採用ブランディングとは？ 事例や成功ポイント、メリット・デメリットを解説

企業の成長に欠かせないのが「人材」です。少子高齢化による人材不足が深刻化する中、優秀な人材の獲得競争は激化しています。そんな中、自社の魅力を効果的に伝え、人材獲得力を高める「採用ブランディング」が注目されています。

採用ブランディングと聞いたことはあるけれど、どのようなメリットや課題があるのか知らないという方もいるでしょう。また、適切な進め方を把握していなければ、採用ブランディングの効果は得られません。

そこで、本記事では、採用ブランディングの基本的な考え方や進め方、メリットについて解説します。採用ブランディングに役立つ本を厳選して3冊紹介しますので、採用力強化を目指す企業の担当者は、ぜひ参考にしてください。

採用ブランディングの本質とは？

採用ブランディングとは、求職者に対して自社の魅力や価値を訴求し、入社意欲を高めることで優秀な人材を獲得する活動を指します。自社を「ブランド化」し、他社との差別化を図ることが目的です。

単なる採用活動ではなく、長期的な視点で自社の「ファン」を増やすことに重点を置くのが特徴です。一貫性のあるメッセージの発信を通じて、自社のイメージを向上させることが求められます。

採用ブランディングは、企業の存在価値や独自性を明確にし、求職者に「この会社で働きたい」と思わせることが重要です。そのためには、企業理念や社風、社員の魅力など、自社の強みを再定義し、ターゲットに響くメッセージとして発信していく必要があります。長期的な視点を持ち、全社的な取り組みとして推進していくことが成功の鍵となります。

ブランディングとは、自社のブランドに対する信頼や共通イメージを作り上げ、他社と区別してもらうための戦略です。商品やサービスの特徴を広くアピールし、消費者の認知度やロイヤリティを高めることが目的です。

「ブランド」というと高級品のイメージがありますが、価格に関係なくあらゆる商品・サービスに応用できる考え方です。消費者の行動に影響を与えるブランドイメージの構築が、ブランディングの本質だと言えます。

ブランディングでは、自社の独自性や優位性を明確にし、競合他社との差別化を図ることが重要です。それには、自社の強みや弱みを客観的に分析し、ターゲットとなる消費者のニーズや志向を深く理解することが不可欠です。その上で、自社の価値観やビジョンを体現するメッセージを発信し、消費者の共感を得ることが求められます。

人材採用は、単に人手不足を解消するためだけのものではありません。企業にとって人材採用の目的は、事業の継続・発展に必要な人材を確保することです。そのため、組織力強化や新規事業のための戦力増強など、戦略的な視点が求められます。

優秀な人材の獲得競争が激化する中、いかに自社の魅力を伝え、マッチする人材に応募・入社してもらうかが重要になります。採用ブランディングを通じて、求職者に「この会社で働きたい」と思わせることが、採用成功の鍵を握ります。

採用広報と採用マーケティングの違いは？

採用ブランディングの理解を深めるために、関連する言葉についても知っておきましょう。採用ブランディングに関連する言葉に、「採用広報」と「採用マーケティング」があります。

採用広報は、自社が求める人材に応募してもらうための広報活動全般を指しますが、ブランド構築までは含みません。一方、採用マーケティングは、マーケティングの手法を用いて求職者の理解を深めるアプローチを指します。採用ブランディングは、これらの要素を包含する上位概念と言えるでしょう。

採用広報とは、求職者に自社の魅力を伝え、応募を促すための広報活動を指します。求人広告の掲載やリクルーターによるスカウト、説明会の開催など、採用に関するあらゆる情報発信が含まれます。

ただし、企業ブランドの構築というよりは、個別の採用活動に主眼が置かれるのが特徴です。採用ブランディングの一要素ではありますが、ブランディング全体を指す言葉ではありません。

採用マーケティングとは、マーケティングの考え方を採用に応用したアプローチです。求職者のニーズや志向を分析し、セグメンテーションとターゲティングを行った上で、自社の魅力を訴求します。

採用広報と比べると、求職者の理解により重点が置かれます。採用マーケティングを実践するには、「4P」や「AISAS」など、マーケティングの各種フレームワークを採用の文脈で捉え直す必要があります。

採用ブランディングが注目される理由とは？

少子高齢化に伴う労働人口の減少により、人材不足が深刻化しています。企業間の人材獲得競争が激化する一方で、SNSの普及により求職者の情報収集力は向上しています。優秀な人材に選ばれるためには、他社との差別化が不可欠です。

また、高い離職率への対策として、入社後のミスマッチ防止も重要な課題となっています。自社の魅力や価値観を伝え、マッチする人材を採用するための採用ブランディングへの注目が高まっているのです。

採用ブランディングのメリットとは？

採用ブランディングを実践することで、自社の「ファン」となる求職者を増やし、優秀な人材の採用につなげられます。加えて、自社の理念や価値観への共感を得られるため、入社後の定着率向上やエンゲージメント向上も期待できます。

また、採用活動における一貫したメッセージ発信は、従業員の意識改革にもつながります。結果として、採用コストの削減や企業文化の強化といった効果も見込めるでしょう。

採用ブランディングは、自社の理念や価値観を再定義し、社内外に発信する取り組みです。このプロセスを通じて、社員は改めて自社の魅力や独自性を認識し、企業文化への理解を深めることができます。

経営層だけでなく、現場の社員も巻き込んだ議論を行うことで、全社的な価値観の共有が進みます。社員一人ひとりが自社の「ブランド・アンバサダー」として、企業文化を体現する存在となるのです。

こうして醸成された企業文化は、求職者にも伝播します。「この会社で働きたい」と感じてもらえる雰囲気が生まれ、優秀な人材の採用につながるでしょう。

企業文化の強化は、一朝一夕には実現しません。しかし、採用ブランディングを通じて、地道にメッセージを発信し、体現していくことで、着実に組織力を高めていくことができるのです。

採用ブランディングによって、自社の魅力や価値観に共感する人材からの応募が増加します。母集団形成にかかるコストを削減しつつ、優秀な人材の獲得が可能になるのです。

認知度や魅力度の向上は、採用工数の効率化にもつながります。人材紹介会社への依存度を下げられるほか、社員からの紹介（リファラル採用）も増加し、採用にかかる時間と手間を大幅に減らせるでしょう。

加えて、自社との文化的フィットが高い人材の採用は、早期戦力化を促進します。教育コストの削減や、定着率の向上も期待できます。

長期的な視点に立ち、一貫性のあるメッセージを継続的に発信していく。それこそが、採用コストを削減し、採用の質を高める近道なのです。

採用ブランディングの課題とは？

採用ブランディングを推進する上では、いくつかの課題があります。まず、人事部門だけでなく、全社的な取り組みが求められる点です。経営層のコミットメントを得て、現場の協力を仰ぐ必要があります。

また、効果が出るまでには一定の時間と労力を要するため、すぐに成果を求めるのは難しいでしょう。長期的な視点を持ち、PDCAサイクルを回しながら、地道な改善を続けていく姿勢が重要です。

加えて、メッセージの発信だけでは不十分という点にも留意が必要です。求職者との接点で、一貫した体験を提供できなければ、かえってマイナスイメージを与えかねません。採用ブランディングの取り組みは、全社的な変革の契機と捉え、着実に進めていくことが求められます。

採用ブランディングの鍵は、求職者に伝える「メッセージ」です。このメッセージに説得力を持たせるには、経営のビジョンと現場の実情に乖離がないことが大切です。また、トップの理念を社員が体現し、求職者に伝えていくことも重要となります。

そのためには、人事部門主導ではなく、全社一丸となった取り組みが不可欠です。社員一人ひとりが「ブランド・アンバサダー」として行動できる組織風土づくりが、採用ブランディング成功の鍵を握ります。

全社的な取り組みは、社員のエンゲージメント向上にもつながります。自社の魅力や価値観を再認識することで、社員は自社への愛着や誇りを深められるからです。社員自らが自社の魅力を発信することで、採用ブランディングの効果はさらに高まるでしょう。

採用ブランディングの効果が表れるまでには、一定の時間を要します。優秀な人材を継続的に採用できる状態になるには、おおむね2〜3年かかると言われています。すぐに成果を求めるのは難しく、長期的な視点を持つことが重要です。

また、十分な効果を得るには、相応の工数も必要となり、単発の施策だけでは限界があります。継続的な情報発信と効果検証を行い、打ち手を改善していく地道な努力が欠かせません。

特に、メッセージの策定やターゲットの設定には時間をかける必要があります。自社の強みや独自性を深く掘り下げ、具体的な求職者像をイメージしましょう。そのためのリサーチや議論を重ねることが重要です。

効果検証の結果を踏まえ、PDCAサイクルを回して改善を重ねる。そうした地道な活動の積み重ねが、やがて大きな成果につながっていくのです。

採用ブランディングの進め方とポイント

採用ブランディングを成功させるためには、適切な進め方について理解しておく必要があります。そのため、ここで採用ブランディングの進め方について理解しておきましょう。

採用ブランディングの一般的な進め方は、次の5ステップです。

各ステップで重要なポイントを押さえつつ、自社の実情に合わせた採用ブランディングを展開することが求められます。PDCAサイクルを適切に回し、継続的な改善を図っていきましょう。

採用ブランディングの第一歩は、自社の現状を把握することです。自社の立ち位置や独自の強み、社風、魅力的な社員の特徴などを整理します。その上で、競合他社との比較を行い、自社にしかない価値や差別化ポイントを明確にしていきます。

分析の方法としては、自社の過去の採用データを振り返るのも一つの手です。どのような人材が応募し、入社し、活躍しているのかを確認することで、そこから自社の魅力や強みを読み取ることができます。社員アンケートやインタビューを通じて、社員が感じる自社の魅力を収集するのも効果的でしょう。

自社分析を踏まえ、採用ターゲットを明確にします。事業戦略に照らして、どのような人材が必要かを具体的にイメージしましょう。スキルセットだけでなく、パーソナリティや価値観も重要な要素です。ペルソナを活用し、ターゲットの人物像を詳細に設定するのも効果的です。採用ターゲットを明確にすることで、その後の採用コンセプト策定や情報発信の方向性が定まります。

ペルソナの設定においては、基本的な属性だけでなく、ライフスタイルや趣味嗜好、情報収集の方法なども含めて、立体的に描き出すことが大切です。そうすることで、ターゲットとなる求職者に、どのようなアプローチが効果的かが見えてきます。

また、ペルソナを複数設定し、ターゲットを細分化するのも一つの手です。新卒と中途、あるいは職種別など、切り口は様々考えられます。自社にとって重要な人材像を絞り込むことで、メッセージがより明確になるでしょう。

採用ターゲットが定まったら、採用コンセプトを設定します。これは、採用活動全体の「軸」となるメッセージです。自社の強みや魅力をどう伝えるか、ターゲットの心に響くフレーズは何かを考えます。

「キャッチーなコピー」を目指すのではなく、「自社にしかない本質的な価値」を言語化することが大切です。採用に関わるメンバー全員で議論を重ね、納得感のあるコンセプトを練り上げましょう。

採用コンセプトを設定する際は、自社の企業理念やビジョンとの整合性を確認することが重要です。採用ブランディングは、あくまでも企業ブランディングの一環です。全社的なブランドメッセージと齟齬がないよう、注意が必要です。

採用コンセプトに基づき、情報発信の方法を見直します。採用サイトやSNS、動画コンテンツなど、ターゲットに合った媒体を選択し、メッセージを発信していきます。加えて、採用イベントや面接、内定者フォローなど、一連の候補者体験も点検します。求職者との接点で一貫したメッセージを伝えられているか、ギャップはないかをチェック。改善を積み重ね、ブランドイメージの向上につなげましょう。

採用ブランディングの効果は、継続的に測定・検証することが重要です。エントリー数や内定承諾率、入社後の定着率など、KPIを設定して数値化します。応募者アンケートや内定者インタビューを行い、施策の手応えを確認するのも有効でしょう。

これらのデータを丁寧に分析し、改善策を検討していきます。うまくいった施策は強化し、課題が見つかった部分は軌道修正する。そのためのPDCAサイクルを回し続けることが、採用ブランディングの成功の鍵といえます。

ただし、採用ブランディングの効果は、すぐに数字に表れるとは限りません。長期的な視点を持ち、ブランド・エクイティ（価値）を高めていくことが重要です。

効果的な採用メディアとチャネルは？

採用ブランディングでは、自社に適した採用メディアやチャネルを活用することが重要です。自社サイトやオウンドメディア、SNS、就活サイト、リアルイベントなど、多様な選択肢があります。ターゲットとなる求職者の志向や行動パターンを踏まえ、最適な組み合わせを選択しましょう。

メディア選定のポイントは、自社のメッセージを効果的に伝えられるか、ターゲットとの接点を確保できるかの2点です。

自社の魅力を自由に発信できるのが、採用情報サイトやオウンドメディア、採用ブログです。社員インタビューや職場の雰囲気など、求職者が知りたい情報を詳しく伝えられます。特にオウンドメディアは、自社の価値観やビジョンを体現するコンテンツを発信するのに適しています。

例えば、DeNAでは採用サイトに「フルスイング」というコラムを設け、自社の組織・文化や人材のキャラクター性などを発信しています。ナイル株式会社は「ナイルのかだん」、メルカリは「mercan」、サイボウズは「サイボウズ式」、NTTデータは「UpToData」など、自社の魅力を伝えるオウンドメディアを運営しています。

このように、社内の出来事や社員の声を定期的に配信することで、求職者との継続的な接点を作り出せるでしょう。自社らしさを存分に表現できる媒体として、採用ブランディングの中核を担います。

SNSは、求職者との双方向コミュニケーションを実現する有効な手段です。X（旧Twitter）やFacebook、TikTok、Instagramなど、多様なSNSを活用できます。ターゲットとなる求職者層に合わせ、最適なSNSを選択するのがポイントです。

例えば、若年層にリーチしたい場合はTikTokやInstagramが効果的でしょう。短尺の動画で自社の雰囲気や働く社員の様子を伝えられます。一方、ビジネスパーソン向けにはLinkedInも有力な選択肢となります。専門性の高い情報発信を通じ、自社の強みをアピールできるでしょう。

また、採用担当者が実名アカウントでPRやブランディングを行うことも増えてきました。企業公式アカウントだけでなく、社員自ら発信することで、より説得力のあるメッセージを届けられます。サイボウズやガイアックスなどの事例が参考になるでしょう。

SNSならではの拡散力を生かし、自社の魅力を広く伝えていきましょう。フォロワーを増やすことだけが目的ではなく、いかに求職者の心に響くコンテンツを発信できるかがカギを握ります。

就職・転職希望者が多数訪れる就活ポータルサイトや転職情報サイトも、採用ブランディングに欠かせないチャネルです。企業ページを活用し、自社の特徴やメッセージを発信できます。

求人情報の掲載はもちろん、社員紹介記事や動画コンテンツなどを組み合わせるのも効果的です。就活生や転職希望者の目に留まるよう、ページのデザインや構成を工夫しましょう。

また、サイト上で応募フォームを設置したり、FAQ を用意したりと、応募までの導線を整えることも大切です。他社との差別化を図りつつ、応募へのハードルを下げる施策を講じましょう。

就活ポータルサイトや転職情報サイトは、母集団形成において大きな役割を果たします。掲載内容の充実はもちろん、サイトとの連携イベントなども企画してみてはいかがでしょうか。応募数の向上だけでなく、ブランドイメージの浸透にもつながります。

採用イベントや企業説明会、セミナーなど、リアルな場での情報発信も重要です。オンラインでは伝えきれない自社の雰囲気を、直接求職者に感じてもらえます。

経営者による会社説明や、若手社員によるパネルディスカッションなど、フェイス・トゥ・フェイスならではの企画を用意しましょう。求職者との対話を通じ、共感を得るチャンスにもなります。

社内のスター社員を登壇させることで、「この人と一緒に働きたい」という想いを喚起させることもできるでしょう。イベント後の座談会や懇親会など、インフォーマルな場も活用しましょう。

リアルイベントの企画・運営には手間も掛かりますが、自社らしさを存分に演出できる貴重な機会です。オフラインでのコミュニケーションを通じて、自社ファンを増やしていくことができるはずです。

イベントの満足度を上げることが、ブランドイメージの向上につながります。求職者目線に立ったおもてなしの心を忘れずに、魅力的な体験を提供していきましょう。

採用ブランディングに関するおすすめの書籍

採用ブランディングについて、もっと深く学びたい方におすすめの書籍を3冊ご紹介します。

『採用ブランディング-採用サイト・入社案内のコンテンツ&デザイン実例集』は、企業の事例から学べる一冊。『採用ブランディングのためのデザイン＆コンテンツ』は、外部の専門家の知見が詰まっています。『知名度が低くても〝光る人材〟が集まる 採用ブランディング 完全版』は、初心者にも分かりやすい解説書です。

以下で、それぞれの本の概要や魅力について紹介していきます。

『採用ブランディング-採用サイト・入社案内のコンテンツ&デザイン実例集』は、採用ブランディングの事例集であり、各社の採用サイトや入社案内を詳しく紹介し、コンテンツやデザインの工夫を解説しています。本書では、ウェブサイト、フライヤーや冊子、動画といったあらゆるメディアを横断し、企業が求める人材と出会うためのクリエイティブの数々が掲載されており、他社の取り組みから学べるヒントが満載です。

特に、求職者の行動を踏まえたストーリー設計のノウハウは参考になります。採用活動は、企業の将来を左右する重要なコミュニケーション活動であり、本来のブランディングとは共感や支持を獲得するストーリー全体を指すものです。本書の巻頭では、ブランディング戦略の立案からコミュニケーション設計、ツールの目的設定に至るまで、採用ブランディングのプロがコツとアイデアを惜しみなく紹介しています。

有効な採用活動を目指す企業の人事・広報担当者、それを支援するプランナーやデザイナーの方々にとって、本書は自社の採用ブランディングを見直す際の良き指針となるでしょう。売り手市場になりつつある現在の採用活動に必要とされる知見が詰まった一冊です。

書籍タイトル	採用ブランディング-採用サイト・入社案内のコンテンツ&デザイン実例集
著者	–
出版社	ビー・エヌ・エヌ新社
定価	4,400円（税込）

『採用ブランディングのためのデザイン＆コンテンツ』は、採用ブランディングのプロによる実践的な解説書です。本書では、ブランディング戦略の立案からコミュニケーション設計、ツールの制作に至るまで、採用活動に役立つノウハウが凝縮されています。

特に、求職者インサイトの重要性や、一貫性のあるメッセージ設計の考え方は示唆に富んでいます。著者の佐藤タカトシ氏は、数多くの企業の採用ブランディングに携わってきたプロフェッショナルであり、その豊富な経験に基づいた知見が随所に盛り込まれています。

本書では、採用活動を企業の将来を左右する重要なコミュニケーション活動と位置づけ、求める人材を見つけるためのクリエイティブについて詳述しています。ウェブサイトや入社案内、メッセージ動画など、あらゆるメディアを横断した事例が紹介されており、実務への応用がしやすくなっています。

また、巻末には実践ワークシートが付録されており、すぐに自社の採用ブランディングに着手できる工夫も施されています。ワークシートを活用しながら本書を読み進めることで、著者のノウハウを自社の文脈で咀嚼し、具体的なアクションに移すことができるでしょう。

採用活動の改善を目指す企業の人事・広報担当者はもちろん、それを支援するプランナーやデザイナーにとっても必読の一冊です。日々の業務に役立つヒントが満載の本書は、採用ブランディングに取り組む全ての方にお勧めしたい良書と言えます。

書籍タイトル	採用ブランディングのためのデザイン＆コンテンツ
著者	佐藤タカトシ
出版社	ビー・エヌ・エヌ新社
定価	4,400円（税込）

『知名度が低くても〝光る人材〟が集まる 採用ブランディング 完全版』（深澤了著）は、採用ブランディングの入門書として最適の一冊です。基本的な考え方から実践手法まで、図解とともに分かりやすく解説されています。特に、中小企業向けのノウハウが豊富なのが特徴で、知名度の低さを逆手に取った、ユニークな採用ブランディング事例も数多く紹介されています。

著者の深澤氏は、1000社以上の企業の採用活動に関わってきたブランディング・ディレクターです。その豊富な経験から、「エントリーが少ない」「内定辞退が多い」「集まる人材の質が低い」「社員が定着しない」といった採用の悩みを、採用ブランディングで劇的に改善する方法を提示しています。

本書では、採用成功の鍵となる「理念共感」の重要性や、求める人材像を具体的に描く「ペルソナ設定」の手法、内定者フォローの注意点など、実践的なTipsが満載です。また、「採用→教育」ではなく「教育→採用」という発想の転換や、社長自ら採用に参加することの効果など、示唆に富む考え方も数多く紹介されています。

書籍タイトル	知名度が低くても〝光る人材〟が集まる 採用ブランディング 完全版
著者	深澤了
出版社	WAVE出版
定価	1,760円（税込）

採用ブランディングのまとめ

採用ブランディングは、自社の魅力を求職者に伝え、優秀な人材を獲得するための重要な取り組みです。自社の強みを再定義し、ターゲットに響くメッセージを発信することが求められます。そのためには、全社的な巻き込みと、長期的な視点を持つことが肝要です。適切な媒体を選択し、PDCAサイクルを回しながら、地道に活動を続けていくことが成功の秘訣と言えるでしょう。本記事が、読者の皆さまの採用ブランディングに向けた一歩となれば幸いです。

なお、DYMではプロダンスリーグ「D.LEAGUE（Dリーグ）」にて「DYM MESSENGERS（ディーワイエム メッセンジ ャーズ）」というチームを結成しており、チームを応援してくださるスポンサー企業様を募集しています。若さと活力にあふれるダンスチームへの協賛は、貴社のブランドイメージ向上につながるでしょう。スポンサーシップを採用活動に活用したいという方は、ぜひご検討ください。

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