求人票とは？項目や魅力的な書き方の例をご紹介

の応募を逃してしまうかもしれません。実際、人事担当者ならば「どう書けば応募が増えるのか…」と悩んだ経験があるのではないでしょうか。

本コラムでは、求人票の基本的な記載項目から避けるべき表現、そして応募を増やすための効果的な書き方まで、具体例を交えながら解説します。法律を遵守しつつ、自社の魅力を最大限に伝える求人票の作り方をマスターし、採用活動の成功率を高めていきましょう。

求人票の意味とは？

求人票は、企業が人材を募集する際に作成する重要な書類です。ハローワークや求人サイト、大学のキャリアセンターに提出することで、求職者に自社の求人情報を伝えるためのものです。求人票には、採用条件や仕事内容などの情報が記載され、求職者が企業と最初に接触するための窓口となります。

適切な求人票を作成することは、採用活動の第一歩であり、求める人材を獲得するためには欠かせません。それでは、求人票に掲載するべき内容や効果的な活用法について、詳しく見ていきましょう。

求人票には、職業安定法に基づき、必ず記載しなければならない法定項目があります。具体的には「業務内容」「契約期間」「試用期間」「就業場所」「就業時間・休憩時間・休日」「時間外労働の有無」「賃金」「加入保険」「受動喫煙防止措置」「募集者の氏名または名称」などの項目です。

2024年4月からは「業務内容の変更の範囲」「就業場所の変更の範囲」「有期労働契約を更新する場合の基準」も明示が必要になりました。

これらの項目は、求職者が働く場所や条件を判断するための基本情報となるため、曖昧な表現は避け、できる限り具体的に記載することが重要です。例えば、業務内容の場合「一般事務」ではなく「〇〇に関する書類整理作業」など、誰が読んでも理解できる言葉で表現しましょう。

また、裁量労働制を採用している場合は「裁量労働制により、〇時間働いたものとみなされます」といった記載も必要です。

求人票は、単なる労働条件の明示のみならず、自社の魅力をアピールする重要なツールです。多くの求職者は「仕事内容」「就業場所」「賃金」を重視して求人票を見るため、これらの項目を工夫することで、応募数の増加に期待できます。

効果的な活用法として、まず仕事内容は求職者が働くイメージを持てるよう、具体的に描写しましょう。なお、1日の業務の流れから、入社後の育成体制まで記載できると理想的です。未経験者を募集する場合は、教育・サポート体制を明記すると安心感につながります。

また、自社の魅力を具体的に表現することも重要です。事業の魅力（業績・将来性・独自性）、環境の魅力（休暇制度・有休取得率・定着率）、仕事内容の魅力（裁量・責任）などを盛り込みましょう。

ただし、誇大表現は避け、求職者の心に響くストーリーを意識することで、他社との差別化が図れます。募集背景やミッション・ビジョンなどの情報を加えると、求人内容に具体性と説得力が生まれます。

求人票に必ず記載すべき項目

求人票には法令で定められた記載項目があり、いずれも求職者の応募判断に直結する重要な情報です。仕事内容・勤務時間・賃金などの条件を明示することで、求職者とのミスマッチを防ぎ、より的確な採用活動につながります。次では、各項目について具体的なポイントを確認していきましょう。

求人票では、業務内容を具体的かつ簡潔に記載することが求められます。単に「営業」や「事務」と書くのではなく、「法人顧客へのルート営業」「電話・来客対応を含む一般事務」など、実際の業務イメージが湧くような表現が重要です。

また、経験者を想定している場合は、使用するツールや対応範囲も明記すると、応募者とのマッチング精度が高まります。業務内容の明確化は、ミスマッチによる早期離職の防止につながるでしょう。

契約期間の明記は、特に有期雇用契約の場合に必須です。「契約期間：6カ月（更新あり）」や「契約の更新：業務評価・業績による」など、開始日と終了日を含めて具体的に記載することが求められます。無期雇用の場合は「期間の定めなし」と表記します。

不正確な記載はトラブルの元となるため、事実に基づいた正確な表現が基本です。契約更新の条件や可能性についても、明示することで応募者の不安軽減につながります。

試用期間の有無や期間、条件を明記することは、法律上も重要な要件のひとつです。例えば「試用期間：3カ月（条件変更なし）」「試用期間中は時給制（1,100円）」など、待遇の違いがある場合は明確に記載する必要があります。

記載を省略すると誤解を招く可能性があるため、たとえ条件に変更がない場合でも、その旨をしっかりと明記することが信頼性を高めます。

就業場所と就業時刻は、応募者の生活設計に関わる重要な情報です。就業場所は「〇〇支店（東京都〇〇区）」のように具体的に記載し、転勤の可能性がある場合はその旨も記載します。

就業時刻については「9:00〜18:00（休憩1時間）」など、所定労働時間と休憩時間を明記することが基本です。シフト制の場合は、勤務パターンの一例を提示すると、より分かりやすくなります。

時間外労働（残業）の有無は、応募者が就業後の働き方をイメージする上で不可欠な情報です。「月平均10時間程度」「あり（業務状況により変動）」など、実情に即した表現を使い、ゼロでない場合はその旨を明記することが必要です。

また、固定残業制を導入している場合は、固定時間数・金額・超過分の支払いについても、正確に記載しなければなりません。

休憩時間は「勤務時間内に1時間」など、労働基準法に準拠した形で記載します。休日については、「完全週休二日制（土日祝）」「シフト制・月9日休」など、具体的な取得体系を明示するとよいでしょう。

加えて「年次有給休暇」「慶弔休暇」「育児休業」の制度がある場合は、簡潔に紹介することで働きやすさを訴求できます。柔軟な休暇制度の記載は、求人票の魅力向上にもつながります。

賃金には、月給・時給などの区分に加えて、基本給や手当の内訳を明記する必要があります。「月給25万円（基本給22万円＋固定残業代3万円）」など、構成を分かりやすく提示しましょう。

また、昇給や賞与がある場合は「年1回／業績による」「賞与あり（前年実績2か月分）」など、具体的な記述を心掛けてください。求職者の信頼を得るには、金額だけでなく算出根拠を明示することが大切です。

雇用保険・労災保険・健康保険・厚生年金の4つの社会保険について、加入の有無を明記する必要があります。「社会保険完備」「法定通り加入」などの表現は一般的ですが、より丁寧に伝えるならば「雇用・労災・健康・厚生年金保険加入」と明記すると正確です。

扶養控除内での勤務や短時間勤務など、条件により加入内容が異なる場合は、その条件も補足するようにしましょう。

職場における受動喫煙防止措置は、求人票への記載が義務化されています。「屋内原則禁煙（喫煙専用室設置）」「敷地内禁煙」など、勤務場所の具体的な対策内容を記載することが必要です。

記載がないと法令違反となる場合もあるため、実施している措置を正確に伝えることが求められます。喫煙環境の明示は、健康志向の高い求職者にも安心感を与えられます。

求人票に掲載すべきでないNG項目

求人票には明確なルールがあり、記載内容によっては法令違反や差別と見なされる恐れがあります。求職者の権利を守るためにも、記載してはいけない項目を把握し、適切な求人情報を発信することが大切です。

ここでは、実際にトラブルにつながりやすいNG表現や禁止事項について解説していきます。

「女性限定」「30歳以下歓迎」などの表現は、原則として禁止されています。性別や年齢で応募を制限することは、男女雇用機会均等法や年齢制限の禁止を定めた改正雇用対策法に抵触する可能性があるためです。

例外として、ポジティブ・アクションや法的要件がある場合に限り認められますが、その場合でも根拠を明示しなければなりません。求人票の表現には、すべての応募者に対して平等な機会を提供する姿勢が求められるのです。

給与額の記載に関し、都道府県ごとに定められている最低賃金を下回る場合は、労働基準法違反となります。求人票では、雇用形態や勤務地に応じた最低賃金を正しく把握し、それ以上の賃金を提示することが必須です。

例えば「時給900円」と記載する場合も、地域の最低賃金と照らし合わせ、常に最新の水準に沿った金額を記載するようにしましょう。違反があれば、企業の信頼低下や行政指導の対象となる可能性があります。

「〇〇市在住者限定」「通勤時間30分以内にお住まいの方」など、居住地による応募制限は、原則として行ってはいけません。これは職業安定法に基づき、就労機会の平等を保障するための措置です。

勤務地や通勤手段に関する条件を提示したい場合は「自転車・公共交通機関での通勤が可能な方」など、通勤方法に言及する表現へ言い換えるのが適切です。求職者に対する不当な制限とならないよう配慮が求められます。

「日本国籍を有する方のみ」「外国人不可」といった記載は、外国人雇用に関する差別と見なされる恐れがあります。採用条件が在留資格や語学力、業務内容と直接関係する場合でも、「日本語での業務遂行能力が必要」など、職務遂行上必要な条件として明記することが重要です。

求人票においては、個人の出自ではなく、業務遂行能力に基づいた公平な条件提示が求められます。

「未経験でもすぐに高収入」「誰でも簡単に月収50万円」など、現実とかけ離れた表現は誇大広告に該当します。また、実際には存在しない待遇や福利厚生を記載する虚偽広告は、職業安定法違反となり、法的責任が問われることもあります。

求職者の期待と現実にギャップが生じると、入社後の早期離職や企業イメージの低下につながる可能性があります。事実に基づく誠実な情報発信を心掛けることが、求職者との信頼構築の第一歩です。

求人票の作成フロー

求人票の作成には、段階的なフローがあります。採用ターゲットを明確にすることから始まり、記載内容の検討、視認性を意識したデザイン、最終的な確認作業まで、効率的かつ効果的に進めることにより、求職者の関心を惹きつけやすい求人票が完成します。それぞれのステップには重要な意味があるため、丁寧に取り組むことが大切です。

求人票を作成する最初のステップは、採用ターゲットの明確化です。どのような人物に自社で活躍してほしいかを具体的に定めると、情報設計の軸が定まります。スキルや経験のみならず、人柄や志向性まで視野に入れて設定することで、求職者の興味を引く求人内容が導き出せます。人物像が明確になれば、訴求ポイントも自然と見えてくるでしょう。

ターゲットを決めたら、次にそのターゲットとする人物に向け、どのような情報を提供すべきか検討します。必要な記載項目を網羅するだけでなく、他社との差別化を意識するのが効果的です。

自社独自の求人票フォーマットを準備すると、記載ミスや漏れを防ぎながら作業効率も高められます。また、就活生や転職者の視点に立ち、知りたい情報を具体的に記載することが大切です。

求人票の内容が整っても、視認性が低ければ求職者に読んでもらえません。他社の求人と並べられることも多いため、フォントやレイアウトに配慮し、目に留まるデザインを意識しましょう。

ただし、多くの媒体ではモノクロ印刷されるため、カラーを生かした装飾は効果的とはいえません。要点が自然と目に入るよう、情報の整理と配置に気を配ることが重要です。

求人票が完成したら、必ず最終確認を行いましょう。誤字脱字はもちろん、情報の齟齬や法的に禁止とされる記載ミスがないかも、重要なチェック対象です。記載内容が実態と異なれば、後のトラブルにつながる恐れがあります。

また、ターゲットとした人物像に対して、的確にアピールできているか、自社の魅力が伝わるかも重要な評価ポイントとなります。

応募者を増やすための求人票作成ポイント

求人票は、単なる採用情報の掲示ではなく、企業の魅力を伝える大切なコミュニケーションツールです。応募者を増やすためには、求職者が知りたい情報を的確に、かつ分かりやすく伝えることが不可欠です。ここでは、応募意欲を高めるために意識すべき5つのポイントを解説していきます。

「協調性がある方歓迎」「やる気のある方」などの曖昧な表現では、応募者は自分が対象かどうか判断しにくくなります。例えば「チームで進める案件が多いため、相手の意見を尊重できる方」など、業務や組織に即した人物像を描くことが重要です。

自社にマッチした人材像を明示することで、応募者のミスマッチを防ぎ、離職率の低下にもつながります。

業務内容はできるだけ詳細に記載し、日々の仕事内容や使用ツール、社内での連携体制なども盛り込むと効果的です。

例えば「営業業務」ではなく「既存顧客への提案営業・社内デザイナーとの打ち合わせ業務」と書くことで、入社後のイメージが具体化されます。求職者が働く姿を想像できるほど、応募率の向上が期待できます。

どのようなチーム体制なのか、上司や同僚との関係性はどうか、リモート勤務やフレックスタイム制の有無など、働き方に関する情報を記載すると、求職者へ安心感を与えられます。

特に、ライフスタイルとの両立を重視する層に対しては、柔軟な勤務制度やサポート体制を伝えることが有効です。また、組織文化や雰囲気も具体的に記載すると、より自社のことが伝わりやすくなります。

新卒学生は「成長環境」「教育体制」「職場の雰囲気」などの項目を重視する傾向にあります。仕事内容よりも先に、人間関係やサポート体制、研修制度の充実度に注目する学生も少なくありません。

そのため、OJT制度やメンター制度の有無、入社後のキャリアステップを示すことが効果的です。自分の未来を描けるかどうかが、応募を決める重要な判断基準となります。

中途採用者は、即戦力としての活躍を求められる分、業務の裁量や成果評価、キャリアアップの可能性に関心を持っています。そのため、前職との違いや、転職することで得られるメリットが伝わる求人票が求められます。

例えば「入社半年後にはリーダーを目指せる環境です」といった記載は、チャレンジ意欲の高い人材に響きます。さらに、スキルを生かせる具体的な場面も伝えると効果的です。

企業の魅力を伝えるためのポイント

求人票を作成する際に多くの企業が直面する課題として「競合他社と比べての優位性・差別化がうまく盛り込めない」という点があります。しかし、たとえ給与や休日数で他社と大きな差をつけられなくても、自社ならではの魅力を発見してアピールすることが可能です。

まずは「3C分析」を活用し「自社（Company）」「求職者（Customer）」「競合（Competitor）」の観点から魅力を分析しましょう。他社にはない強みや、求職者が重視するポイントが見えてきます。福利厚生や働きやすさ、それを支える仕組みをアピールするのも効果的です。

具体的には「有給消化率は平均〇％」「充実した研修あり」「男性の育休取得実績あり」など、働きやすい環境をアピールしましょう。中途で入社した社員に「自社の良さ」をヒアリングするのも有効です。自社の当たり前が、実は大きな魅力である場合も少なくありません。

定量的な実績や従業員の声などを活用することで、信頼感を高めながら企業理解を促し、応募意欲の向上を図ることができます。

まとめ

求人票は、企業と求職者を結ぶ架け橋として、採用活動の成否を左右する重要なツールです。法令に基づいた必須項目を正確に記載することはもちろん、自社の魅力を効果的に伝えることで応募数を増やすことが可能となります。求職者が働くイメージを持ちやすいよう、具体的な業務内容の記述や、差別的表現を避ける配慮も欠かせません。

また、求人票の作成プロセスを見直し、ターゲットとなる人材像を明確にすることにより、ミスマッチのない採用を実現できるでしょう。魅力的な求人票は、単なる条件提示にとどまらず、求職者の心に響くストーリーを持つことが理想的です。ただし、再試行Claudeは間違えることがあるため、回答内容は必ずご確認ください。

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