマッチする学生をリサーチしアプローチできるからです。

スカウトサービスの利用は、一定の手間と時間は要するものの、マス型採用よりも深く企業と学生の相性を探ることができます。

そのため、自社の企業文化・カルチャーにマッチした学生を採用しやすいと言えるでしょう。

スカウトの時期・条件を変え返信率を向上

スカウトサービスは、実施する時期と条件を変えることで、スカウトメールへの返信率を向上させることができます。

今でも就活ルール上の時期を守り、3月からスカウトサービスを通して学生にアプローチをかける企業も存在しますが、アプローチが遅いと言わざるを得ません。

実情としては、旧来の就活ルールが廃止された現在、3月以前から本採用を行っている企業も多く、3~4月には内定が出て就職活動を終えている学生も増えています。

学生へのアプローチに遅れを取った企業の場合、スカウトメールへの学生の返信率は低く、思ったようなに採用にこぎつけない状況に陥りがちです。

このようなケースでは、まずはスカウトメールを使用する時期を早めることが必要です。

具体的には、3月から開始するのではなく、1~2月の段階でスカウトサービスを使用し、学生にアプローチを行うことが、最低限のスタートラインになっています。

卒業の1~2年前から学生とコンタクトを取っている企業も存在するため、スカウトの返信率を向上させるためには、考えている以上に早い段階で学生にアプローチすることが重要です。

また、オファーに付随する条件についても、自社ならではのメリットを提示する必要があります。

たとえば、早期にオファーを出した学生は、説明会やインターンシップへの参加を免除するといった案内を行うなどです。

実際、時期と条件を変えたことでスカウトメールの返信率が大幅に向上した事例もあるため、推奨しております。

まとめ

新卒採用でのスカウトは、採用要件にマッチした学生(新卒者)に、企業が直接アプローチできる手法です。

スカウトは、自社の求める学生だけでなく、多様なタイプの学生に出会えたり、採用コストの削減につながったりと、複数のメリットがあります。

工数の多さや、採用までに時間を要するといった注意点もありますが、目的に合わせて適切に導入すれば、新卒採用において成果が期待できる手法です。

新卒採用でスカウトの導入を検討中であれば、まずはスカウトサービスに登録してみてはいかがでしょうか。

DYMでは、企業から求職者に直接スカウトを送ることができる就活サイト「DYMスカウト」を運営しています。

企業の説明会の募集を掲載することもでき、説明会を通じて、就業前に具体的な業務内容や社風を求職者に伝えられます。

また、求職者とチャット形式でコミュニケーションを取れる機能も用意しており、採用までのスムーズなやり取りが可能です。

新卒採用でスカウトサービスをお探しでしたら、「DYMスカウト」をご検討ください。

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